Корисна інформація
№ 5

Щодо зміни форми декларації про майновий стан і доходи

Особливості переведення працівника на iншу нижчеоплачувану роботу в iншу органiзацiю

30.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Акценти консультації:

«Пiд переведенням на iншу роботу вважається доручення працiвниковi роботи, що не вiдповiдає спецiальностi, квалiфiкацiї чи посадi, визначенiй трудовим договором.

При переведенні в іншу організацію трудовий договiр в однiй органiзацiї припиняється i за згоди працiвника укладається новий трудовий договiр в iншiй органiзацiї. При цьому умови та розмiри оплати працi за цiєю посадою були узгодженi сторонами пiд час укладання трудового договору.

Тому норми ст. 114 КЗпП щодо збереження за працiвником упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу посiйну нижчеоплачувану роботу попереднього середнього заробiтку в такому разi не застосовуються»

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Збереження зарплати в разi переведення
на нижчеоплачувану роботу

ПИТАННЯ: Чи зберiгається попереднiй заробiток упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу постiйну нижчеоплачувану роботу в iншу органiзацiю (правонаступник) за п. 5 ст. 36 КЗпП?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 114 КЗпП у разi переведення працiвника на iншу постiйну нижчеоплачувану роботу за працiвником зберiгається його попереднiй середнiй заробiток упродовж двох тижнiв з дня переведення.

Вiдповiдно до ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення працiвника на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за його згоди (за винятком тимчасового переведення, обумовленого ст. 33 КЗпП).

Переведення на iншу роботу, передбачене ст. 32 КЗпП. по сутi є одним iз видiв змiни умов укладеного трудового договору.

Пiд переведенням на iншу роботу вважається доручення працiвниковi роботи, що не вiдповiдає спецiальностi, квалiфiкацiї чи посадi, визначенiй трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв»).

Статтею 36 КЗпП зазначено пiдстави припинення трудового договору, зокрема, вiдповiдно до ч. 5 цiєї статтi однiєю iз пiдстав припинення трудового договору є переведення працiвника (за його згоди) на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду.

Тобто трудовий договiр в однiй органiзацiї припиняється i за згоди працiвника укладається новий трудовий договiр в iншiй органiзацiї. При цьому умови та розмiри оплати працi за цiєю посадою були узгодженi сторонами пiд час укладання трудового договору.

Норми ст. 114 КЗпП щодо збереження за працiвником упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу посiйну нижчеоплачувану роботу попереднього середнього заробiтку в такому разi не застосовуються.

Свiтлана КОНОВАЛ,
Iнна СКОВЛЮК

"Праця i зарплата" N 48 (1012), 28 грудня 2016 р.

№ 4

ЗМІНИ в трудовому законодавстві з 01.01.2017р.

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

У цій статті наводиться ВИТЯГ статті з авторської брошури Тетяни Мойсеєнко «ОПЛАТА ПРАЦІ і МІНІМАЛЬНА ЗАРПЛАТА ПО-НОВОМУ», яку читач може замовити за посиланням: http://dominanta.in.ua/kniga3.php

 

Що змінилось в трудовому законодавстві з 01.01.2017 р.

Питання оплати праці, її система і гарантій прописані у розділі VII «Оплата праці» Кодексу законів про працю (далі КЗпП).

Законом України від 06.12.2016р. № 1774 «Про внесення змiн до деяких законодавчих актiв України» (далі – Закон № 1774) були внесені зміни до ст. 95 і 96 КЗпП, відповідно до яких мінімальна зарплата і система оплати праці осучаснили своє існуванні в Україні з 01.01.2017р. У таблиці 1 подано текст статей 95 і 96 КЗпП для порівняльного аналізу.

Таблиця 1.

Порівняльний аналіз статей 95 і 96 КЗпП

до 01.01.2017 р.

з 01.01.2017 р.

Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата. Iндексацiя заробiтної плати

 

Мiнiмальна заробiтна плата - це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, а також погодинну норму працi (обсяг робiт).

 

 

 

 

До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати.

 

 

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється i переглядається вiдповiдно до статей 9 i 10 Закону України "Про оплату працi" та не може бути нижчим вiд розмiру прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання та фiзичних осiб.

 

 

 

 

Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у встановленому законодавством порядку.

Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата. Iндексацiя заробiтної плати

 

Мiнiмальна заробiтна плата - це встановлений законом мiнiмальний розмiр оплати працi за виконану працiвником мiсячну (годинну) норму працi.

 

 

Мiнiмальна заробiтна плата встановлюється одночасно в мiсячному та погодинному розмiрах.

 

Абзац вилучено

 

 

 

 

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється i переглядається вiдповiдно до статей 9 i 10 Закону України "Про оплату працi" та не може бути нижчим вiд розмiру прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання та фiзичних осiб, якi використовують працю найманих працiвникiв, за будь-якою системою оплати працi.

 

Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у встановленому законодавством порядку.

Стаття 96. Тарифна система оплати працi

 

Основою органiзацiї оплати працi є тарифна система оплати працi, яка включає тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники).

 



Тарифна система оплати працi використовується для розподiлу робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно вiд їх квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою формування та диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.

