Корисна інформація
№ 86

Для детального розгляду перейти за посыланням
https://uteka.ua/publication/Avansovyj-otchet-zapolnyaem-pravilno.
№ 85

Про коефіцієнт трудової участі (КТУ):

документальне оформлення і розрахунок

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про застосування коефiцiєнта трудової участi

ПИТАННЯ: На пiдприємствi (гiрнича промисловiсть) застосовується коефiцiєнт трудової участi (КТУ), який зменшує тарифну ставку пiдземного прохiдника. Керiвництво, застосовуючи КТУ, зменшує встановлену законом тарифну ставку, внаслiдок чого робiтник одержує зарплату не в повному обсязi. Чи правильно це?

ВIДПОВIДЬ: Коефiцiєнт трудової участi (далi - КТУ) - це узагальнений показник, який вiдображає реальний внесок кожного члена бригади в загальнi результати роботи з облiком iндивiдуальної продуктивностi, якостi працi та ставлення до працi.

За статтею 252-7 КЗпП колектив бригади може розподiляти колективний заробiток iз застосуванням КТУ.

Статтею 15 Закону України "Про оплату працi" визначено, шо умови та розмiри оплати працi визначаються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi з дотриманням норм законодавства, генеральної i галузевої угод.

Згiдно зi ст. 11 КЗпП колективний договiр укладаєтвся на основi чинного законодавства, ухвалених сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин й узгодження iнтересiв трудящих, власникiв та уповноважених ними органiв.

У колективному договорi визначено умови, згiдно з якими встановлюються форми, системи, розмiри заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй тощо); гарантiї, компенсацiї, пiльги; умови регулювання фондiв оплати працi та мiжквалiфiкацiйнi (мiжпосадовi) спiввiдношення в оплатi працi тощо (ст. 7 Закону України "Про колективнi договори i угоди").

Отже, якщо застосовується колективна органiзацiя працi, на пiдприємствi розробляється i затверджується як додаток до колективного договору положення про бригадну органiзацiю та оплату працi, в якому, зокрема, визначається. як саме розподiляється заробiтна плата мiж членами бригади.

У разi колективної оплати працi заробiток пiдраховується на основi загальних результатiв працi бригади. Питання забезпечення вiдповiдностi оплати працi робiтникiв їхньому особистому внеску вирiшує трудовий колектив бригади.

Розподiл колективного заробiтку мiж членами бригади провадиться вiдповiдно до присвоєних тарифних розрядiв та фактично вiдпрацьованого часу. З метою бiльш чiткого облiку iндивiдуального внеску кожного робiтника в результати колективної працi бригади за рiшенням її загальних зборiв пiд час розподiлу заробiтної плати застосовується КТУ

Законодавством надано право пiдприємствам самостiйно встановлювати порядок визначення та застосування КТУ у вiдповiдному положеннi, затвердженому керiвником пiдприємства за згоди профспiлкового комiтету або iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Величина КТУ визначається i встановлюється за поданням бригадира кожному робiтниковi i затверджується рiшенням загальних зборiв колективу бригади або рiшенням ради бригади, якщо такi повноваження їй делегованi колективом бригади.

Як правило, КТУ застосовується пiд час розподiлу понадтарифної частини (доплат, премiй тощо).

Якщо колективним договором або iншим локальним нормативним документом передбачено, що iз застосуванням КТУ розподiляється увесь колективний заробiток (у тому числi i тарифна його частина), нарахована заробiтна плата не може бути меншою вiд законодавчо встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, крiм випадкiв, передбачених законодавством (невиконання норм виробiтку, виготовлення бракованої продукцiї, простiй з вини працiвника).

Водночас пiд час розподiлу усього колективного заробiтку бригади слiд ураховувати, що до нього не включаються доплати за роботу в нiчний i надурочний час, роботу у святковi днi, доплати до середнього заробiтку в установлених законодавством випадках (як гарантiйнi виплати, встановленi законодавчо), за керiвництво бригадою або ланкою, надбавки за професiйну майстернiсть, а також не включаються до колективного заробiтку, а нараховуються безпосередньо працiвниковi виплати за рацiоналiзаторство та iншi виплати за особистi успiхи в працi та за умови працi.

