Корисна інформація
№ 101

Доплати, надбавки i премiї, якi нараховуються працівнику за минулі періоди, оподатковуються ПДФО в тому мiсяцi,

в якому були нарахованi (а не за який)

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комун
iкацiй вiддiлу органiзацiї роботи ДПI
у Шевченк
iвському районi м. Києва

Оподаткування доплат, надбавок та премiй

ПИТАННЯ: Як обкладаються ПДФО доплати, надбавки, премiї, що нараховуються вiдповiдно до умов трудового договору в поточному мiсяцi за минулi податковi перiоди?

ВIДПОВIДЬ: За пiдпунктом 14.1.48 п. 14.1 ст. 14 Кодексу заробiтна плата для цiлей роздiлу IV Кодексу - це основна та додаткова заробiтна плата, iншi заохочувальнi та компенсацiйнi виплати, якi виплачуються (надаються) платниковi податку у зв'язку з вiдносинами трудового найму згiдно iз законом.

Вiдповiдно до п. 2.2 роздiлу 2 Iнструкцiї зi статистики заробiтної плати, затвердженої наказом Держкомстату України вiд 13.01.2004 р. N 5 (далi - Iнструкцiя N 5), до фонду додаткової заробiтної плати належать доплати, надбавки, гарантiйнi i компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством премiї, пов'язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй.

До iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат включаються винагороди та премiї одноразового характеру, компенсацiйнi та iншi грошовi й матерiальнi виплати, якi не передбаченi актами чинного законодавства або якi провадяться понад установленi такими актами норми (п. 2.3 роздiлу 2 Iнструкцiї N 5).

Заробiтна плата згiдно з пп. "є" пп. 14.1.54 п. 14.1 ст. 14 Кодексу належить до доходiв з джерелом їхнього походження з України i об'єктом оподаткування вiдповiдно до пп. 163.1.2 п. 163.1 ст. 163 Кодексу.

Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок iз суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку, податку, визначену ст. 167 Кодексу (пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Кодексу).

Якщо нарахування фонду оплати працi провадиться за попереднiй перiод, зокрема у зв'язку з уточненням обсягу вiдпрацьованого часу, виявленням помилок, вони вiдображаються у фондi оплати працi того мiсяця, в якому були нарахованi (пп. 1.6.2. п. 1.6 роздiлу 1 нструкцiї N 5).

Таким чином, доплати, надбавки i премiї, якi нараховуються платниковi податку у зв'язку з вiдносинами трудового найму, включаються до складу заробiтної плати платника податку i пiдлягають оподаткуванню в тому мiсяцi, в якому були нарахованi.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.

№ 100

У заявi про надання вiдпустки без збереження зарплати зазначаються сiмейнi або iншi обставини, що спричинили потребу в такiй вiдпустцi. Рiшення надавати чи не надавати таку вiдпустку

 належить до компетенцiї роботодавця.

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Вiдпустка за сiмейних обставин

Питання: Чи потрiбно для отримання вiдпустки без збереження зарплати за сiмейних обставин чiтко зазначити, якi саме конкретнi сiмейнi обставини (наприклад ремонт у квартирi) виникли?

I. Степанов, Одеська обл.

Вiдповiдь: Статтею 25 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) перелiчено обставини, за яких працiвниковi обов'язково на його бажання надається вiдпустка без збереження заробiтної плати.

За статтею 26 Закону за сiмейних обставин та з iнших причин працiвниковi також може надаватися вiдпустка без збереження заробiтної плати на термiн, обумовлений угодою мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом, але не бiльш як 15 календарних днiв на рiк.

Отже, вiдпустки без збереження заробiтної плати можна умовно роздiлити на два види:

Ø  такi, що надаються працiвникам унаслiдок суб’єктивного права, яке вони мають за законом, при цьому перелiк обставин, за яких такi вiдпустки обов'язково надаються, є вичерпним;

Ø  такi, що надаються за погодженням сторiн, можливiсть надання та тривалiсть яких визначається за погодженням сторiн, при цьому законодавством iмперативно їхня тривалiсть обмежена 15 календарними днями на рiк.