 

Формування тарифної сiтки (схеми посадових окладiв) провадиться на основi тарифної ставки робiтника першого розряду, яка встановлюється у розмiрi, що перевищує законодавчо встановлений розмiр мiнiмальної заробiтної плати, та мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень розмiрiв тарифних ставок (посадових окладiв).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вiднесення виконуваних робiт до певних тарифних розрядiв i присвоєння квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згiдно з тарифно-квалiфiкацiйним довiдником за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Квалiфiкацiйнi розряди пiдвищуються насамперед робiтникам, якi успiшно виконують встановленi норми працi i сумлiнно ставляться до своїх трудових обов'язкiв. Право на пiдвищення розряду мають робiтники, якi успiшно виконують роботи бiльш високого розряду не менш як три мiсяцi i склали квалiфiкацiйний екзамен. За грубе порушення технологiчної дисциплiни та iншi серйознi порушення, якi спричинили погiршення якостi продукцiї, робiтниковi може бути знижено квалiфiкацiю на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не ранiше нiж через три мiсяцi пiсля його зниження.

Посадовi оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган вiдповiдно до посади i квалiфiкацiї працiвника. За результатами атестацiї власник або уповноважений ним орган має право змiнювати посадовi оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мiнiмальних i максимальних розмiрiв окладiв на вiдповiднiй посадi.

 

Стаття 96. Системи оплати працi

 

Системами оплати працi є тарифна та iншi системи, що формуються на оцiнках складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї працiвникiв.

Тарифна система оплати працi включає: тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i професiйнi стандарти (квалiфiкацiйнi характеристики).

Тарифна система оплати працi використовується при розподiлi робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно вiд квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою для формування та диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.

 

Тарифна сiтка (схема посадових окладiв) формується на основi тарифної ставки робiтника першого розряду та мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень розмiрiв тарифних ставок (посадових окладiв).

 

 

Схема посадових окладiв (тарифних ставок) працiвникiв установ, закладiв та органiзацiй, що фiнансуються з бюджету, формується на основi:

мiнiмального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабiнетом Мiнiстрiв України;

мiжпосадових (мiжквалiфiкацiйних) спiввiдношень розмiрiв посадових окладiв (тарифних ставок) i тарифних коефiцiєнтiв.

Мiнiмальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмiрi, не меншому за прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня календарного року.

 

Вiднесення виконуваних робiт до певних тарифних розрядiв i присвоєння квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згiдно з професiйними стандартами (квалiфiкацiйними характеристиками) за погодженням iз виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником).

 

Вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та спецiалiзацiя визначаються професiйними стандартами або квалiфiкацiйними характеристиками професiй працiвникiв.

Порядок розроблення та затвердження професiйних стандартiв визначається Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Порядок розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної полiтики у сферi працi та соцiальної полiтики.

 

Колективним договором, а якщо договiр не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим пiсля погодження з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником), а в разi вiдсутностi первинної профспiлкової органiзацiї - з вiльно обраними та уповноваженими представниками (представником) працiвникiв, можуть встановлюватися iншi системи оплати працi.

 

Абзаци вилучено

 

Проаналізувавши у таблиці вище внесені зміни до статей 95 і 96 КЗпП робимо висновки щодо новацій з 01.01.2017р.:

1.      Тепер мінімальна зарплата не обов’язково виплачується тільки «за просту, неквалiфiковану працю», ця умова вилучена із ст. 95 КЗпП. Отже, мінімальну зарплату можна нараховувати працівникам різної кваліфікації і з різною складністю роботи.

2.      Якщо раніше мінімальна зарплата була «розмiром ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ» працівника, то відтепер мінімальна зарплата складає «мiнiмальний розмiр ОПЛАТИ ПРАЦІ», що само по собі вже характеризує різницю у складових нарахованого доходу до 01.01.2017 і з 01.01.2017р.

3.      Наповнення переліку доходів у складі мінімальної заробітної плати тепер не обмежується тільки посадовим окладом (тарифною ставкою). Оскільки зі ст. 95 КЗпП вилучена норма, за якою до складу мiнiмальної заробiтної плати не включалися доплати, надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. Враховуючи це і попередні два пункти аналізу, маємо нову складову мінімального розміру ОПЛАТИ ПРАЦІ (про це на стор. ___)

4.      Система оплати праці значно розширила свої варіації у ст. 96 КЗпП. Якщо раніше законодавством було закріплено виключно тарифну систему оплати праці, то відтепер це можуть бути і інші системи оплати праці. Але за однієї умови: будь-яка обрана роботодавцем система оплати праці має бути сформована (побудована) на оцiнках складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї працiвникiв.

5.      Тарифну систему оплати праці залишили як законодавчо закріплену систему, яка, як і раніше, будується на тарифних сiтках, тарифних ставках, схемах посадових окладів. Але замість тарифно-квалiфiкацiйних характеристик (довiдників, які описуються кваліфікаційні вимоги та завдання за кожною професією), які так само доповнювали тарифну систему, введено нове тлумачення «ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ (квалiфiкацiйнi характеристики)». Якщо говорити сучасною мовою, то законодавець замінив «шило на мило», використовуючи нові сучасні вирази для посадових і робочих інструкцій. Відтепер чітко прописано, що «вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та спецiалiзацiя визначаються професiйними стандартами або квалiфiкацiйними характеристиками професiй працiвникiв», що по-собі і є посадовими і робочими інструкціями, тільки на сучасний лад.