Розподiл колективного заробiтку мiж членами бригади робiтникiв-вiдрядникiв провадиться з урахуванням тарифного розряду кожного члена бригади, фактично вiдпрацьованого часу вiдповiдно до КТУ який розраховується з урахуванням оцiночних показникiв, затверджених вiдповiдним положенням.

Оксана ГУЗЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 

№ 84

Дисциплiнарне стягнення (ДОГАНА АБО ЗВІЛЬНЕННЯ) застосовується не пiзнiше вiд одного мiсяця з дня виявлення проступку та накладається не пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо притягнення до вiдповiдальностi за порушення трудової дисциплiни

ПИТАННЯ: Якщо упродовж робочого часу працiвник не виконував своїх трудових обов'язкiв, чи можна за це його покарати i як?

ВIДПОВIДЬ: За статтями 147-148 КЗпП за порушення трудової дисциплiни до працiвника може бути застосовано тiльки один з таких заходiв стягнення, як догана або звiльнення.

Законодавством, статутами i положеннями про дисциплiну може бути передбачено для окремих категорiй працiвникiв й iншi дисциплiнарнi стягнення.

Дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше вiд одного мiсяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi.

Дисциплiнарне стягнення не може бути накладене пiзнiше вiд шести мiсяцiв з дня вчинення проступку.

Вiдповiдно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплiнарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати вiд порушника трудової дисциплiни письмового пояснення.

За кожне порушення трудової дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення.

Пiд час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган має враховувати ступiнь тяжкостi вчиненого проступку, i заподiяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, i попередню роботу працiвника.

Стягнення оголошується в наказi (розпорядженнi) i повiдомляється працiвниковi пiд пiдпис.

Якщо впродовж одного року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення.

Якщо працiвник не допустив нового порушення трудової дисциплiни i до того ж був сумлiнним працiвником, то стягнення може бути зняте до закiнчення одного року.

Упродовж строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються (ст. 152 КPпП).

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 

№ 83

Оплата часу простою не є запровадженням нових чи змiною чинних умов оплати працi в бiк погiршення, а є гарантiйними виплатами.

Тому про простій не потрібно повідомляти за два місяці

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Щодо повiдомлення працiвникiв про час простою

ПИТАННЯ: Чи враховується положення ст. 113 КЗпП як суттєвi змiни чинних умов оплати працi та чи має роботодавець повiдомити про них працiвникiв за два мiсяцi до початку простою?

Якщо пiдприємство перебуває в станi простою та працiвникам сплачується 2/3 тарифної ставки, чи можна розглядати це як змiну чинних умов оплати працi в бiк погiршення?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 103 КЗпП про новi або змiну чинних умов оплати працi в бiк погiршення власник або уповноважений ним орган повинен повiдомити працiвника не пiзнiше як за два мiсяцi до їхнього запровадження або змiни.

Вiдповiдно до ст. 34 КЗпП простiй - це призупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами.

Виплати, якi проводяться працiвникам за час простою, визначенi ст. 113 КЗпП, згiдно з ч. 1 якої час простою не з вини, працiвника оплачується з розрахунку, не нижчого вiд двох третин тарифної ставки встановленого працiвниковi розряду (окладу).

Ураховуючи викладене, оплата часу простою не є запровадженням нових чи змiною чинних умов оплати працi в бiк погiршення, а є гарантiйними виплатами за перiод, коли працiвником не з його вини не виконується робота. Пiсля закiнчення простою працiвниковi поновлюється виплата його заробiтної плати.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 

№ 82

ВИНАГОРОДА ЗА ПІДСУМКАМИ РІЧНОЇ РОБОТИ включається до розрахунку середнього заробітку ПРОПОРЦІЙНО ВІДПРАЦЬОВАНОМУ ЧАСУ (при неповних місяцях)

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Урахування винагороди
за пiдсумками роботи за рiк
у середньому заробiтку

ПИТАННЯ: Як ураховується одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк та премiї (за квартал, пiвроку) пiд час обчислення середньої зарплати виходячи iз зарплати за два календарних мiсяцi, якi включають робочi днi перебування працiвника у вiдрядженнi?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. № 100 (далi - Порядок), одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк включається до середнього заробiтку додаванням до заробiтку кожного мiсяця розрахункового перiоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному роцi за попереднiй календарний рiк.

