Корисна інформація
№ 129

Якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен упродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Щодо повернення коштiв, виданих пiдзвiт (на вiдрядження)

ПИТАННЯ: У який термiн працiвник повинен повернути аванс, виданий на вiдрядження, якщо вiдрядження не вiдбулося?

ВIДПОВIДЬ: За пiдпунктом 170.9.2 п. 170.9 ст. 170 Кодексу звiт про використання коштiв, виданих на вiдрядження або пiдзвiт, подається за формою, встановленою центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалiзує державну фiнансову полiтику, до закiнчення п’ятого банкiвського дня, шо настає за днем, у якому платник податку:

Ø  завершує таке вiдрядження;

Ø  завершує виконання окремої цивiльно-правової дiї за дорученням та за рахунок особи, що видала кошти пiдзвiт.

Крiм того, основним документом, який регулює вiдрядження працiвникiв органiв державної влади, пiдприємств, установ та органiзацiй, що повнiстю або частково фiнансуються за рахунок бюджетних коштiв, є Iнструкцiя про службовi вiдрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мiнфiну України вiд 13.03.98 р. № 59, зареєстрованим у Мiн’юстi України 31.03.98 р. за № 218/2658 (iз змiнами, далi - Iнструкцiя № 59). При цьому iншi пiдприємства та органiзацiї можуть використовувати Iнструкцiю № 59 як допомiжний (довiдковий) документ.

Згiдно з п. 11 роздiлу II Iнструкцiї № 59, якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен впродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти.

При цьому нормами законодавства не передбачено додаткових строкiв для повернення коштiв до каси пiдприємства, одержаних як аванс на вiдрядження, якщо вiдрядження не вiдбулося з поважних причин (у тому числi в разi хвороби працiвника).

Тобто, якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен упродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 

№ 128

Якщо пiд час звiльнення, визнаного судом незаконним, була виплачена компенсацiя за невикористанi днi щорiчної вiдпустки, то пiсля поновлення працівника на роботi права на використання цих днiв вiдпустки вiн не має. Також не передбачено повернення виплачених коштiв за вiдпустку

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Зарахування суми компенсацiї в рахунок
суми за щорiчну вiдпустку

ПИТАННЯ: Чи можна врахувати виплачену працiвниковi суму компенсацiї за невикористану вiдпустку у зв’язку зi звiльненням, яке суд визнав незаконним, пiд час надання йому щорiчної вiдпустки пiсля поновлення на роботi?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 235 КЗпП у разi звiльнення без законної пiдстави працiвник має бути поновлений на попереднiй роботi органом, який розглядає трудовий спiр.

Пiд час винесення рiшення про поновлення на роботi орган, який розглядає трудовий спiр, одночасно ухвалює рiшення про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу, але не бiльш як за один рiк. Якщо заява про поновлення на роботi розглядається бiльш як один рiк не з вини працiвника, то орган, який розглядає трудовий спiр, виносить рiшення про виплату середнього заробiтку за весь час вимушеного прогулу.

За частиною 1 ст. 6 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) щорiчна основна вiдпустка надається працiвникам, тривалiстю не менш як 24 календарних днi за вiдпрацьований робочий рiк, що вiдлiчується а дня укладення трудового договору.

Згiдно зi ст. 24 Закону в разi звiльнення працiвника йому виплачується грошова компенсацiя за всi не використанi ним днi щорiчної вiдпустки.

Вiдповiдно до п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП i ст. 9 Закону час, коли працiвник фактично не працював, але за ним згiдно iз законодавством зберiгалися мiсце роботи (посада) та заробiтна плата повнiстю або частково (в тому числi час оплаченаго-вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звiльненням або переведенням на iншу роботу), включається до стажу, що дає право на щорiчну вiдпустку.

Таким чином, у разi поновлення працiвника судом на роботi вiн має право використати щорiчну основну вiдпустку за весь чад вимушеного прогулу. При цьому її тривалiсть визначається з дати поновлення на роботi i до кiнця його робочого року.

Якщо пiд час звiльнення, визнаного судом незаконним, працiвниковi була виплачена грошова компенсацiя за невикрристанi днi щорiчної вiдпустки, то пiсля поновлення його на роботi права на використання цих днiв вiдпустки вiн не має. Також не передбачено повернення працiвником виплачених йому коштiв за вiдпустку пiд час звiльнення чи зарахування їх у рахунок суми за вiдпустку, що надається за перiод вимушеного прогулу.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 35 (1047), 20 вересня 2017 р.

 

№ 127

 

ШТАТНИЙ РОЗПИС: три групи хибних найменувань посад (професій)

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Як правильно в штатному розписі відобразити посади, які займають на підприємстві працівники? Як прийняти на роботу працівника, який буде виконувати роботи по двом посадам? Чи можна укласти з працівниками один трудовий договір чи слід оформлювати сумісництво чи суміщення?

Відповідь надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно – правових актів Управління Держпраці в області Інна Кривенко.

  Часто перед підприємством постає питання як правильно в штатному розписі відобразити посади, які займають на підприємстві працівники, а також чи допускається створювати розширені назви професій доповнюючими словами або через дефіс, або з наведенням уточнень у дужках. Адже буває, наприклад, коли  на підприємстві працює декілька менеджерів зі збуту, які виконують різні роботи, а в Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі КП) для них призначена професія з кодом 1475.1.

  «Продавець-вантажник», «Інженер-електрик» тощо ― чимало кадровиків, не маючи у своєму розпорядженні відповідних нормативних документів або трактуючи їх на власний розсуд, вносять записи до трудових книжок працівників саме у такому вигляді. Звісно, це не відповідає ані положенням КП, ані Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом  Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі― Інструкція № 58). З’ясуємо, яких поширених на підприємствах, але невірних назв професій (посад) слід уникати та якими офіційними назвами їх можна замінити. 

  Для того, щоб отримати відповідь, в першу чергу, необхідно розібратися що таке «штатний розпис», яким нормативно-правовим документом регулюється його ведення і, не в останню чергу, чи застосовується яка-небудь відповідальність за не правильне заповнення вище наведеного документа або взагалі за його відсутність.

  Для організації своєї діяльності підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, кількість працівників, посади, які вони займатимуть, а також належні їм оклади, що відображає в єдиному документі, який називається «штатний розпис». Також на сьогодні жодним нормативним документом не затверджено типової форми «штатного розпису», окрім підприємств, установ, організацій з бюджетним фінансуванням, які складають його відповідно до типової форми, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 28.1.2002р. №57. Але багато госпрозрахункових організацій застосовують її як методичну допомогу для власної форми. Відповідно до листа Мінпраці від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07 затвердження «штатного розпису» є обов’язковим. Таким чином прийняття (затвердження) штатного розпису здійснюється у вигляді видання керівником підприємства нормативного акту (наказу), у якому визначатимуться кількість штатних одиниць в розрізі посад. Самі посади в штатному розписі відображаються згідно записів трудової книжки працівника. Відповідно до  Інструкції N 58 (із змінами), записи професій та посад до трудової книжки заносяться згідно із найменуванням посад, зазначені в Класифікаторі професій. Таким чином, в «штатному розписі» найменування посади має відповідати професійним назвам робіт КП.

   Наведемо перелік типових помилок у записах до трудових книжок, які відносяться до найменування професій (посад): Керівник господарства - згідно КП Голова колективного господарства 1210.1, Агроном-насіннєвод - згідно КП Агроном з насінництва 2213.2, Ветлікар - згідно КП Лікар ветеринарної медицини 2223.2, Скотар або Телятниця - згідно КП Тваринник 6121, Робоча- згідно КП Робітник плодоовочевого сховища 9211.

   Наведені хибні найменування посад (професій) можна укрупнено розділити на такі групи:

  Побутові назви професій (посад) ― не мають ніякого відношення до нормативної бази, містять суто «розмовні» терміни професійної діяльності, що подекуди застосовуються як найменування професії (посади) при внесенні до трудових книжок як-от: «Ветлікар», «Комбайнер», професії з «русизмами» (в записах українською мовою) тощо.