Розроблення і затвердження професійних стандартів буде визначати Кабінет Міністрів України, а ось розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик, залишили, як і раніше, за Мінсоцполітики та іншими галузевими міністерствами, які розробляли відповідні Випуски кваліфікаційних характеристик професій.

Коли очікувати на перші затверджені професійні стандарти, наразі, не відомо, але достеменно відомо (визначено у ст. 96 КЗпП), що нові професійні стандарти необхідно погоджувати з профспілкою (або уповноваженим представником). До того часу як з’являться нові професійні стандарти автор радить використовувати в роботі чинні випуски кваліфікаційних характеристик професій.

6.      Якщо роботодавець застосовує тарифну систему оплати праці, то розробляти тарифні сітки і схеми посадових окладів потрібно вже не від мінімальної зарплати, а від мiнiмального посадового окладу (тарифної ставки) у розмiрi, не меншому за прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня календарного року – від 1600 грн. Тобто посадові оклади (тарифні ставки) можуть бути меншими 3200 грн мінімальної зарплати (або мінімальної погодинного ставки), але не можуть бути меншими 1600 грн (або відповідної мінімальної погодинної ставки).

7.      Якщо роботодавець НЕ застосовує тарифну систему і вирішив обрати іншу систему оплати праці, він зобов’язаний це прописати в колективному договорі! Якщо колективний договір не укладався, у разі відсутності колективного договору[1] - необхідно оформити відповідний наказ керівника про введення такої іншої системи оплати праці (документальне оформлення обраної системи читайте на стор. ___).

8.      Умови підвищення, зниження або перегляду розрядів, проведення атестації працівників вилучено із ст. 96 КЗпП. Відтепер слід керуватися розділом ІІІ Закону України від 12.01.2012р. № 4312 «Про професійний розвиток працівників». Саме цим законом передбачено загальний порядок проведення атестації персоналу. Детально про це на стор. ___

Аналогічні зміни відбулися і ст. 3 і 6 Закону України «Про оплату праці».

 



[1] Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і регулювати різни питання з трудовим колективом в інший спосіб.

№ 3

1ДФ: сума ОРЕНДНОЇ ПЛАТИ фізособі з ознакою «127» (а не «102»)

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ДЕРЖАВНА ФІСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 30.11.2016 р. № 25852/6/99-99-13-01-01-15

Щодо відображення у податковому розрахунку за ф. № 1-ДФ орендної плати

Державна фіскальна служба України розглянула лист ... щодо відображення ознаки доходу у податковому розрахунку за ф. N 1-ДФ і повідомляє таке.

Згідно з нормою глави 58 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. N 435-IV (із змінами та доповненнями) (далі - ЦКУ) за договором найму (оренди) наймодавець передає або зобов'язується передати наймачеві майно у користування за плату на певний строк.

Відповідно до ст. 762 глави 58 ЦКУ за користування майном з наймача справляється плата, розмір якої встановлюється договором найму.

Договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (ст. 626 глави 52 ЦКУ).

Наявність саме цивільно-правового договору є необхідною умовою для того, щоб відповідна операція вважалася орендною операцією.

Таким чином, договори оренди рухомого майна належать до договорів цивільно-правового характеру.

Водночас предметом договору про надання послуг та договору найму є різні об'єкти цивільних прав. Так, предметом договору найму є неспоживна річ (ст. 760 ЦКУ), а предметом договору про надання послуг є послуга, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (ст. 901 ЦКУ).

Договір найму (оренди) не може бути віднесений до договору про надання послуг.

Отже, відповідно до Довідника ознак доходів, наведених у додатку до Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 р. N 4, суми орендних платежів, які отримуються фізичною особою, відображаються податковим агентом у податковому розрахунку за ф. N 1-ДФ під ознакою доходу "127" як виплата інших доходів.

 Перший заступник Голови

С. Білан

 

№ 2

НАДУРОЧНІ ГОДИНИ включають години роботи

У ВИХІДНІ І СВЯТКОВІ ДНІ

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
27.04.2011 N 131/13/116-11

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто лист ВАТ «…» щодо надурочних робіт і повідомляється .

 

Проведення надурочних робіт регулюється нормами статей 62, 63, 64 і 65 КЗпП, оплата роботи в надурочний час – статтею 106 КЗпП.

 

Залучення працівників до роботи у вихідний день та спосіб компенсації за цю роботу регулюються ст..71 та 72 КЗпП.

 

Згідно з частиною першою статті 62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

 

Статтею 52 КЗпП передбачена умова, що тривалість щоденної робот має бути визначена з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51). Аналогічна умова щодо додержання нормальної тривалості роботи за обліковий період відповідно до статей 50 і 51 КЗпП міститься і при підсумованому обліку робочого часу.