Крiм того, за абзацом першим п. 3 Порядку премiї, якi виплачуються за квартал i бiльш тривалий промiжок часу, для обчислення середньої заробiтної плати за останнi два календарних мiсяцi включаються в заробiток у частинi, що вiдповiдає кiлькостi мiсяцiв у розрахунковому перiодi. Якщо число робочих днiв у розрахунковому перiодi вiдпрацьоване неповнiстю, премiї i винагороди пiд час обчислення середньої заробiтної плати за останнi два календарних мiсяцi враховуються пропорцiйно до часу, вiдпрацьованого в розрахунковому перiодi.

Отже, якщо розрахунковi два мiсяцi вiдпрацьованi неповнiстю, для обчислення середньої заробiтної плати одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк, виплачена в поточному 2017-му за 2016 p., буде враховуватися як 1/12 суми винагороди до кожного мiсяця розрахункового перiоду та пропорцiйно до часу (днiв, годин), вiдпрацьованого в цьому розрахунковому перiодi.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 18 (1030), 17 травня 2017 р.

 

№ 81

ГОЛОВА і БУХАГАЛТЕР НЕПРИБУТКОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ (ОСББ) можуть працювати безкоштовно, якщо статутом об'єднання це передбачено

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про оплату працi бухгалтера ОСББ

ПИТАННЯ: У якому порядку нараховується зарплата бухгалтеру ОСББ, що працює двi години на день, у зв’язку iз пiдвищенням мiнiмальної заробiтної плати до 3200 грн?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 1 Закону України "Про оплату працi" (далi - Закон) заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працiвниковi за виконану ним роботу.

Вiдповiдно до статтi 3-1 Закону (в редакцiї Закону України вiд 06.12.2016 р. № 1774-VIII) розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної заробiтної плати.

У разi укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також у разi невиконання працiвником у повному обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується пропорцiйно до виконаної норми працi.

Водночас особливостi здiйснення права власностi у багатоквартирному будинку, регулювання правових, органiзацiйних та економiчних вiдносин, пов’язаних з реалiзацiєю прав та виконанням обов’язкiв спiввласникiв багатоквартирного будинку щодо його утримання та управлiння визначено законами України "Про об’єднання спiввласникiв багатоквартирного будинку" та "Про особливостi здiйснення права власностi у багатоквартирному будинку".

Вiдповiдно до ст. 7 Закону України "Про об'єднання спiввласникiв багатоквартирного будинку" у статутi об'єднання визначаються, зокрема, статутнi органи об'єднання. їхнi повноваження та порядок формування: порядок прийняття кошторису, створення та використання Фондiв об'єднанняь включаючи резервнi, а також порядок оплат спiльних витрат; перелiк питань, якi можуть вирiшуватися зборами представникiв, тощо.

Статтею 10 цього Закону визначено, що вищим органом управлiння об’єднання є загальнi збори.

Рiшення загальних зборiв, ухвалене вiдповiдно до статуту, є обов'язковим для всiх спiввласникiв.

Якщо статутом об'єднання передбачено, що правлiння працює на безоплатнiй основi, то всi члени правлiння, в тому числi голова i бухгалтер, виконують свої функцiї на безоплатнiй основi.

Оксана ГУЗЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 

№ 80

НЕВИКОРИСТАНІ ВІДПУСТКИ минулих років не обмежуються 59-денним обмеженням на рік!

Їх можна надавати до повного списання (використання)

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Право на використання вiдпусток

ПИТАННЯ: Чи має право працiвник, який не скористався правом на щорiчну вiдпустку за кiлька попереднiх рокiв, використати її одночасно i в повному обсязi?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 5 ст. 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль.