  «Жіночі» назви професій ― містять гендерну професійну ознаку, що також порушує методологію професійної класифікації, наприклад, «Телятниця», «Робоча». Слід зауважити, що згідно з нормами КП усі професійні назви робіт визначаються тільки у чоловічому роді. Такий підхід несе суто технічний характер, який традиційно використовується класифікаторами професій багатьох країн. Винятком є лише декілька професій, яким притаманне використання тільки у жіночому роді, зокрема, «Швачка», «Нянька», «Покоївка», «Сестра-господиня», «Економка», «Друкарка». Таку редакцію назв професій було офіційно визначено Інститутом української мови НАН України й застосовано у КП. Надання ж гендерної ознаки іншим наявним у КП професійним назвам робіт (наприклад, у вигляді «Завідувачка лабораторії», «Секретарка керівника», «Паспортистка») є неправильним й не тільки в штатних розписах, трудових договорах, трудових книжках та інших офіційних документах, а й у рекламі.

  ЗАБОРОНЕНО: в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, а також висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей (ч. 3 ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI).

  Подвійні назви професій (посад)  це назви професій, виписані через дефіс.

  Бажання окремих роботодавців та кадровиків зафіксувати у трудовій книжці працівника суміщення посад у завданнях та обов’язках конкретного працівника (коли він фактично виконує, наприклад, роботи продавця та вантажника) призводить до появи таких професійних назв робіт як-от: «Тесляр-бетоняр», «Продавець-вантажник», «Касир-бухгалтер» та подібних.

  КП ДК 003:2010 не передбачено утворення розширених (подвійних) назв посад (професій) через дефіс, окрім тих, які внесено до КП  а, тому таке об'єднання двох назв професій, як наприклад «манікюрник-педикюрник», не відповідає положенням КП (див. лист Мінпраці України від 20.01.07 р. № 10/13/116-07).

  Водночас Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 р. № 336, передбачено, що в разі виконання працівником робіт, що належать до різних посад (професій), трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, яку визнано основною. Основною вважають посаду з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами (див. також лист Мінсоцполітики України від 18.03.16 р. № 106/13/116-16).

  Окрім того, зазначеними вище Загальними положеннями встановлено, що конкретний перелік обов'язків визначається посадовими (робочими) інструкціями працівників, які розробляють і затверджують роботодавці. При цьому враховують конкретні завдання та обов'язки працівника, а також особливості штатного розпису підприємства. Зокрема, якщо виникає необхідність, коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширено з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп професій, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

   Отже, у роботодавця завжди є можливість (за згодою працівника) включити до посадової інструкції за основною посадою додаткові завдання і обов’язки. Наприклад, «Оператор комп’ютерного набору» виконує роботу з комп’ютерного набору текстів протягом 6 годин, а 2 години, що залишилися ― роботу архіваріуса. У цьому випадку професійна назва роботи для виконавця визначається як: «Оператор комп’ютерного набору», а до його посадової інструкції включаються додатково обов’язки архіваріуса.

  Але все ж таки, у разі виконання обов'язків, які належать до двох чи навіть трьох різних посад, які є в штатному розписі, доцільно оформлювати:

— або внутрішнє сумісництво, коли співробітник працює на двох посадах за двома різними графіками, виконуючи роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час,

— або суміщення, за яким передбачається доплата за виконання обов'язків за іншою посадою без відриву від основної роботи. Для цього посада, за якою виконують роботу за суміщенням, має бути внесена до штатного розпису й бути вакантною. Суміщення й розмір доплати за нього слід попередньо узгодити з працівником, після чого оформити наказом. Установлення суміщення за ініціативою роботодавця є зміною істотних умов праці, про яку працівника потрібно попередити за два місяці (ст. 32 КЗпП).

  За порушення вимог законодавства щодо оформлення трудової книжки та інших вимог, що визначають юридичні відносини між підприємством та працівником, передбачаються як адміністративна, так і кримінальна відповідальність. Так, порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю (зокрема, невідповідність найменувань робіт, професій або посад КП) тягнуть за собою згідно з ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення накладення штрафу на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Крім того, у ч. 1 ст. 173 Кримінального кодексу України передбачено, що грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусу до виконання роботи, не обумовленої угодою, карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. 

  У випадку виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, виправлення виконуються власником підприємства або уповноваженим ним органом, де був зроблений відповідний запис, у розділі «Відомості про роботу» (графа 3). У будь-якому випадку рекомендуємо в обов’язковому порядку видавати на підприємствах накази (розпорядження), які приводять у відповідність професійні назви робіт, затверджені штатним розписом підприємства, з професійною назвою робіт із КП. Також до штатного розпису слід вносити і відповідні зміни, якщо назва певної посади була відпочатку записана вірно, але згодом, внаслідок введення змін та доповнень до КП або з виданням нової редакції КП, зазнала змін. Якщо ж у штатному розписі помилки відсутні, але, наприклад, наказ про прийняття працівника на роботу було видано з помилкою (скажімо, зазначена у ньому посада не відповідає ні КП, ні штатному розпису), то необхідно видати наказ про внесення змін до «помилкового» наказу, а після цього ― внести відповідні записи  і до трудової книжки працівника. При цьому жодних заяв від працівника вимагати не потрібно, оскільки у даному разі це не переведення на іншу роботу (посаду), а лише зміна назви посади (роботи).

  Отже, керівникам підприємств, установ і організацій, а також усім працівникам кадрових служб, які на підприємстві оформляють кадрові документи, необхідно постійно слідкувати за змінами, що періодично відбуваються у КП, щоб надалі не допускати порушень трудового законодавства і юридично грамотно застосовувати наявні професійні назви робіт, а за необхідності ― вчасно їх коригувати.

http://kirtu.gov.ua/index.php/2783-zapvidpv280917

№ 126

Про назву посад «заступник директора, заступник директора по роботi з клiєнтами, заступник директора торговельної фiрми»

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Присвоєння коду новоутворенiй посадi

ПИТАННЯ: Який код має бути присвоєно посадi заступника директора приватного пiдприємства, де працюють п’ять осiб (директор, заступник директора i три фахiвцi)?

ВIДПОВIДЬ: Найменування професiй (посад), якi передбачаються у штатному розписi, визначаються згiдно з Нацiональним класифiкатором України ДК 003:2010 "Класифiкатор професiй", затвердженим наказом Держспоживстандарту України вiд 28.07.2010 р. № 327 (далi - Класифiкатор).

Нормами Класифiкатора передбачено правила розширення (уточнення) назв професiй.

Так у додатку В до Класифiкатора передбачено похiднi слова до професiй (професiйних назв робiт), якi згiдно з примiткою 1 до цього додатка застосовуються за умови збереження галузевої та функцiональної належностi, квалiфiкацiйних вимог iз збереженням коду новоутвореної професiї.

Вiдповiдно до примiтки 2 до цього додатка назви професiй можуть бути розширенi за потреби користувача для внутрiшнього використання термiнами та словами, якi уточнюють мiсце роботи, виконуванi роботи, сферу дiяльностi за умови дотримання лаконiчностi викладення, якщо iншого не передбачено у Класифiкаторi чи вiдповiдних нормативно-правових актах.

Пiд час утворення похiдних та розширених назв посад (професiй) зберiгається код базової професiї.

У Класифiкаторi передбачено базову назву посади "директор (начальник, iнший керiвник) пiдприємства" код 1210.1, професiйне угруповання "Керiвники пiдприємств. установ, органiзацiй") та посади професiйного угруповання керiвникiв малих пiдприємств без апарату управлiння, зокрема, "директор (керiвник) малого пiдприємства (транспортного, складського)" (код 1316), "директор (керiвник) малого промислового пiдприємства (фiрми)" (код 1312), "директор (керiвник) малої торговельної фiрми" тощо.

З урахуванням норм названих примiток вiд зазначених назв посад утворюються такi посади: "заступник директора", "заступник директора по роботi з клiєнтами", "заступник директора торговельної фiрми "Свiтанок", "керiвник торговельної фiрми "Промiнь" тощо.

Пiд час новоутворення назв посад (професiй) не допускається наведення уточнень у дужках або утворення розширених (подвiйних) назв через дефiс, крiм передбачених Класифiкатором.

Головний спецiалiст,  Тетяна КОСУХIНА

"Праця i зарплата" N 35 (1047), 20 вересня 2017 р. 