 

Стаття 65 КЗпП є нормою прямої дії, якою встановлено граничні норми застосування надурочних робіт (не більше 120 годин на рік). Нею не встановлено виключень для будь-яких робіт, проведених понад встановлену тривалість робочого часу. Тому, години відпрацьовані працівником понад норму робочого часу відповідно до статей 50 та 51 КЗпП, в тому числі і у вихідні дні, теж підпадають під зазначену норму.

 

 

Директор Департаменту                                         О. Товстенко

 

 

№ 1

МІНОБОРОНИ: в Україні КРИЗОВА СИТУАЦІЯ, що загрожує нацiональнiй безпецi України

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

МIНIСТЕРСТВО ОБОРОНИ УКРАЇНИ
ГОЛОВНЕ УПРАВЛIННЯ ОБОРОННОГО ТА МОБIЛIЗАЦIЙНОГО
ПЛАНУВАННЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ШТАБУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ

ЛИСТ
18.10.2016 N 322/2/6917

Щодо наявностi в Українi кризової ситуацiї

У Головному управлiннi оборонного та мобiлiзацiйного планування Генерального штабу Збройних Сил України опрацьовано Ваше звернення щодо наявностi в Українi кризової ситуацiї.

Стосовно зазначеного в межах компетенцiї iнформуємо.

Вiдповiдно до статтi 1 Закону України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю" особливий перiод - це перiод функцiонування нацiональної економiки, органiв державної влади, iнших державних органiв, органiв мiсцевого самоврядування, Збройних Сил України, iнших вiйськових формувань, сил цивiльного захисту, пiдприємств, установ i органiзацiй, а також виконання громадянами України свого конституцiйного обов'язку щодо захисту Вiтчизни, незалежностi та територiальної цiлiсностi України, який настає з моменту оголошення рiшення про мобiлiзацiю (крiм цiльової).

Вiдповiдно до Указу Президента України вiд 17 березня 2014 року N 303 "Про часткову мобiлiзацiю", затвердженого встановленим порядком, оголошено часткову мобiлiзацiю, у зв'язку з чим в Українi настав особливий перiод.

Законом України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю" не визначено чiткого порядку припинення особливого перiоду.

Водночас зазначеним Законом передбачено такий захiд, як демобiлiзацiя - комплекс заходiв, рiшення про порядок i термiни проведення яких приймає Президент України, спрямованих на планомiрне переведення нацiональної економiки, органiв державної влади, iнших державних органiв, органiв мiсцевого самоврядування, пiдприємств, установ i органiзацiй на роботу i функцiонування в умовах мирного часу, а Збройних Сил України, iнших вiйськових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивiльного захисту - на органiзацiю та штати мирного часу.

Згiдно зi статтею 11 зазначеного Закону рiшення про демобiлiзацiю iз внесенням його на затвердження Верховною Радою приймає Президент України.

На цей час вiдповiдних рiшень Президентом України не приймалося. Водночас питання щодо наявностi особливого перiоду в державi поза часом проведення мобiлiзацiї було предметом судового розгляду.

Вищий адмiнiстративний суд України у постановi вiд 16 лютого 2015 року (справа N 800/582/14), виходячи iз системного аналiзу норм Закону України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю", зазначив, що закiнчення перiоду мобiлiзацiї не є пiдставою для припинення особливого перiоду.

Враховуючи викладене, з огляду на змiст заходiв мобiлiзацiї та демобiлiзацiї, визначених Законом України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю", закiнчення заходiв мобiлiзацiї не припинило особливий перiод, який дiє в Українi з 17 березня 2014 року.

Зважаючи на кризову ситуацiю, що виникла на сходi України у квiтнi 2014 року та безпосередньо загрожувала нацiональнiй безпецi України, вiдповiдно до Указу Президента України "Про рiшення Ради нацiональної безпеки i оборони України вiд 13 квiтня 2014 року "Про невiдкладнi заходи щодо подолання терористичної загрози i збереження територiальної цiлiсностi України" було розпочато проведення Антитерористичної операцiї на територiї Донецької та Луганської областей. На цей час проведення Антитерористичної операцiї триває. Враховуючи зазначене, наразi iснує кризова ситуацiя, що загрожує нацiональнiй безпецi України.

Водночас статтею 119 Кодексу законiв про працю України встановлено, що за працiвниками, призваними на строкову вiйськову службу, вiйськову службу за призовом пiд час мобiлiзацiї, на особливий перiод, або прийнятими на вiйськову службу за контрактом у разi виникнення кризової ситуацiї, що загрожує нацiональнiй безпецi, оголошення рiшення про проведення мобiлiзацiї та (або) введення воєнного стану, на строк до закiнчення особливого перiоду або до дня фактичної демобiлiзацiї зберiгаються мiсце роботи, посада i середнiй заробiток на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, фермерському господарствi, сiльськогосподарському виробничому кооперативi незалежно вiд пiдпорядкування та форми власностi i у фiзичних осiб - пiдприємцiв, в яких вони працювали на час призову.