За частиною 2 ст. 12 Закону невикористану частину щорiчної вiдпустки має бути надано працiвниковi, як правило, до кiнця робочого року, але не пiзнiше вiд 12 мiсяцiв пiсля закiнчення робочого року, за який надається вiдпустка.

Статтею 9 Конвенцiї Мiжнародної органiзацiї працi N 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачуванi вiдпустки (ратифiкована Україною у травнi 2001 р. i вiдповiдно до ст. 9 Конституцiї України є частиною нацiонального законодавства України) передбачено, що безперервна частина щорiчної оплачуваної вiдпустки надається i використовується не пiзнiше, як упродовж одного року, i залишок щорiчної оплачуваної вiдпустки не пiзнiше, як упродовж 18 мiсяцiв, рахуючи з кiнця того року, за який надавалася вiдпустка.

Отже, ненадання працiвниковi щорiчних вiдпусток у визначенi законодавством термiни, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до вiдповiдальностi.

Частиною 3 ст. 10 Закону встановлено обмеження щодо загальної тривалостi щорiчних основної та додаткових вiдпусток (не може перевищувати 59 календарних днiв, а для працiвникiв, зайнятих на пiдземних гiрничих роботах, - 69 календарних днiв), на якi має право працiвник у вiдповiдний робочий рiк, тобто за один робочий рiк.

Якщо працiвниковi пiсля використання у вiдповiдному робочому роцi щорiчних вiдпусток надаються невикористанi щорiчнi вiдпустки за минулi роки, як у наведеному в листi випадку, назване обмеження на них не поширюється.

Законодавством не передбачено термiну давностi, пiсля якого втрачається працiвником право на щорiчнi вiдпустки, воно не мiстить заборони надавати щорiчнi вiдпустки в разi їхнього невикористання, атому, якщо працiвник з якихось причин не скористався своїм правом на щорiчну вiдпустку або її частину за попереднiй рiк чи за кiлька попереднiх рокiв, вiн має право їх використати. а в разi звiльнення йому має бути виплачено компенсацiю за всi невикористанi днi щорiчних вiдпусток (ст. 24 Закону).

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 

№ 79

Наказ про прийняття i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в статуті або iншому установчому документі

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Пiдписання наказу про прийняття або звiльнення

ПИТАННЯ: Хто може бути надiлений правом пiдписувати наказ про прийняття на роботу, крiм керiвника пiдприємства, та яким законодавчим актом це передбачене ?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб’єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

У статутi суб’єкта господарювання мають бути вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння i контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб’єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Тому наказ про прийняття на роботу i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 

№ 77

Дотримання 16 днів виплати між виплатою зарплати: коли виплата здійснюється напередодні, а коли – в дати, визначені колдоговором

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про порядок виплати зарплати

ПИТАННЯ: Трудовими контрактами, укладеними з працiвниками пiдприємства, встановлено чiткi строки виплати зарплати: за першу частину мiсяця - 22 числа поточного (оплачуваного) мiсяця, за другу - сьомого числа мiсяця, наступного за оплачуваним. Якщо день виплати зарплати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередоднi.

Чи має пiдприємство дотримуватися промiжку часу, що не перевищує 16 календарних днiв мiж виплатами, i переносити дату виплати авансу, якщо день виплати зарплати був перенесений через збiг з вихiдним?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 115 КЗпП та ст. 24 Закону України "Про оплату працi" термiни виплати заробiтної плати встановлюються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi, але при цьому заробiтна плата має виплачуватися не рiдше нiж два рази на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує 16 календарних днiв, та не пiзнiше вiд семи днiв пiсля закiнчення перiоду, за який провадиться виплата.

Конкретнi дати виплати заробiтної плати пiдприємство встановлює самостiйно з урахуванням специфiки роботи.

Згiдно з названими статтями, якщо день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi.