№ 125

ДОПОМОГА ПО ВАГІТНОСТІ та ПОЛОГАМ від МІНІМАЛКИ:

Законом про Соцстрахування не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімалки, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за мінімальну зарплату

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

ЛИСТ  від 01.09.2017 р. № 5.1-27-241

Щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування"

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування України (далі - Фонд), розглянувши <...> лист щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 р. N 1105 (далі - Закон N 1105) в частині мінімальної гарантії розміру допомоги по вагітності та пологах, повідомляє.

Відповідно до частини першої статті 26 та частини другої статті 33 Закону N 1105 порядок обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається Кабінетом Міністрів України.

В свою чергу, частиною другою статті 26 Закону N 1105 визначено, що сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду, та не може бути меншою, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Згідно із статтею 25 Закону N 1105 допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 - до пологів та 90 - після пологів). Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарнота надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Тобто нормами Закону N 1105 визначено, що відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. N 1266 (далі - Порядок), здійснюється лише обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах і не передбачена реалізація норм частини другої статті 26 Закону N 1105.

Так, відповідно до пункту 2 Порядку сума страхових виплат застрахованій особі та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Пунктом 3 Порядку визначено, що середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов'язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати.

В свою чергу, нормою статті 26 Закону N 1105 не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімальної заробітної плати, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Законом N 1105 визначено, що зазначена допомога обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів. Крім того, положеннями Порядку передбачено уніфікований механізм обчислення середньої заробітної плати та розрахунку суми допомоги по вагітності та пологах.

Таким чином, чинним законодавством не передбачено поділу страхового випадку на окремі періоди тривалістю в календарний місяць та іншого механізму розрахунку, ніж визначеного Порядком.

Слід зазначити, що реалізація рекомендацій Міністерства соціальної політики України призводить до необґрунтованих витрат коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності при здійсненні доплат до розміру мінімальної заробітної плати.

Так, у випадку застосування рекомендацій Міністерства соціальної політики України виплата буде здійснюватися з більшої суми, ніж мінімальна заробітна плата, розмір якої встановлено на момент настання страхового випадку, наприклад, якщо страховий випадок триває 31 + 30 + 31 + 30 + 4 = 126 календарних днів, то сума допомоги буде дорівнювати 3258,72 грн + 3200,00 грн + 3258,72 грн + 3200,00 грн + 420,48 грн = 13337,92 гривень. А якщо зазначену суму допомоги розділити на 126 календарних днів відпустки, то середньоденний розмір допомоги буде складати 105,86 грн, що на 0,74 грн більше, ніж розрахований із розміру мінімальної заробітної плати (3200,00 грн : 30,44) = 105,12 гривень.

Таким чином, виконавча дирекція Фонду вважає, що реалізація положень статті 26 Закону повинна здійснюватися з урахуванням норм Закону N 1105 та Порядку, а саме, сума допомоги по вагітності та пологах розраховуватися за наступним алгоритмом:

1. Розраховується середньоденна заробітна плата виходячи з фактичних виплат.

2. Порівнюється фактична середньоденна заробітна плата із середньоденною заробітною платою, обчисленою з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого у місяці настання страхового випадку (мінімальна заробітна плата, ділена на 30,44 - середньомісячну кількість календарних днів).

3. У разі перевищення середньоденної заробітної плати, розрахованої із мінімальної заробітної плати, над фактичною середньоденною заробітною платою, подальший розрахунок страхової виплати (допомоги по вагітності та пологах) здійснювати із середньоденної, обчисленої із мінімальної заробітної плати.

Додатково повідомляємо, що із зазначеного питання виконавчою дирекцією Фонду були надані Міністерству соціальної політики України пропозиції щодо включення до статті 26 Закону N 1105 змін для врегулювання неоднозначного трактування норми частини другої статті 26 Закону N 1105, які були враховані в проекті Закону України від 22.06.2017 р. N 6614.

 В. о. директора

С. Нестеров

 

№ 124

ІНДЕКСАЦІЯ ВЕРЕСЕНЬ-ЖОВТЕНЬ:

сума індексації зросла для базових Січня, Лютого, Березня 2017р.

Базовий Квітень 2017р. розпочинає індексацію з вересня.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент стратегiчного планування та аналiзу

Iндекси для проведення iндексацiї
грошових доходiв населення

За статтею 5 Закону України "Про iндексацiю грошових доходiв населення" (далi - Закон) iндексацiя проводиться в межах фiнансових ресурсiв бюджетiв усiх рiвнiв, бюджету Пенсiйного фонду України та бюджетiв iнших фондiв загальнообов'язкового державного соцiального страхування на вiдповiдний рiк.

Працiвникам пiдприємств й органiзацiй, якi перебувають на госпрозрахунку, пiдвищення заробiтної плати у зв’язку iз зростанням рiвня iнфляцiї провадиться в порядку, визначеному в колективних договорах, але не нижче вiд норм, визначених Законом та Порядком проведення iндексацiї грошових доходiв населення, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 17.07.2003 р. № 1078 (iз змiнами, внесеними постановами вiд 17.05.2006 р. № 690, вiд 11.07.2007 р. № 913, вiд 12.03.2008 р. № 170, вiд 25.01.2012 р. № 35, вiд 13.06.2012 р. № 526, вiд 29.01.2014 р. № 36, вiд 09.12.2015 р. №1013, вiд 16.11.2016 р. № 836, далi - Порядок).

Право на iндексацiю набувається, коли величина iндексу споживчих цiн перевищить порiг iндексацiї (103%).

Вiдповiдно до Порядку та офiцiйно опублiкованих iндексiв споживчих цiн (IСЦ) за звiтний мiсяць величина приросту IСЦ для проведення iндексацiї в серпнi - жовтнi 2017 р. становить:

Мiсяць

Прирiст iндексу споживчих цiн
для iндексацiї у 2017 р.

серпень

вересень

жовтень

Базовi мiсяцi* 2015 р.

Грудень

17,8

21,4

21,4

2016 р.

Сiчень

16,6

20,3

20,3

Лютий

17,1

20,7

20,7

Березень

16,0

19,6

19,6

Квiтень

12,1

15,5

15,5

Травень

11,9

15,4

15,4

Червень

12,2

15,6

15,6

Липень

12,3

15,7

15,7

Серпень

12,7

16,2

16,2

Вересень

14,0

14,0

14,0

Жовтень

7,6

11,0

11,0

Листопад

8,9

8,9

8,9

Г рудень

7,8

7,8

7,8

2017 р.

Сiчень

3,7

6,9

6,9

Лютий

4,1

4,1

4,1

Березень

3,8

3,8

3,8

Квiтень

-

3,1

3,1

Травень

-

-

-

Червень

-

-

-

Липень

-

-

-

Серпень

-

-

-

* За пунктом 5 Порядку в мiсяцi пiдвищення грошового доходу (тарифних ставок (окладiв), пенсiй, стипендiй, виплат, що проводяться вiдповiдно до законодавства про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування) значення iндексу споживчих цiн береться за 1,0 або 100% (далi - базовий мiсяць).

Iндексацiя в базовому мiсяцi не проводиться, якщо сума пiдвищення грошового доходу перевищує суму iндексацiї. Якщо сума пiдвищення не перевищує суми iндексацiї в базовому мiсяцi, iндексацiя в цьому мiсяцi розраховується як рiзниця мiж сумою iндексацiї i розмiром пiдвищення доходу.

Iндекси споживчих цiн (за даними Держстату України), за якими обчислюють iндекси для проведення iндексацiї:

Рiк

Сiчень

Лютий

Березень

Квiтень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

2016

100,9

99,6

101,0

103,5

100,1

99,8

99,9

99,7

101,8

102,8

101,8

100,9

2017

101,1

101,0

101,8

100,9

101,3

101,6

100,2

 99,9

 

 

 

 

Нiна ПIДЛУЖНА,
директор Департаменту

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 

№ 123

Новий РОЗМІР ЗАРПЛАТИ працівника-ІНОЗЕМЦЯ з 27.09.2017 розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця 1) вперше, 2) або після укладання нового трудового договору, 3) або у разі продовження дії Дозволу.