Начальник Головного управлiння оборонного та мобiлiзацiйного
планування - заступник начальника Генерального штабу
Збройних Сил України генерал-лейтенант А. Сиротенко

 

Корисна інформація

Щодо зміни форми декларації про майновий стан і доходи

Особливості переведення працівника на iншу нижчеоплачувану роботу в iншу органiзацiю

30.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Акценти консультації:

«Пiд переведенням на iншу роботу вважається доручення працiвниковi роботи, що не вiдповiдає спецiальностi, квалiфiкацiї чи посадi, визначенiй трудовим договором.

При переведенні в іншу організацію трудовий договiр в однiй органiзацiї припиняється i за згоди працiвника укладається новий трудовий договiр в iншiй органiзацiї. При цьому умови та розмiри оплати працi за цiєю посадою були узгодженi сторонами пiд час укладання трудового договору.

Тому норми ст. 114 КЗпП щодо збереження за працiвником упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу посiйну нижчеоплачувану роботу попереднього середнього заробiтку в такому разi не застосовуються»

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Збереження зарплати в разi переведення
на нижчеоплачувану роботу

ПИТАННЯ: Чи зберiгається попереднiй заробiток упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу постiйну нижчеоплачувану роботу в iншу органiзацiю (правонаступник) за п. 5 ст. 36 КЗпП?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 114 КЗпП у разi переведення працiвника на iншу постiйну нижчеоплачувану роботу за працiвником зберiгається його попереднiй середнiй заробiток упродовж двох тижнiв з дня переведення.

Вiдповiдно до ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення працiвника на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за його згоди (за винятком тимчасового переведення, обумовленого ст. 33 КЗпП).

Переведення на iншу роботу, передбачене ст. 32 КЗпП. по сутi є одним iз видiв змiни умов укладеного трудового договору.

Пiд переведенням на iншу роботу вважається доручення працiвниковi роботи, що не вiдповiдає спецiальностi, квалiфiкацiї чи посадi, визначенiй трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв»).

Статтею 36 КЗпП зазначено пiдстави припинення трудового договору, зокрема, вiдповiдно до ч. 5 цiєї статтi однiєю iз пiдстав припинення трудового договору є переведення працiвника (за його згоди) на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду.

Тобто трудовий договiр в однiй органiзацiї припиняється i за згоди працiвника укладається новий трудовий договiр в iншiй органiзацiї. При цьому умови та розмiри оплати працi за цiєю посадою були узгодженi сторонами пiд час укладання трудового договору.

Норми ст. 114 КЗпП щодо збереження за працiвником упродовж двох тижнiв з дня переведення на iншу посiйну нижчеоплачувану роботу попереднього середнього заробiтку в такому разi не застосовуються.

Свiтлана КОНОВАЛ,
Iнна СКОВЛЮК

"Праця i зарплата" N 48 (1012), 28 грудня 2016 р.




ЗМІНИ в трудовому законодавстві з 01.01.2017р.

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

У цій статті наводиться ВИТЯГ статті з авторської брошури Тетяни Мойсеєнко «ОПЛАТА ПРАЦІ і МІНІМАЛЬНА ЗАРПЛАТА ПО-НОВОМУ», яку читач може замовити за посиланням: http://dominanta.in.ua/kniga3.php

 

Що змінилось в трудовому законодавстві з 01.01.2017 р.

Питання оплати праці, її система і гарантій прописані у розділі VII «Оплата праці» Кодексу законів про працю (далі КЗпП).

Законом України від 06.12.2016р. № 1774 «Про внесення змiн до деяких законодавчих актiв України» (далі – Закон № 1774) були внесені зміни до ст. 95 і 96 КЗпП, відповідно до яких мінімальна зарплата і система оплати праці осучаснили своє існуванні в Україні з 01.01.2017р. У таблиці 1 подано текст статей 95 і 96 КЗпП для порівняльного аналізу.

Таблиця 1.

Порівняльний аналіз статей 95 і 96 КЗпП

до 01.01.2017 р.

з 01.01.2017 р.

Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата. Iндексацiя заробiтної плати

 

Мiнiмальна заробiтна плата - це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, а також погодинну норму працi (обсяг робiт).

 

 

 

 

До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати.

 

 

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється i переглядається вiдповiдно до статей 9 i 10 Закону України "Про оплату працi" та не може бути нижчим вiд розмiру прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання та фiзичних осiб.

 

 

 

 

Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у встановленому законодавством порядку.

Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата. Iндексацiя заробiтної плати

 

Мiнiмальна заробiтна плата - це встановлений законом мiнiмальний розмiр оплати працi за виконану працiвником мiсячну (годинну) норму працi.

 

 

Мiнiмальна заробiтна плата встановлюється одночасно в мiсячному та погодинному розмiрах.

 

Абзац вилучено

 

 

 

 

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється i переглядається вiдповiдно до статей 9 i 10 Закону України "Про оплату працi" та не може бути нижчим вiд розмiру прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання та фiзичних осiб, якi використовують працю найманих працiвникiв, за будь-якою системою оплати працi.

 

Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у встановленому законодавством порядку.

Стаття 96. Тарифна система оплати працi

 

Основою органiзацiї оплати працi є тарифна система оплати працi, яка включає тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники).

 



Тарифна система оплати працi використовується для розподiлу робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно вiд їх квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою формування та диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.