Ураховуючи зазначене, якщо день виплати заробiтної плати збiгся iз святковим (неробочим) чи вихiдним, заробiтну плату потрiбно виплатити напередоднi цих днiв, а наступну - в днi, визначенi колективним договором пiдприємства.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 

Корисна інформація

Для детального розгляду перейти за посыланням
https://uteka.ua/publication/Avansovyj-otchet-zapolnyaem-pravilno.

Про коефіцієнт трудової участі (КТУ):

документальне оформлення і розрахунок

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про застосування коефiцiєнта трудової участi

ПИТАННЯ: На пiдприємствi (гiрнича промисловiсть) застосовується коефiцiєнт трудової участi (КТУ), який зменшує тарифну ставку пiдземного прохiдника. Керiвництво, застосовуючи КТУ, зменшує встановлену законом тарифну ставку, внаслiдок чого робiтник одержує зарплату не в повному обсязi. Чи правильно це?

ВIДПОВIДЬ: Коефiцiєнт трудової участi (далi - КТУ) - це узагальнений показник, який вiдображає реальний внесок кожного члена бригади в загальнi результати роботи з облiком iндивiдуальної продуктивностi, якостi працi та ставлення до працi.

За статтею 252-7 КЗпП колектив бригади може розподiляти колективний заробiток iз застосуванням КТУ.

Статтею 15 Закону України "Про оплату працi" визначено, шо умови та розмiри оплати працi визначаються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi з дотриманням норм законодавства, генеральної i галузевої угод.

Згiдно зi ст. 11 КЗпП колективний договiр укладаєтвся на основi чинного законодавства, ухвалених сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин й узгодження iнтересiв трудящих, власникiв та уповноважених ними органiв.

У колективному договорi визначено умови, згiдно з якими встановлюються форми, системи, розмiри заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй тощо); гарантiї, компенсацiї, пiльги; умови регулювання фондiв оплати працi та мiжквалiфiкацiйнi (мiжпосадовi) спiввiдношення в оплатi працi тощо (ст. 7 Закону України "Про колективнi договори i угоди").

Отже, якщо застосовується колективна органiзацiя працi, на пiдприємствi розробляється i затверджується як додаток до колективного договору положення про бригадну органiзацiю та оплату працi, в якому, зокрема, визначається. як саме розподiляється заробiтна плата мiж членами бригади.

У разi колективної оплати працi заробiток пiдраховується на основi загальних результатiв працi бригади. Питання забезпечення вiдповiдностi оплати працi робiтникiв їхньому особистому внеску вирiшує трудовий колектив бригади.

Розподiл колективного заробiтку мiж членами бригади провадиться вiдповiдно до присвоєних тарифних розрядiв та фактично вiдпрацьованого часу. З метою бiльш чiткого облiку iндивiдуального внеску кожного робiтника в результати колективної працi бригади за рiшенням її загальних зборiв пiд час розподiлу заробiтної плати застосовується КТУ

Законодавством надано право пiдприємствам самостiйно встановлювати порядок визначення та застосування КТУ у вiдповiдному положеннi, затвердженому керiвником пiдприємства за згоди профспiлкового комiтету або iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Величина КТУ визначається i встановлюється за поданням бригадира кожному робiтниковi i затверджується рiшенням загальних зборiв колективу бригади або рiшенням ради бригади, якщо такi повноваження їй делегованi колективом бригади.

Як правило, КТУ застосовується пiд час розподiлу понадтарифної частини (доплат, премiй тощо).

Якщо колективним договором або iншим локальним нормативним документом передбачено, що iз застосуванням КТУ розподiляється увесь колективний заробiток (у тому числi i тарифна його частина), нарахована заробiтна плата не може бути меншою вiд законодавчо встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, крiм випадкiв, передбачених законодавством (невиконання норм виробiтку, виготовлення бракованої продукцiї, простiй з вини працiвника).

Водночас пiд час розподiлу усього колективного заробiтку бригади слiд ураховувати, що до нього не включаються доплати за роботу в нiчний i надурочний час, роботу у святковi днi, доплати до середнього заробiтку в установлених законодавством випадках (як гарантiйнi виплати, встановленi законодавчо), за керiвництво бригадою або ланкою, надбавки за професiйну майстернiсть, а також не включаються до колективного заробiтку, а нараховуються безпосередньо працiвниковi виплати за рацiоналiзаторство та iншi виплати за особистi успiхи в працi та за умови працi.