КОПІЯ(проект) ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ з іноземцем подаються обов’язково! Неповний робочий час не заборонений для іноземців.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МІНІСТЕРСТВО

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

(Мінсоцполітики)

 

18.09.2017 р.  №  2413/0/101-17

 

Про розгляд звернення

 

            Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо надання роз’яснень стосовно застосування частини третьої статті 421 Закону України

«Про зайнятість населення», зі змінами, (далі – Закон), внесеними Законом України від 23.05.2017 № 2058-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій», який набирає чинності з 27.09.2017 та в межах компетенції повідомляє.

1.      Частиною третьою статті 421 встановлено, що роботодавець може отримати

дозвіл, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як:

пять мінімальних заробітних плат – іноземним найманим працівникам у

громадських обєднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у статтях 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту»;

                 десять мінімальних заробітних плат – для всіх інших категорій найманих

працівників.

            Враховуючи викладене, вимоги щодо розміру заробітної плати відповідно до частини третьої статті 42Закону (після набрання відповідними нормами Закону чинності) розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця вперше, або після розірвання попереднього трудового договору (контракту) та укладання нового трудового договору (контракту) відповідно до отриманого дозволу, а також у разі продовження дії дозволу на застосування праці іноземного працівника.

            Норми частини третьої статті 42Закону чітко визначають обов’язок роботодавця щодо розміру заробітної плати іноземного найманого працівника у  разі застосування його праці.

2.      Для продовження дії дозволу подаються також і документи, у яких відбулися

зміни (пункт 3 частини третьої статті 422 Закону), а отже подання копії трудового договору (контракту) з відповідною оплатою праці іноземного працівника є обовязкове.

3.      Відповідно до статті 56 кодексу законів про працю України за угодою між

працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

            Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

            Водночас зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, розяснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.

 

 

Директор Департаменту                                                                  О. Товстенко

№ 122

Для детального розгляду перейти за посыланням
http://invalidy.com/virobnicha-harakteristika-dlya-mse-zrazok-zapovnennya/.
№ 121

1ДФ і доходи СПД-ФО, якщо вони нараховані і виплачені в різних кварталах

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
В
iддiл органiзацiї роботи ДПI у Шевченкiвському районi м. Києва

Про заповнення податкового розрахунку

ПИТАННЯ: Як вiдображаються доходи самозайнятих осiб у податковому розрахунку за формою № 1ДФ, якщо такi доходи нараховано та виплачено в рiзних кварталах?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платникiв податку, i сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Мiнфiну України вiд 13.01.2015 р. № 4 (далi - Порядок):

у графi 3а «Сума нарахованого доходу» вiдображається (за звiтний квартал) дохiд, який нараховано фiзичнiй особi вiдповiдно до ознаки доходу згiдно з довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до цього Порядку. У разi нарахування доходу його вiдображення у графi 3а є обов'язковим незалежно вiд того, виплаченi такi доходи чи нi;

у графi 3 «Сума виплаченого доходу» вiдображається сума фактично виплаченого доходу платниковi податку податковим агентом;

у графi 4а «Сума нарахованого податку» вiдображається сума податку, нарахованого та утриманого з доходу, нарахованого платниковi податку згiдно iз законодавством;

у графi 4 «Сума перерахованого податку» вiдображається фактична сума перерахованого до бюджету податку.

Довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до Порядку, визначено, що дохiд, виплачений самозайнятiй особi, вiдображається в податковому розрахунку за формою № 1 ДФ пiд ознакою доходу «157».

Згiдно з пiдпунктом 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України (далi - Кодекс) самозайнята особа - це платник податку, який є фiзичною особою - пiдприємцем або провадить незалежну професiйну дiяльнiсть за умови, що така особа не є працiвником у межах такої пiдприємницької чи незалежної професiйної дiяльностi. Пiд чає нарахування (виплати) фiзичнiй особi - пiдприємцю доходу вiд провадження нею пiдприємницької дiяльностi суб'єкт господарювання та/або самозайнята особа, якi нараховують (виплачують) такий дохiд, не утримують податок на доходи у джерела виплати, якщо фiзичною особою - пiдприємцем, яка одержує такий дохiд, подано копiю документа, що пiдтверджує її державну реєстрацiю вiдповiдно до закону як суб'єкта пiдприємницької дiяльностi (п. 177.8 ст. 177 Кодексу).

Пiд час виплати суб'єктами господарювання - податковими агентами фiзичним особам, якi провадять незалежну професiйну дiяльнiсть, доходiв, безпосередньо пов'язаних з такою дiяльнiстю, податок на доходи у джерела виплати не утримується в разi подання такою фiзичною особою копiї довiдки про взяття її на податковий облiк як фiзичної особи, яка провадить незалежну професiйну дiяльнiсть (п. 178.5 ст. 178 Кодексу).

Якщо дохiд, який виплачується самозайнятiй особi, одержують вiд операцiй, проведених у межах пiдприємницької або незалежної професiйної дiяльностi, то в податковому розрахунку за формою № 1ДФ заповнюються графи 3 та 3а.

При цьому графа 3 «Сума виплаченого, доходу» заповнюється в разi фактичної виплати доходу самозайнятiй особi. Наприклад, якщо дохiд було нараховано в лютому (I квартал), а виплату проведено у квiтнi (II квартал), нарахована сума буде вiдображатися в графi 3а «Сума нарахованого доходу» за I квартал, а виплачена сума буде вiдображатися у графi 3 «Сума виплаченого доходу» податкового розрахунку за формою № 1 ДФ за II квартал.

Графи 4а «Сума нарахованого податку» та 4 «Сума перерахованого податку» не заповнюються, у цьому випадку в таких графах проставляються нулi.

Заступник начальника вiддiлу,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 39 (1003), 19 жовтня 2016 р.

 

№ 120

На бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк 24 днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Приклад.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Компенсацiя за невикористанi вiдпустки

ПИТАННЯ: Працiвник пiдприємства кiлька рокiв поспiль не використовував свою щорiчну вiдпустку повнiстю, тобто перебував у вiдпустцi менш нiж 24 календарних днi й у нього накопичилося бiльш як 60 днiв вiдпустки. Чи можна йому виплатити грошову компенсацiю за цi днi вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: Статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль, а також ненадання їх упродовж робочого року особам вiком до 18 рокiв та працiвникам, якi мають право на щорiчнi додатковi вiдпустки за роботу iз шкiдливими i важкими умовами чи з особливим характером працi.

Ненадання щорiчних вiдпусток у термiни, визначенi Законом та КЗпП, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до вiдповiдальностi згiдно iз законодавством.

Статтею 10 Закону визначено порядок надання щорiчних вiдпусток працiвникам.

Вiдповiдно до цiєї статтi щорiчнi основна та додатковi вiдпустки надаються працiвниковi з таким розрахунком, щоб вони були використанi, як правило, до закiнчення робочого року.

Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником) чи iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв.

Пiд час складання графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi для їхнього вiдпочинку.

Конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiше як за дза тижнi до встановленого графiком термiну.

Тому, якщо працiвник вiдмовляється використати надане йому Конституцiєю України, Законом право на вiдпочинок (щорiчну вiдпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе вiдповiдальнiсть за ненадання вiдпустки, вiн має право в межах, установлених графiком, без заяви працiвника видати наказ про надання працiвнику вiдпустки.

Вiдповiдно до ст. 139 КЗпП працiвники зобов’язанi своєчасно i точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їхнє невиконання працiвника може бути притягнуто до дисциплiнарної вiдповiдальностi.

За частиною 4 ст. 24 Закону на бажання працiвника частина щорiчної вiдпустки замiнюється грошовою компенсацiєю. При цьому тривалiсть наданої працiвниковi щорiчної та додаткових вiдпусток не має бути менш нiж 24 календарних днi (ч. 4 цiєї статтi).

Тому на бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк, за який надається вiдпустка, 24 календарних днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Наприклад, якщо тривалiсть щорiчної вiдпустки працiвника - 28 календарних днiв (24 - щорiчна основна вiдпустка i чотири - щорiчна додаткова вiдпустка за роботу на умовах ненормованоґо робочого дня, визначена колективним договором), то за умови використання працiвником за вiдповiдний робочий рiк щорiчної вiдпустки тривалiстю 24 календарних днi, за чотири календарних днi вiн може одержати компенсацiю.

Вiталiна КОРКУШКО, завiдувач сектору;
Олена УСЕНКО, головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 28 (1040), 26 липня 2017 р.