 

Формування тарифної сiтки (схеми посадових окладiв) провадиться на основi тарифної ставки робiтника першого розряду, яка встановлюється у розмiрi, що перевищує законодавчо встановлений розмiр мiнiмальної заробiтної плати, та мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень розмiрiв тарифних ставок (посадових окладiв).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вiднесення виконуваних робiт до певних тарифних розрядiв i присвоєння квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згiдно з тарифно-квалiфiкацiйним довiдником за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Квалiфiкацiйнi розряди пiдвищуються насамперед робiтникам, якi успiшно виконують встановленi норми працi i сумлiнно ставляться до своїх трудових обов'язкiв. Право на пiдвищення розряду мають робiтники, якi успiшно виконують роботи бiльш високого розряду не менш як три мiсяцi i склали квалiфiкацiйний екзамен. За грубе порушення технологiчної дисциплiни та iншi серйознi порушення, якi спричинили погiршення якостi продукцiї, робiтниковi може бути знижено квалiфiкацiю на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не ранiше нiж через три мiсяцi пiсля його зниження.

Посадовi оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган вiдповiдно до посади i квалiфiкацiї працiвника. За результатами атестацiї власник або уповноважений ним орган має право змiнювати посадовi оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мiнiмальних i максимальних розмiрiв окладiв на вiдповiднiй посадi.

 

Стаття 96. Системи оплати працi

 

Системами оплати працi є тарифна та iншi системи, що формуються на оцiнках складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї працiвникiв.

Тарифна система оплати працi включає: тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i професiйнi стандарти (квалiфiкацiйнi характеристики).

Тарифна система оплати працi використовується при розподiлi робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно вiд квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою для формування та диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.

 

Тарифна сiтка (схема посадових окладiв) формується на основi тарифної ставки робiтника першого розряду та мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень розмiрiв тарифних ставок (посадових окладiв).

 

 

Схема посадових окладiв (тарифних ставок) працiвникiв установ, закладiв та органiзацiй, що фiнансуються з бюджету, формується на основi:

мiнiмального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабiнетом Мiнiстрiв України;

мiжпосадових (мiжквалiфiкацiйних) спiввiдношень розмiрiв посадових окладiв (тарифних ставок) i тарифних коефiцiєнтiв.

Мiнiмальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмiрi, не меншому за прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня календарного року.

 

Вiднесення виконуваних робiт до певних тарифних розрядiв i присвоєння квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згiдно з професiйними стандартами (квалiфiкацiйними характеристиками) за погодженням iз виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником).

 

Вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та спецiалiзацiя визначаються професiйними стандартами або квалiфiкацiйними характеристиками професiй працiвникiв.

Порядок розроблення та затвердження професiйних стандартiв визначається Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Порядок розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної полiтики у сферi працi та соцiальної полiтики.

 

Колективним договором, а якщо договiр не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим пiсля погодження з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником), а в разi вiдсутностi первинної профспiлкової органiзацiї - з вiльно обраними та уповноваженими представниками (представником) працiвникiв, можуть встановлюватися iншi системи оплати працi.

 

Абзаци вилучено

 

Проаналізувавши у таблиці вище внесені зміни до статей 95 і 96 КЗпП робимо висновки щодо новацій з 01.01.2017р.:

1.      Тепер мінімальна зарплата не обов’язково виплачується тільки «за просту, неквалiфiковану працю», ця умова вилучена із ст. 95 КЗпП. Отже, мінімальну зарплату можна нараховувати працівникам різної кваліфікації і з різною складністю роботи.

2.      Якщо раніше мінімальна зарплата була «розмiром ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ» працівника, то відтепер мінімальна зарплата складає «мiнiмальний розмiр ОПЛАТИ ПРАЦІ», що само по собі вже характеризує різницю у складових нарахованого доходу до 01.01.2017 і з 01.01.2017р.

3.      Наповнення переліку доходів у складі мінімальної заробітної плати тепер не обмежується тільки посадовим окладом (тарифною ставкою). Оскільки зі ст. 95 КЗпП вилучена норма, за якою до складу мiнiмальної заробiтної плати не включалися доплати, надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. Враховуючи це і попередні два пункти аналізу, маємо нову складову мінімального розміру ОПЛАТИ ПРАЦІ (про це на стор. ___)

4.      Система оплати праці значно розширила свої варіації у ст. 96 КЗпП. Якщо раніше законодавством було закріплено виключно тарифну систему оплати праці, то відтепер це можуть бути і інші системи оплати праці. Але за однієї умови: будь-яка обрана роботодавцем система оплати праці має бути сформована (побудована) на оцiнках складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї працiвникiв.

5.      Тарифну систему оплати праці залишили як законодавчо закріплену систему, яка, як і раніше, будується на тарифних сiтках, тарифних ставках, схемах посадових окладів. Але замість тарифно-квалiфiкацiйних характеристик (довiдників, які описуються кваліфікаційні вимоги та завдання за кожною професією), які так само доповнювали тарифну систему, введено нове тлумачення «ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ (квалiфiкацiйнi характеристики)». Якщо говорити сучасною мовою, то законодавець замінив «шило на мило», використовуючи нові сучасні вирази для посадових і робочих інструкцій. Відтепер чітко прописано, що «вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та спецiалiзацiя визначаються професiйними стандартами або квалiфiкацiйними характеристиками професiй працiвникiв», що по-собі і є посадовими і робочими інструкціями, тільки на сучасний лад.