Розподiл колективного заробiтку мiж членами бригади робiтникiв-вiдрядникiв провадиться з урахуванням тарифного розряду кожного члена бригади, фактично вiдпрацьованого часу вiдповiдно до КТУ який розраховується з урахуванням оцiночних показникiв, затверджених вiдповiдним положенням.

Оксана ГУЗЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 




Дисциплiнарне стягнення (ДОГАНА АБО ЗВІЛЬНЕННЯ) застосовується не пiзнiше вiд одного мiсяця з дня виявлення проступку та накладається не пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо притягнення до вiдповiдальностi за порушення трудової дисциплiни

ПИТАННЯ: Якщо упродовж робочого часу працiвник не виконував своїх трудових обов'язкiв, чи можна за це його покарати i як?

ВIДПОВIДЬ: За статтями 147-148 КЗпП за порушення трудової дисциплiни до працiвника може бути застосовано тiльки один з таких заходiв стягнення, як догана або звiльнення.

Законодавством, статутами i положеннями про дисциплiну може бути передбачено для окремих категорiй працiвникiв й iншi дисциплiнарнi стягнення.

Дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше вiд одного мiсяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi.

Дисциплiнарне стягнення не може бути накладене пiзнiше вiд шести мiсяцiв з дня вчинення проступку.

Вiдповiдно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплiнарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати вiд порушника трудової дисциплiни письмового пояснення.

За кожне порушення трудової дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення.

Пiд час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган має враховувати ступiнь тяжкостi вчиненого проступку, i заподiяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, i попередню роботу працiвника.

Стягнення оголошується в наказi (розпорядженнi) i повiдомляється працiвниковi пiд пiдпис.

Якщо впродовж одного року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення.

Якщо працiвник не допустив нового порушення трудової дисциплiни i до того ж був сумлiнним працiвником, то стягнення може бути зняте до закiнчення одного року.

Упродовж строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються (ст. 152 КPпП).

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 




Оплата часу простою не є запровадженням нових чи змiною чинних умов оплати працi в бiк погiршення, а є гарантiйними виплатами.

Тому про простій не потрібно повідомляти за два місяці

 
26.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Щодо повiдомлення працiвникiв про час простою

ПИТАННЯ: Чи враховується положення ст. 113 КЗпП як суттєвi змiни чинних умов оплати працi та чи має роботодавець повiдомити про них працiвникiв за два мiсяцi до початку простою?

Якщо пiдприємство перебуває в станi простою та працiвникам сплачується 2/3 тарифної ставки, чи можна розглядати це як змiну чинних умов оплати працi в бiк погiршення?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 103 КЗпП про новi або змiну чинних умов оплати працi в бiк погiршення власник або уповноважений ним орган повинен повiдомити працiвника не пiзнiше як за два мiсяцi до їхнього запровадження або змiни.

Вiдповiдно до ст. 34 КЗпП простiй - це призупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами.

Виплати, якi проводяться працiвникам за час простою, визначенi ст. 113 КЗпП, згiдно з ч. 1 якої час простою не з вини, працiвника оплачується з розрахунку, не нижчого вiд двох третин тарифної ставки встановленого працiвниковi розряду (окладу).

Ураховуючи викладене, оплата часу простою не є запровадженням нових чи змiною чинних умов оплати працi в бiк погiршення, а є гарантiйними виплатами за перiод, коли працiвником не з його вини не виконується робота. Пiсля закiнчення простою працiвниковi поновлюється виплата його заробiтної плати.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 




ВИНАГОРОДА ЗА ПІДСУМКАМИ РІЧНОЇ РОБОТИ включається до розрахунку середнього заробітку ПРОПОРЦІЙНО ВІДПРАЦЬОВАНОМУ ЧАСУ (при неповних місяцях)

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Урахування винагороди
за пiдсумками роботи за рiк
у середньому заробiтку

ПИТАННЯ: Як ураховується одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк та премiї (за квартал, пiвроку) пiд час обчислення середньої зарплати виходячи iз зарплати за два календарних мiсяцi, якi включають робочi днi перебування працiвника у вiдрядженнi?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. № 100 (далi - Порядок), одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк включається до середнього заробiтку додаванням до заробiтку кожного мiсяця розрахункового перiоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному роцi за попереднiй календарний рiк.