 

Корисна інформація

Якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен упродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Щодо повернення коштiв, виданих пiдзвiт (на вiдрядження)

ПИТАННЯ: У який термiн працiвник повинен повернути аванс, виданий на вiдрядження, якщо вiдрядження не вiдбулося?

ВIДПОВIДЬ: За пiдпунктом 170.9.2 п. 170.9 ст. 170 Кодексу звiт про використання коштiв, виданих на вiдрядження або пiдзвiт, подається за формою, встановленою центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалiзує державну фiнансову полiтику, до закiнчення п’ятого банкiвського дня, шо настає за днем, у якому платник податку:

Ø  завершує таке вiдрядження;

Ø  завершує виконання окремої цивiльно-правової дiї за дорученням та за рахунок особи, що видала кошти пiдзвiт.

Крiм того, основним документом, який регулює вiдрядження працiвникiв органiв державної влади, пiдприємств, установ та органiзацiй, що повнiстю або частково фiнансуються за рахунок бюджетних коштiв, є Iнструкцiя про службовi вiдрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мiнфiну України вiд 13.03.98 р. № 59, зареєстрованим у Мiн’юстi України 31.03.98 р. за № 218/2658 (iз змiнами, далi - Iнструкцiя № 59). При цьому iншi пiдприємства та органiзацiї можуть використовувати Iнструкцiю № 59 як допомiжний (довiдковий) документ.

Згiдно з п. 11 роздiлу II Iнструкцiї № 59, якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен впродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти.

При цьому нормами законодавства не передбачено додаткових строкiв для повернення коштiв до каси пiдприємства, одержаних як аванс на вiдрядження, якщо вiдрядження не вiдбулося з поважних причин (у тому числi в разi хвороби працiвника).

Тобто, якщо працiвник одержав аванс на вiдрядження i не виїхав, то вiн повинен упродовж трьох банкiвських днiв з дня ухвалення рiшення про вiдмiну поїздки повернути до каси пiдприємства зазначенi кошти.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 




Якщо пiд час звiльнення, визнаного судом незаконним, була виплачена компенсацiя за невикористанi днi щорiчної вiдпустки, то пiсля поновлення працівника на роботi права на використання цих днiв вiдпустки вiн не має. Також не передбачено повернення виплачених коштiв за вiдпустку

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Зарахування суми компенсацiї в рахунок
суми за щорiчну вiдпустку

ПИТАННЯ: Чи можна врахувати виплачену працiвниковi суму компенсацiї за невикористану вiдпустку у зв’язку зi звiльненням, яке суд визнав незаконним, пiд час надання йому щорiчної вiдпустки пiсля поновлення на роботi?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 235 КЗпП у разi звiльнення без законної пiдстави працiвник має бути поновлений на попереднiй роботi органом, який розглядає трудовий спiр.

Пiд час винесення рiшення про поновлення на роботi орган, який розглядає трудовий спiр, одночасно ухвалює рiшення про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу, але не бiльш як за один рiк. Якщо заява про поновлення на роботi розглядається бiльш як один рiк не з вини працiвника, то орган, який розглядає трудовий спiр, виносить рiшення про виплату середнього заробiтку за весь час вимушеного прогулу.

За частиною 1 ст. 6 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) щорiчна основна вiдпустка надається працiвникам, тривалiстю не менш як 24 календарних днi за вiдпрацьований робочий рiк, що вiдлiчується а дня укладення трудового договору.

Згiдно зi ст. 24 Закону в разi звiльнення працiвника йому виплачується грошова компенсацiя за всi не використанi ним днi щорiчної вiдпустки.

Вiдповiдно до п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП i ст. 9 Закону час, коли працiвник фактично не працював, але за ним згiдно iз законодавством зберiгалися мiсце роботи (посада) та заробiтна плата повнiстю або частково (в тому числi час оплаченаго-вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звiльненням або переведенням на iншу роботу), включається до стажу, що дає право на щорiчну вiдпустку.

Таким чином, у разi поновлення працiвника судом на роботi вiн має право використати щорiчну основну вiдпустку за весь чад вимушеного прогулу. При цьому її тривалiсть визначається з дати поновлення на роботi i до кiнця його робочого року.

Якщо пiд час звiльнення, визнаного судом незаконним, працiвниковi була виплачена грошова компенсацiя за невикрристанi днi щорiчної вiдпустки, то пiсля поновлення його на роботi права на використання цих днiв вiдпустки вiн не має. Також не передбачено повернення працiвником виплачених йому коштiв за вiдпустку пiд час звiльнення чи зарахування їх у рахунок суми за вiдпустку, що надається за перiод вимушеного прогулу.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 35 (1047), 20 вересня 2017 р.

 




 

ШТАТНИЙ РОЗПИС: три групи хибних найменувань посад (професій)

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Як правильно в штатному розписі відобразити посади, які займають на підприємстві працівники? Як прийняти на роботу працівника, який буде виконувати роботи по двом посадам? Чи можна укласти з працівниками один трудовий договір чи слід оформлювати сумісництво чи суміщення?

Відповідь надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно – правових актів Управління Держпраці в області Інна Кривенко.

  Часто перед підприємством постає питання як правильно в штатному розписі відобразити посади, які займають на підприємстві працівники, а також чи допускається створювати розширені назви професій доповнюючими словами або через дефіс, або з наведенням уточнень у дужках. Адже буває, наприклад, коли  на підприємстві працює декілька менеджерів зі збуту, які виконують різні роботи, а в Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі КП) для них призначена професія з кодом 1475.1.

  «Продавець-вантажник», «Інженер-електрик» тощо ― чимало кадровиків, не маючи у своєму розпорядженні відповідних нормативних документів або трактуючи їх на власний розсуд, вносять записи до трудових книжок працівників саме у такому вигляді. Звісно, це не відповідає ані положенням КП, ані Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом  Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі― Інструкція № 58). З’ясуємо, яких поширених на підприємствах, але невірних назв професій (посад) слід уникати та якими офіційними назвами їх можна замінити. 

  Для того, щоб отримати відповідь, в першу чергу, необхідно розібратися що таке «штатний розпис», яким нормативно-правовим документом регулюється його ведення і, не в останню чергу, чи застосовується яка-небудь відповідальність за не правильне заповнення вище наведеного документа або взагалі за його відсутність.

  Для організації своєї діяльності підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, кількість працівників, посади, які вони займатимуть, а також належні їм оклади, що відображає в єдиному документі, який називається «штатний розпис». Також на сьогодні жодним нормативним документом не затверджено типової форми «штатного розпису», окрім підприємств, установ, організацій з бюджетним фінансуванням, які складають його відповідно до типової форми, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 28.1.2002р. №57. Але багато госпрозрахункових організацій застосовують її як методичну допомогу для власної форми. Відповідно до листа Мінпраці від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07 затвердження «штатного розпису» є обов’язковим. Таким чином прийняття (затвердження) штатного розпису здійснюється у вигляді видання керівником підприємства нормативного акту (наказу), у якому визначатимуться кількість штатних одиниць в розрізі посад. Самі посади в штатному розписі відображаються згідно записів трудової книжки працівника. Відповідно до  Інструкції N 58 (із змінами), записи професій та посад до трудової книжки заносяться згідно із найменуванням посад, зазначені в Класифікаторі професій. Таким чином, в «штатному розписі» найменування посади має відповідати професійним назвам робіт КП.

   Наведемо перелік типових помилок у записах до трудових книжок, які відносяться до найменування професій (посад): Керівник господарства - згідно КП Голова колективного господарства 1210.1, Агроном-насіннєвод - згідно КП Агроном з насінництва 2213.2, Ветлікар - згідно КП Лікар ветеринарної медицини 2223.2, Скотар або Телятниця - згідно КП Тваринник 6121, Робоча- згідно КП Робітник плодоовочевого сховища 9211.

   Наведені хибні найменування посад (професій) можна укрупнено розділити на такі групи:

  Побутові назви професій (посад) ― не мають ніякого відношення до нормативної бази, містять суто «розмовні» терміни професійної діяльності, що подекуди застосовуються як найменування професії (посади) при внесенні до трудових книжок як-от: «Ветлікар», «Комбайнер», професії з «русизмами» (в записах українською мовою) тощо.