Розроблення і затвердження професійних стандартів буде визначати Кабінет Міністрів України, а ось розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик, залишили, як і раніше, за Мінсоцполітики та іншими галузевими міністерствами, які розробляли відповідні Випуски кваліфікаційних характеристик професій.

Коли очікувати на перші затверджені професійні стандарти, наразі, не відомо, але достеменно відомо (визначено у ст. 96 КЗпП), що нові професійні стандарти необхідно погоджувати з профспілкою (або уповноваженим представником). До того часу як з’являться нові професійні стандарти автор радить використовувати в роботі чинні випуски кваліфікаційних характеристик професій.

6.      Якщо роботодавець застосовує тарифну систему оплати праці, то розробляти тарифні сітки і схеми посадових окладів потрібно вже не від мінімальної зарплати, а від мiнiмального посадового окладу (тарифної ставки) у розмiрi, не меншому за прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня календарного року – від 1600 грн. Тобто посадові оклади (тарифні ставки) можуть бути меншими 3200 грн мінімальної зарплати (або мінімальної погодинного ставки), але не можуть бути меншими 1600 грн (або відповідної мінімальної погодинної ставки).

7.      Якщо роботодавець НЕ застосовує тарифну систему і вирішив обрати іншу систему оплати праці, він зобов’язаний це прописати в колективному договорі! Якщо колективний договір не укладався, у разі відсутності колективного договору[1] - необхідно оформити відповідний наказ керівника про введення такої іншої системи оплати праці (документальне оформлення обраної системи читайте на стор. ___).

8.      Умови підвищення, зниження або перегляду розрядів, проведення атестації працівників вилучено із ст. 96 КЗпП. Відтепер слід керуватися розділом ІІІ Закону України від 12.01.2012р. № 4312 «Про професійний розвиток працівників». Саме цим законом передбачено загальний порядок проведення атестації персоналу. Детально про це на стор. ___

Аналогічні зміни відбулися і ст. 3 і 6 Закону України «Про оплату праці».

 



[1] Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і регулювати різни питання з трудовим колективом в інший спосіб.




1ДФ: сума ОРЕНДНОЇ ПЛАТИ фізособі з ознакою «127» (а не «102»)

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ДЕРЖАВНА ФІСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 30.11.2016 р. № 25852/6/99-99-13-01-01-15

Щодо відображення у податковому розрахунку за ф. № 1-ДФ орендної плати

Державна фіскальна служба України розглянула лист ... щодо відображення ознаки доходу у податковому розрахунку за ф. N 1-ДФ і повідомляє таке.

Згідно з нормою глави 58 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. N 435-IV (із змінами та доповненнями) (далі - ЦКУ) за договором найму (оренди) наймодавець передає або зобов'язується передати наймачеві майно у користування за плату на певний строк.

Відповідно до ст. 762 глави 58 ЦКУ за користування майном з наймача справляється плата, розмір якої встановлюється договором найму.

Договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (ст. 626 глави 52 ЦКУ).

Наявність саме цивільно-правового договору є необхідною умовою для того, щоб відповідна операція вважалася орендною операцією.

Таким чином, договори оренди рухомого майна належать до договорів цивільно-правового характеру.

Водночас предметом договору про надання послуг та договору найму є різні об'єкти цивільних прав. Так, предметом договору найму є неспоживна річ (ст. 760 ЦКУ), а предметом договору про надання послуг є послуга, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (ст. 901 ЦКУ).

Договір найму (оренди) не може бути віднесений до договору про надання послуг.

Отже, відповідно до Довідника ознак доходів, наведених у додатку до Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 р. N 4, суми орендних платежів, які отримуються фізичною особою, відображаються податковим агентом у податковому розрахунку за ф. N 1-ДФ під ознакою доходу "127" як виплата інших доходів.

 Перший заступник Голови

С. Білан

 




НАДУРОЧНІ ГОДИНИ включають години роботи

У ВИХІДНІ І СВЯТКОВІ ДНІ

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
27.04.2011 N 131/13/116-11

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто лист ВАТ «…» щодо надурочних робіт і повідомляється .

 

Проведення надурочних робіт регулюється нормами статей 62, 63, 64 і 65 КЗпП, оплата роботи в надурочний час – статтею 106 КЗпП.

 

Залучення працівників до роботи у вихідний день та спосіб компенсації за цю роботу регулюються ст..71 та 72 КЗпП.

 

Згідно з частиною першою статті 62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

 

Статтею 52 КЗпП передбачена умова, що тривалість щоденної робот має бути визначена з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51). Аналогічна умова щодо додержання нормальної тривалості роботи за обліковий період відповідно до статей 50 і 51 КЗпП міститься і при підсумованому обліку робочого часу.