Крiм того, за абзацом першим п. 3 Порядку премiї, якi виплачуються за квартал i бiльш тривалий промiжок часу, для обчислення середньої заробiтної плати за останнi два календарних мiсяцi включаються в заробiток у частинi, що вiдповiдає кiлькостi мiсяцiв у розрахунковому перiодi. Якщо число робочих днiв у розрахунковому перiодi вiдпрацьоване неповнiстю, премiї i винагороди пiд час обчислення середньої заробiтної плати за останнi два календарних мiсяцi враховуються пропорцiйно до часу, вiдпрацьованого в розрахунковому перiодi.

Отже, якщо розрахунковi два мiсяцi вiдпрацьованi неповнiстю, для обчислення середньої заробiтної плати одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк, виплачена в поточному 2017-му за 2016 p., буде враховуватися як 1/12 суми винагороди до кожного мiсяця розрахункового перiоду та пропорцiйно до часу (днiв, годин), вiдпрацьованого в цьому розрахунковому перiодi.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 18 (1030), 17 травня 2017 р.

 




ГОЛОВА і БУХАГАЛТЕР НЕПРИБУТКОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ (ОСББ) можуть працювати безкоштовно, якщо статутом об'єднання це передбачено

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про оплату працi бухгалтера ОСББ

ПИТАННЯ: У якому порядку нараховується зарплата бухгалтеру ОСББ, що працює двi години на день, у зв’язку iз пiдвищенням мiнiмальної заробiтної плати до 3200 грн?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 1 Закону України "Про оплату працi" (далi - Закон) заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працiвниковi за виконану ним роботу.

Вiдповiдно до статтi 3-1 Закону (в редакцiї Закону України вiд 06.12.2016 р. № 1774-VIII) розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної заробiтної плати.

У разi укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також у разi невиконання працiвником у повному обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується пропорцiйно до виконаної норми працi.

Водночас особливостi здiйснення права власностi у багатоквартирному будинку, регулювання правових, органiзацiйних та економiчних вiдносин, пов’язаних з реалiзацiєю прав та виконанням обов’язкiв спiввласникiв багатоквартирного будинку щодо його утримання та управлiння визначено законами України "Про об’єднання спiввласникiв багатоквартирного будинку" та "Про особливостi здiйснення права власностi у багатоквартирному будинку".

Вiдповiдно до ст. 7 Закону України "Про об'єднання спiввласникiв багатоквартирного будинку" у статутi об'єднання визначаються, зокрема, статутнi органи об'єднання. їхнi повноваження та порядок формування: порядок прийняття кошторису, створення та використання Фондiв об'єднанняь включаючи резервнi, а також порядок оплат спiльних витрат; перелiк питань, якi можуть вирiшуватися зборами представникiв, тощо.

Статтею 10 цього Закону визначено, що вищим органом управлiння об’єднання є загальнi збори.

Рiшення загальних зборiв, ухвалене вiдповiдно до статуту, є обов'язковим для всiх спiввласникiв.

Якщо статутом об'єднання передбачено, що правлiння працює на безоплатнiй основi, то всi члени правлiння, в тому числi голова i бухгалтер, виконують свої функцiї на безоплатнiй основi.

Оксана ГУЗЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 




НЕВИКОРИСТАНІ ВІДПУСТКИ минулих років не обмежуються 59-денним обмеженням на рік!

Їх можна надавати до повного списання (використання)

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Право на використання вiдпусток

ПИТАННЯ: Чи має право працiвник, який не скористався правом на щорiчну вiдпустку за кiлька попереднiх рокiв, використати її одночасно i в повному обсязi?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 5 ст. 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль.