  «Жіночі» назви професій ― містять гендерну професійну ознаку, що також порушує методологію професійної класифікації, наприклад, «Телятниця», «Робоча». Слід зауважити, що згідно з нормами КП усі професійні назви робіт визначаються тільки у чоловічому роді. Такий підхід несе суто технічний характер, який традиційно використовується класифікаторами професій багатьох країн. Винятком є лише декілька професій, яким притаманне використання тільки у жіночому роді, зокрема, «Швачка», «Нянька», «Покоївка», «Сестра-господиня», «Економка», «Друкарка». Таку редакцію назв професій було офіційно визначено Інститутом української мови НАН України й застосовано у КП. Надання ж гендерної ознаки іншим наявним у КП професійним назвам робіт (наприклад, у вигляді «Завідувачка лабораторії», «Секретарка керівника», «Паспортистка») є неправильним й не тільки в штатних розписах, трудових договорах, трудових книжках та інших офіційних документах, а й у рекламі.

  ЗАБОРОНЕНО: в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, а також висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей (ч. 3 ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI).

  Подвійні назви професій (посад)  це назви професій, виписані через дефіс.

  Бажання окремих роботодавців та кадровиків зафіксувати у трудовій книжці працівника суміщення посад у завданнях та обов’язках конкретного працівника (коли він фактично виконує, наприклад, роботи продавця та вантажника) призводить до появи таких професійних назв робіт як-от: «Тесляр-бетоняр», «Продавець-вантажник», «Касир-бухгалтер» та подібних.

  КП ДК 003:2010 не передбачено утворення розширених (подвійних) назв посад (професій) через дефіс, окрім тих, які внесено до КП  а, тому таке об'єднання двох назв професій, як наприклад «манікюрник-педикюрник», не відповідає положенням КП (див. лист Мінпраці України від 20.01.07 р. № 10/13/116-07).

  Водночас Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 р. № 336, передбачено, що в разі виконання працівником робіт, що належать до різних посад (професій), трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, яку визнано основною. Основною вважають посаду з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами (див. також лист Мінсоцполітики України від 18.03.16 р. № 106/13/116-16).

  Окрім того, зазначеними вище Загальними положеннями встановлено, що конкретний перелік обов'язків визначається посадовими (робочими) інструкціями працівників, які розробляють і затверджують роботодавці. При цьому враховують конкретні завдання та обов'язки працівника, а також особливості штатного розпису підприємства. Зокрема, якщо виникає необхідність, коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширено з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп професій, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

   Отже, у роботодавця завжди є можливість (за згодою працівника) включити до посадової інструкції за основною посадою додаткові завдання і обов’язки. Наприклад, «Оператор комп’ютерного набору» виконує роботу з комп’ютерного набору текстів протягом 6 годин, а 2 години, що залишилися ― роботу архіваріуса. У цьому випадку професійна назва роботи для виконавця визначається як: «Оператор комп’ютерного набору», а до його посадової інструкції включаються додатково обов’язки архіваріуса.

  Але все ж таки, у разі виконання обов'язків, які належать до двох чи навіть трьох різних посад, які є в штатному розписі, доцільно оформлювати:

— або внутрішнє сумісництво, коли співробітник працює на двох посадах за двома різними графіками, виконуючи роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час,

— або суміщення, за яким передбачається доплата за виконання обов'язків за іншою посадою без відриву від основної роботи. Для цього посада, за якою виконують роботу за суміщенням, має бути внесена до штатного розпису й бути вакантною. Суміщення й розмір доплати за нього слід попередньо узгодити з працівником, після чого оформити наказом. Установлення суміщення за ініціативою роботодавця є зміною істотних умов праці, про яку працівника потрібно попередити за два місяці (ст. 32 КЗпП).

  За порушення вимог законодавства щодо оформлення трудової книжки та інших вимог, що визначають юридичні відносини між підприємством та працівником, передбачаються як адміністративна, так і кримінальна відповідальність. Так, порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю (зокрема, невідповідність найменувань робіт, професій або посад КП) тягнуть за собою згідно з ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення накладення штрафу на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Крім того, у ч. 1 ст. 173 Кримінального кодексу України передбачено, що грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусу до виконання роботи, не обумовленої угодою, карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. 

  У випадку виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, виправлення виконуються власником підприємства або уповноваженим ним органом, де був зроблений відповідний запис, у розділі «Відомості про роботу» (графа 3). У будь-якому випадку рекомендуємо в обов’язковому порядку видавати на підприємствах накази (розпорядження), які приводять у відповідність професійні назви робіт, затверджені штатним розписом підприємства, з професійною назвою робіт із КП. Також до штатного розпису слід вносити і відповідні зміни, якщо назва певної посади була відпочатку записана вірно, але згодом, внаслідок введення змін та доповнень до КП або з виданням нової редакції КП, зазнала змін. Якщо ж у штатному розписі помилки відсутні, але, наприклад, наказ про прийняття працівника на роботу було видано з помилкою (скажімо, зазначена у ньому посада не відповідає ні КП, ні штатному розпису), то необхідно видати наказ про внесення змін до «помилкового» наказу, а після цього ― внести відповідні записи  і до трудової книжки працівника. При цьому жодних заяв від працівника вимагати не потрібно, оскільки у даному разі це не переведення на іншу роботу (посаду), а лише зміна назви посади (роботи).

  Отже, керівникам підприємств, установ і організацій, а також усім працівникам кадрових служб, які на підприємстві оформляють кадрові документи, необхідно постійно слідкувати за змінами, що періодично відбуваються у КП, щоб надалі не допускати порушень трудового законодавства і юридично грамотно застосовувати наявні професійні назви робіт, а за необхідності ― вчасно їх коригувати.

http://kirtu.gov.ua/index.php/2783-zapvidpv280917




Про назву посад «заступник директора, заступник директора по роботi з клiєнтами, заступник директора торговельної фiрми»

 

09.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Присвоєння коду новоутворенiй посадi

ПИТАННЯ: Який код має бути присвоєно посадi заступника директора приватного пiдприємства, де працюють п’ять осiб (директор, заступник директора i три фахiвцi)?

ВIДПОВIДЬ: Найменування професiй (посад), якi передбачаються у штатному розписi, визначаються згiдно з Нацiональним класифiкатором України ДК 003:2010 "Класифiкатор професiй", затвердженим наказом Держспоживстандарту України вiд 28.07.2010 р. № 327 (далi - Класифiкатор).

Нормами Класифiкатора передбачено правила розширення (уточнення) назв професiй.

Так у додатку В до Класифiкатора передбачено похiднi слова до професiй (професiйних назв робiт), якi згiдно з примiткою 1 до цього додатка застосовуються за умови збереження галузевої та функцiональної належностi, квалiфiкацiйних вимог iз збереженням коду новоутвореної професiї.

Вiдповiдно до примiтки 2 до цього додатка назви професiй можуть бути розширенi за потреби користувача для внутрiшнього використання термiнами та словами, якi уточнюють мiсце роботи, виконуванi роботи, сферу дiяльностi за умови дотримання лаконiчностi викладення, якщо iншого не передбачено у Класифiкаторi чи вiдповiдних нормативно-правових актах.

Пiд час утворення похiдних та розширених назв посад (професiй) зберiгається код базової професiї.

У Класифiкаторi передбачено базову назву посади "директор (начальник, iнший керiвник) пiдприємства" код 1210.1, професiйне угруповання "Керiвники пiдприємств. установ, органiзацiй") та посади професiйного угруповання керiвникiв малих пiдприємств без апарату управлiння, зокрема, "директор (керiвник) малого пiдприємства (транспортного, складського)" (код 1316), "директор (керiвник) малого промислового пiдприємства (фiрми)" (код 1312), "директор (керiвник) малої торговельної фiрми" тощо.

З урахуванням норм названих примiток вiд зазначених назв посад утворюються такi посади: "заступник директора", "заступник директора по роботi з клiєнтами", "заступник директора торговельної фiрми "Свiтанок", "керiвник торговельної фiрми "Промiнь" тощо.

Пiд час новоутворення назв посад (професiй) не допускається наведення уточнень у дужках або утворення розширених (подвiйних) назв через дефiс, крiм передбачених Класифiкатором.

Головний спецiалiст,  Тетяна КОСУХIНА

"Праця i зарплата" N 35 (1047), 20 вересня 2017 р. 