 

Стаття 65 КЗпП є нормою прямої дії, якою встановлено граничні норми застосування надурочних робіт (не більше 120 годин на рік). Нею не встановлено виключень для будь-яких робіт, проведених понад встановлену тривалість робочого часу. Тому, години відпрацьовані працівником понад норму робочого часу відповідно до статей 50 та 51 КЗпП, в тому числі і у вихідні дні, теж підпадають під зазначену норму.

 

 

Директор Департаменту                                         О. Товстенко

 

 




МІНОБОРОНИ: в Україні КРИЗОВА СИТУАЦІЯ, що загрожує нацiональнiй безпецi України

23.01.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

МIНIСТЕРСТВО ОБОРОНИ УКРАЇНИ
ГОЛОВНЕ УПРАВЛIННЯ ОБОРОННОГО ТА МОБIЛIЗАЦIЙНОГО
ПЛАНУВАННЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ШТАБУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ

ЛИСТ
18.10.2016 N 322/2/6917

Щодо наявностi в Українi кризової ситуацiї

У Головному управлiннi оборонного та мобiлiзацiйного планування Генерального штабу Збройних Сил України опрацьовано Ваше звернення щодо наявностi в Українi кризової ситуацiї.

Стосовно зазначеного в межах компетенцiї iнформуємо.

Вiдповiдно до статтi 1 Закону України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю" особливий перiод - це перiод функцiонування нацiональної економiки, органiв державної влади, iнших державних органiв, органiв мiсцевого самоврядування, Збройних Сил України, iнших вiйськових формувань, сил цивiльного захисту, пiдприємств, установ i органiзацiй, а також виконання громадянами України свого конституцiйного обов'язку щодо захисту Вiтчизни, незалежностi та територiальної цiлiсностi України, який настає з моменту оголошення рiшення про мобiлiзацiю (крiм цiльової).

Вiдповiдно до Указу Президента України вiд 17 березня 2014 року N 303 "Про часткову мобiлiзацiю", затвердженого встановленим порядком, оголошено часткову мобiлiзацiю, у зв'язку з чим в Українi настав особливий перiод.

Законом України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю" не визначено чiткого порядку припинення особливого перiоду.

Водночас зазначеним Законом передбачено такий захiд, як демобiлiзацiя - комплекс заходiв, рiшення про порядок i термiни проведення яких приймає Президент України, спрямованих на планомiрне переведення нацiональної економiки, органiв державної влади, iнших державних органiв, органiв мiсцевого самоврядування, пiдприємств, установ i органiзацiй на роботу i функцiонування в умовах мирного часу, а Збройних Сил України, iнших вiйськових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивiльного захисту - на органiзацiю та штати мирного часу.

Згiдно зi статтею 11 зазначеного Закону рiшення про демобiлiзацiю iз внесенням його на затвердження Верховною Радою приймає Президент України.

На цей час вiдповiдних рiшень Президентом України не приймалося. Водночас питання щодо наявностi особливого перiоду в державi поза часом проведення мобiлiзацiї було предметом судового розгляду.

Вищий адмiнiстративний суд України у постановi вiд 16 лютого 2015 року (справа N 800/582/14), виходячи iз системного аналiзу норм Закону України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю", зазначив, що закiнчення перiоду мобiлiзацiї не є пiдставою для припинення особливого перiоду.

Враховуючи викладене, з огляду на змiст заходiв мобiлiзацiї та демобiлiзацiї, визначених Законом України "Про мобiлiзацiйну пiдготовку та мобiлiзацiю", закiнчення заходiв мобiлiзацiї не припинило особливий перiод, який дiє в Українi з 17 березня 2014 року.

Зважаючи на кризову ситуацiю, що виникла на сходi України у квiтнi 2014 року та безпосередньо загрожувала нацiональнiй безпецi України, вiдповiдно до Указу Президента України "Про рiшення Ради нацiональної безпеки i оборони України вiд 13 квiтня 2014 року "Про невiдкладнi заходи щодо подолання терористичної загрози i збереження територiальної цiлiсностi України" було розпочато проведення Антитерористичної операцiї на територiї Донецької та Луганської областей. На цей час проведення Антитерористичної операцiї триває. Враховуючи зазначене, наразi iснує кризова ситуацiя, що загрожує нацiональнiй безпецi України.

Водночас статтею 119 Кодексу законiв про працю України встановлено, що за працiвниками, призваними на строкову вiйськову службу, вiйськову службу за призовом пiд час мобiлiзацiї, на особливий перiод, або прийнятими на вiйськову службу за контрактом у разi виникнення кризової ситуацiї, що загрожує нацiональнiй безпецi, оголошення рiшення про проведення мобiлiзацiї та (або) введення воєнного стану, на строк до закiнчення особливого перiоду або до дня фактичної демобiлiзацiї зберiгаються мiсце роботи, посада i середнiй заробiток на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, фермерському господарствi, сiльськогосподарському виробничому кооперативi незалежно вiд пiдпорядкування та форми власностi i у фiзичних осiб - пiдприємцiв, в яких вони працювали на час призову.

Начальник Головного управлiння оборонного та мобiлiзацiйного
планування - заступник начальника Генерального штабу
Збройних Сил України генерал-лейтенант А. Сиротенко