За частиною 2 ст. 12 Закону невикористану частину щорiчної вiдпустки має бути надано працiвниковi, як правило, до кiнця робочого року, але не пiзнiше вiд 12 мiсяцiв пiсля закiнчення робочого року, за який надається вiдпустка.

Статтею 9 Конвенцiї Мiжнародної органiзацiї працi N 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачуванi вiдпустки (ратифiкована Україною у травнi 2001 р. i вiдповiдно до ст. 9 Конституцiї України є частиною нацiонального законодавства України) передбачено, що безперервна частина щорiчної оплачуваної вiдпустки надається i використовується не пiзнiше, як упродовж одного року, i залишок щорiчної оплачуваної вiдпустки не пiзнiше, як упродовж 18 мiсяцiв, рахуючи з кiнця того року, за який надавалася вiдпустка.

Отже, ненадання працiвниковi щорiчних вiдпусток у визначенi законодавством термiни, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до вiдповiдальностi.

Частиною 3 ст. 10 Закону встановлено обмеження щодо загальної тривалостi щорiчних основної та додаткових вiдпусток (не може перевищувати 59 календарних днiв, а для працiвникiв, зайнятих на пiдземних гiрничих роботах, - 69 календарних днiв), на якi має право працiвник у вiдповiдний робочий рiк, тобто за один робочий рiк.

Якщо працiвниковi пiсля використання у вiдповiдному робочому роцi щорiчних вiдпусток надаються невикористанi щорiчнi вiдпустки за минулi роки, як у наведеному в листi випадку, назване обмеження на них не поширюється.

Законодавством не передбачено термiну давностi, пiсля якого втрачається працiвником право на щорiчнi вiдпустки, воно не мiстить заборони надавати щорiчнi вiдпустки в разi їхнього невикористання, атому, якщо працiвник з якихось причин не скористався своїм правом на щорiчну вiдпустку або її частину за попереднiй рiк чи за кiлька попереднiх рокiв, вiн має право їх використати. а в разi звiльнення йому має бути виплачено компенсацiю за всi невикористанi днi щорiчних вiдпусток (ст. 24 Закону).

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 




Наказ про прийняття i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в статуті або iншому установчому документі

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Пiдписання наказу про прийняття або звiльнення

ПИТАННЯ: Хто може бути надiлений правом пiдписувати наказ про прийняття на роботу, крiм керiвника пiдприємства, та яким законодавчим актом це передбачене ?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб’єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

У статутi суб’єкта господарювання мають бути вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння i контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб’єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Тому наказ про прийняття на роботу i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 




Дотримання 16 днів виплати між виплатою зарплати: коли виплата здійснюється напередодні, а коли – в дати, визначені колдоговором

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про порядок виплати зарплати

ПИТАННЯ: Трудовими контрактами, укладеними з працiвниками пiдприємства, встановлено чiткi строки виплати зарплати: за першу частину мiсяця - 22 числа поточного (оплачуваного) мiсяця, за другу - сьомого числа мiсяця, наступного за оплачуваним. Якщо день виплати зарплати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередоднi.

Чи має пiдприємство дотримуватися промiжку часу, що не перевищує 16 календарних днiв мiж виплатами, i переносити дату виплати авансу, якщо день виплати зарплати був перенесений через збiг з вихiдним?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 115 КЗпП та ст. 24 Закону України "Про оплату працi" термiни виплати заробiтної плати встановлюються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi, але при цьому заробiтна плата має виплачуватися не рiдше нiж два рази на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує 16 календарних днiв, та не пiзнiше вiд семи днiв пiсля закiнчення перiоду, за який провадиться виплата.

Конкретнi дати виплати заробiтної плати пiдприємство встановлює самостiйно з урахуванням специфiки роботи.

Згiдно з названими статтями, якщо день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi.

Ураховуючи зазначене, якщо день виплати заробiтної плати збiгся iз святковим (неробочим) чи вихiдним, заробiтну плату потрiбно виплатити напередоднi цих днiв, а наступну - в днi, визначенi колективним договором пiдприємства.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.