ДОПОМОГА ПО ВАГІТНОСТІ та ПОЛОГАМ від МІНІМАЛКИ:

Законом про Соцстрахування не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімалки, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за мінімальну зарплату

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

ЛИСТ  від 01.09.2017 р. № 5.1-27-241

Щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування"

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування України (далі - Фонд), розглянувши <...> лист щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 р. N 1105 (далі - Закон N 1105) в частині мінімальної гарантії розміру допомоги по вагітності та пологах, повідомляє.

Відповідно до частини першої статті 26 та частини другої статті 33 Закону N 1105 порядок обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається Кабінетом Міністрів України.

В свою чергу, частиною другою статті 26 Закону N 1105 визначено, що сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду, та не може бути меншою, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Згідно із статтею 25 Закону N 1105 допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 - до пологів та 90 - після пологів). Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарнота надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Тобто нормами Закону N 1105 визначено, що відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. N 1266 (далі - Порядок), здійснюється лише обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах і не передбачена реалізація норм частини другої статті 26 Закону N 1105.

Так, відповідно до пункту 2 Порядку сума страхових виплат застрахованій особі та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Пунктом 3 Порядку визначено, що середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов'язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати.

В свою чергу, нормою статті 26 Закону N 1105 не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімальної заробітної плати, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Законом N 1105 визначено, що зазначена допомога обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів. Крім того, положеннями Порядку передбачено уніфікований механізм обчислення середньої заробітної плати та розрахунку суми допомоги по вагітності та пологах.

Таким чином, чинним законодавством не передбачено поділу страхового випадку на окремі періоди тривалістю в календарний місяць та іншого механізму розрахунку, ніж визначеного Порядком.

Слід зазначити, що реалізація рекомендацій Міністерства соціальної політики України призводить до необґрунтованих витрат коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності при здійсненні доплат до розміру мінімальної заробітної плати.

Так, у випадку застосування рекомендацій Міністерства соціальної політики України виплата буде здійснюватися з більшої суми, ніж мінімальна заробітна плата, розмір якої встановлено на момент настання страхового випадку, наприклад, якщо страховий випадок триває 31 + 30 + 31 + 30 + 4 = 126 календарних днів, то сума допомоги буде дорівнювати 3258,72 грн + 3200,00 грн + 3258,72 грн + 3200,00 грн + 420,48 грн = 13337,92 гривень. А якщо зазначену суму допомоги розділити на 126 календарних днів відпустки, то середньоденний розмір допомоги буде складати 105,86 грн, що на 0,74 грн більше, ніж розрахований із розміру мінімальної заробітної плати (3200,00 грн : 30,44) = 105,12 гривень.

Таким чином, виконавча дирекція Фонду вважає, що реалізація положень статті 26 Закону повинна здійснюватися з урахуванням норм Закону N 1105 та Порядку, а саме, сума допомоги по вагітності та пологах розраховуватися за наступним алгоритмом:

1. Розраховується середньоденна заробітна плата виходячи з фактичних виплат.

2. Порівнюється фактична середньоденна заробітна плата із середньоденною заробітною платою, обчисленою з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого у місяці настання страхового випадку (мінімальна заробітна плата, ділена на 30,44 - середньомісячну кількість календарних днів).

3. У разі перевищення середньоденної заробітної плати, розрахованої із мінімальної заробітної плати, над фактичною середньоденною заробітною платою, подальший розрахунок страхової виплати (допомоги по вагітності та пологах) здійснювати із середньоденної, обчисленої із мінімальної заробітної плати.

Додатково повідомляємо, що із зазначеного питання виконавчою дирекцією Фонду були надані Міністерству соціальної політики України пропозиції щодо включення до статті 26 Закону N 1105 змін для врегулювання неоднозначного трактування норми частини другої статті 26 Закону N 1105, які були враховані в проекті Закону України від 22.06.2017 р. N 6614.

 В. о. директора

С. Нестеров

 




ІНДЕКСАЦІЯ ВЕРЕСЕНЬ-ЖОВТЕНЬ:

сума індексації зросла для базових Січня, Лютого, Березня 2017р.

Базовий Квітень 2017р. розпочинає індексацію з вересня.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент стратегiчного планування та аналiзу

Iндекси для проведення iндексацiї
грошових доходiв населення

За статтею 5 Закону України "Про iндексацiю грошових доходiв населення" (далi - Закон) iндексацiя проводиться в межах фiнансових ресурсiв бюджетiв усiх рiвнiв, бюджету Пенсiйного фонду України та бюджетiв iнших фондiв загальнообов'язкового державного соцiального страхування на вiдповiдний рiк.

Працiвникам пiдприємств й органiзацiй, якi перебувають на госпрозрахунку, пiдвищення заробiтної плати у зв’язку iз зростанням рiвня iнфляцiї провадиться в порядку, визначеному в колективних договорах, але не нижче вiд норм, визначених Законом та Порядком проведення iндексацiї грошових доходiв населення, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 17.07.2003 р. № 1078 (iз змiнами, внесеними постановами вiд 17.05.2006 р. № 690, вiд 11.07.2007 р. № 913, вiд 12.03.2008 р. № 170, вiд 25.01.2012 р. № 35, вiд 13.06.2012 р. № 526, вiд 29.01.2014 р. № 36, вiд 09.12.2015 р. №1013, вiд 16.11.2016 р. № 836, далi - Порядок).

Право на iндексацiю набувається, коли величина iндексу споживчих цiн перевищить порiг iндексацiї (103%).

Вiдповiдно до Порядку та офiцiйно опублiкованих iндексiв споживчих цiн (IСЦ) за звiтний мiсяць величина приросту IСЦ для проведення iндексацiї в серпнi - жовтнi 2017 р. становить:

Мiсяць

Прирiст iндексу споживчих цiн
для iндексацiї у 2017 р.

серпень

вересень

жовтень

Базовi мiсяцi* 2015 р.

Грудень

17,8

21,4

21,4

2016 р.

Сiчень

16,6

20,3

20,3

Лютий

17,1

20,7

20,7

Березень

16,0

19,6

19,6

Квiтень

12,1

15,5

15,5

Травень

11,9

15,4

15,4

Червень

12,2

15,6

15,6

Липень

12,3

15,7

15,7

Серпень

12,7

16,2

16,2

Вересень

14,0

14,0

14,0

Жовтень

7,6

11,0

11,0

Листопад

8,9

8,9

8,9

Г рудень

7,8

7,8

7,8

2017 р.

Сiчень

3,7

6,9

6,9

Лютий

4,1

4,1

4,1

Березень

3,8

3,8

3,8

Квiтень

-

3,1

3,1

Травень

-

-

-

Червень

-

-

-

Липень

-

-

-

Серпень

-

-

-

* За пунктом 5 Порядку в мiсяцi пiдвищення грошового доходу (тарифних ставок (окладiв), пенсiй, стипендiй, виплат, що проводяться вiдповiдно до законодавства про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування) значення iндексу споживчих цiн береться за 1,0 або 100% (далi - базовий мiсяць).

Iндексацiя в базовому мiсяцi не проводиться, якщо сума пiдвищення грошового доходу перевищує суму iндексацiї. Якщо сума пiдвищення не перевищує суми iндексацiї в базовому мiсяцi, iндексацiя в цьому мiсяцi розраховується як рiзниця мiж сумою iндексацiї i розмiром пiдвищення доходу.

Iндекси споживчих цiн (за даними Держстату України), за якими обчислюють iндекси для проведення iндексацiї:

Рiк

Сiчень

Лютий

Березень

Квiтень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

2016

100,9

99,6

101,0

103,5

100,1

99,8

99,9

99,7

101,8

102,8

101,8

100,9

2017

101,1

101,0

101,8

100,9

101,3

101,6

100,2

 99,9

 

 

 

 

Нiна ПIДЛУЖНА,
директор Департаменту

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 




Новий РОЗМІР ЗАРПЛАТИ працівника-ІНОЗЕМЦЯ з 27.09.2017 розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця 1) вперше, 2) або після укладання нового трудового договору, 3) або у разі продовження дії Дозволу.

КОПІЯ(проект) ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ з іноземцем подаються обов’язково! Неповний робочий час не заборонений для іноземців.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МІНІСТЕРСТВО

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

(Мінсоцполітики)

 

18.09.2017 р.  №  2413/0/101-17

 

Про розгляд звернення

 

            Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо надання роз’яснень стосовно застосування частини третьої статті 421 Закону України

«Про зайнятість населення», зі змінами, (далі – Закон), внесеними Законом України від 23.05.2017 № 2058-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій», який набирає чинності з 27.09.2017 та в межах компетенції повідомляє.

1.      Частиною третьою статті 421 встановлено, що роботодавець може отримати

дозвіл, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як:

пять мінімальних заробітних плат – іноземним найманим працівникам у

громадських обєднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у статтях 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту»;

                 десять мінімальних заробітних плат – для всіх інших категорій найманих

працівників.

            Враховуючи викладене, вимоги щодо розміру заробітної плати відповідно до частини третьої статті 42Закону (після набрання відповідними нормами Закону чинності) розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця вперше, або після розірвання попереднього трудового договору (контракту) та укладання нового трудового договору (контракту) відповідно до отриманого дозволу, а також у разі продовження дії дозволу на застосування праці іноземного працівника.

            Норми частини третьої статті 42Закону чітко визначають обов’язок роботодавця щодо розміру заробітної плати іноземного найманого працівника у  разі застосування його праці.

2.      Для продовження дії дозволу подаються також і документи, у яких відбулися

зміни (пункт 3 частини третьої статті 422 Закону), а отже подання копії трудового договору (контракту) з відповідною оплатою праці іноземного працівника є обовязкове.

3.      Відповідно до статті 56 кодексу законів про працю України за угодою між

працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

            Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

            Водночас зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, розяснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.

 

 

Директор Департаменту                                                                  О. Товстенко




Для детального розгляду перейти за посыланням
http://invalidy.com/virobnicha-harakteristika-dlya-mse-zrazok-zapovnennya/.

1ДФ і доходи СПД-ФО, якщо вони нараховані і виплачені в різних кварталах

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
В
iддiл органiзацiї роботи ДПI у Шевченкiвському районi м. Києва

Про заповнення податкового розрахунку

ПИТАННЯ: Як вiдображаються доходи самозайнятих осiб у податковому розрахунку за формою № 1ДФ, якщо такi доходи нараховано та виплачено в рiзних кварталах?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платникiв податку, i сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Мiнфiну України вiд 13.01.2015 р. № 4 (далi - Порядок):

у графi 3а «Сума нарахованого доходу» вiдображається (за звiтний квартал) дохiд, який нараховано фiзичнiй особi вiдповiдно до ознаки доходу згiдно з довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до цього Порядку. У разi нарахування доходу його вiдображення у графi 3а є обов'язковим незалежно вiд того, виплаченi такi доходи чи нi;

у графi 3 «Сума виплаченого доходу» вiдображається сума фактично виплаченого доходу платниковi податку податковим агентом;

у графi 4а «Сума нарахованого податку» вiдображається сума податку, нарахованого та утриманого з доходу, нарахованого платниковi податку згiдно iз законодавством;

у графi 4 «Сума перерахованого податку» вiдображається фактична сума перерахованого до бюджету податку.

Довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до Порядку, визначено, що дохiд, виплачений самозайнятiй особi, вiдображається в податковому розрахунку за формою № 1 ДФ пiд ознакою доходу «157».

Згiдно з пiдпунктом 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України (далi - Кодекс) самозайнята особа - це платник податку, який є фiзичною особою - пiдприємцем або провадить незалежну професiйну дiяльнiсть за умови, що така особа не є працiвником у межах такої пiдприємницької чи незалежної професiйної дiяльностi. Пiд чає нарахування (виплати) фiзичнiй особi - пiдприємцю доходу вiд провадження нею пiдприємницької дiяльностi суб'єкт господарювання та/або самозайнята особа, якi нараховують (виплачують) такий дохiд, не утримують податок на доходи у джерела виплати, якщо фiзичною особою - пiдприємцем, яка одержує такий дохiд, подано копiю документа, що пiдтверджує її державну реєстрацiю вiдповiдно до закону як суб'єкта пiдприємницької дiяльностi (п. 177.8 ст. 177 Кодексу).

Пiд час виплати суб'єктами господарювання - податковими агентами фiзичним особам, якi провадять незалежну професiйну дiяльнiсть, доходiв, безпосередньо пов'язаних з такою дiяльнiстю, податок на доходи у джерела виплати не утримується в разi подання такою фiзичною особою копiї довiдки про взяття її на податковий облiк як фiзичної особи, яка провадить незалежну професiйну дiяльнiсть (п. 178.5 ст. 178 Кодексу).

Якщо дохiд, який виплачується самозайнятiй особi, одержують вiд операцiй, проведених у межах пiдприємницької або незалежної професiйної дiяльностi, то в податковому розрахунку за формою № 1ДФ заповнюються графи 3 та 3а.

При цьому графа 3 «Сума виплаченого, доходу» заповнюється в разi фактичної виплати доходу самозайнятiй особi. Наприклад, якщо дохiд було нараховано в лютому (I квартал), а виплату проведено у квiтнi (II квартал), нарахована сума буде вiдображатися в графi 3а «Сума нарахованого доходу» за I квартал, а виплачена сума буде вiдображатися у графi 3 «Сума виплаченого доходу» податкового розрахунку за формою № 1 ДФ за II квартал.

Графи 4а «Сума нарахованого податку» та 4 «Сума перерахованого податку» не заповнюються, у цьому випадку в таких графах проставляються нулi.

Заступник начальника вiддiлу,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 39 (1003), 19 жовтня 2016 р.

 




На бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк 24 днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Приклад.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Компенсацiя за невикористанi вiдпустки

ПИТАННЯ: Працiвник пiдприємства кiлька рокiв поспiль не використовував свою щорiчну вiдпустку повнiстю, тобто перебував у вiдпустцi менш нiж 24 календарних днi й у нього накопичилося бiльш як 60 днiв вiдпустки. Чи можна йому виплатити грошову компенсацiю за цi днi вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: Статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль, а також ненадання їх упродовж робочого року особам вiком до 18 рокiв та працiвникам, якi мають право на щорiчнi додатковi вiдпустки за роботу iз шкiдливими i важкими умовами чи з особливим характером працi.

Ненадання щорiчних вiдпусток у термiни, визначенi Законом та КЗпП, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до вiдповiдальностi згiдно iз законодавством.

Статтею 10 Закону визначено порядок надання щорiчних вiдпусток працiвникам.

Вiдповiдно до цiєї статтi щорiчнi основна та додатковi вiдпустки надаються працiвниковi з таким розрахунком, щоб вони були використанi, як правило, до закiнчення робочого року.

Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником) чи iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв.

Пiд час складання графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi для їхнього вiдпочинку.

Конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiше як за дза тижнi до встановленого графiком термiну.

Тому, якщо працiвник вiдмовляється використати надане йому Конституцiєю України, Законом право на вiдпочинок (щорiчну вiдпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе вiдповiдальнiсть за ненадання вiдпустки, вiн має право в межах, установлених графiком, без заяви працiвника видати наказ про надання працiвнику вiдпустки.

Вiдповiдно до ст. 139 КЗпП працiвники зобов’язанi своєчасно i точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їхнє невиконання працiвника може бути притягнуто до дисциплiнарної вiдповiдальностi.

За частиною 4 ст. 24 Закону на бажання працiвника частина щорiчної вiдпустки замiнюється грошовою компенсацiєю. При цьому тривалiсть наданої працiвниковi щорiчної та додаткових вiдпусток не має бути менш нiж 24 календарних днi (ч. 4 цiєї статтi).

Тому на бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк, за який надається вiдпустка, 24 календарних днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Наприклад, якщо тривалiсть щорiчної вiдпустки працiвника - 28 календарних днiв (24 - щорiчна основна вiдпустка i чотири - щорiчна додаткова вiдпустка за роботу на умовах ненормованоґо робочого дня, визначена колективним договором), то за умови використання працiвником за вiдповiдний робочий рiк щорiчної вiдпустки тривалiстю 24 календарних днi, за чотири календарних днi вiн може одержати компенсацiю.

Вiталiна КОРКУШКО, завiдувач сектору;
Олена УСЕНКО, головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 28 (1040), 26 липня 2017 р.