Для одержання вiдпустки за ст. 26 Закону працiвник у заявi на iм’я роботодавця про надання такої вiдпустки має зазначити сiмейнi або iншi обставини, що спричинили потребу в такiй вiдпустцi. Перелiк цих причин законодавством не встановлений, оскiльки їхня важливiсть залежить вiд конкретних обставин, що можуть скластися в життi того чи iншого працiвника. А отже, рiшення надавати чи не надавати працiвниковi з тiєї чи iншої причини таку вiдпустку належить до компетенцiї роботодавця.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 21 (1033), 07 червня 2017 р.

 

№ 99

Трудовий КОНТРАКТ:

правові аспекти, продовження строку дії або переукладання.

Контрактна форма трудових відносин застосовується лише у випадках, прямо передбачених законами, а не з усіма працівниками.

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Правове регулювання питань у сферi працi

ПИТАННЯ 1: Чи потрiбно в разi продовження контракту видавати наказ по пiдприємству про внесення змiн до наказу про прийняття на роботу працiвника на умовах контракту?

Чи припиняються трудовi вiдносини мiж працiвником i керiвником пiдприємства в разi продовження, переукладення контракту?

ВIДПОВIДЬ 1: Законодавство надає можливiсть працiвникам реалiзовувати своє право на працю через укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою у виглядi контракту.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.

Пунктом 24 Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Таким чином, працiвник та власник або уповноважений ним орган за два мiсяцi до закiнчення контракту повиннi разом ухвалити рiшення щодо продовження трудових вiдносин.

Продовження чинного контракту означає, шо ранiше укладений контракт залишається чинним, але його термiн продовжується.

Продовжується контракт зазвичай на термiн, на який його було укладено ранiше.

Про продовження контракту може бути зазначено в самому контрактi.

Для продовження контракту оформлюється додаткова угода до контракту, в якiй слiд зазначити, що контракт продовжується на конкретний термiн.

Якщо контракт продовжується, власник або уповноважений ним орган:

- складає додаткову угоду до контракту;

- видає наказ (розпорядження) про продовження контракту та ознайомлює з ним працiвника.

Видавати наказ (розпорядження) про внесення змiн до наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працiвника, який було видано пiд укладання самого контракту, непотрiбно.

У разi продовження контракту трудовi вiдносини мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом не припиняються.

Запис до трудової книжки працiвника про продовження контракту не вноситься.

Контракт також може бути переукладено на новий строк. Пiсля закiнчення попереднього контракту укладається новий контракт. Зазвичай, новий контракт укладається вже наступного дня пiсля звiльнення.

У разi закiнчення строку попереднього контракту трудовi вiдносини мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом припиняються.

У разi закiнчення строку попереднього контракту та одночасного укладення нового контракту працiвник звiльняється з роботи та приймається на роботу знову.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то власник або уповноважений ним орган:

- видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту);

- уносить вiдповiдний запис до трудової книжки працiвника;

- проводить остаточний розрахунок з працiвником;

- видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працiвника;

- уносить вiдповiдний запис до його трудової книжки.

У разi переукладення контракту на новий строк до трудової книжки працiвника спочатку вноситься запис про його звiльнення, а потiм вiдповiдний запис про прийняття на роботу на умовах контракту.

ПИТАННЯ 2: Як внести запис до трудової книжки працiвника про укладання i припинення з ним контракту?

Чи видається трудова книжка працiвниковi в разi продовження, переукладення контракту?

ВIДПОВIДЬ 2: Реалiзацiя працiвниками права на працю здiйснюється через укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою, в тому числi трудового договору у виглядi контракту.

Згiдно iз ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.

Вiдповiдно до п. 2.4 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Отже, запис до трудової книжки про укладення контракту з працiвником вносить власник або уповноважений ним орган на пiдставi наказу (розпорядження) по пiдприємству, установi, органiзацiї, але не пiзнiше вiд тижневого строку, який має точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Крiм того, п. 2.5 Iнструкцiї визначено, що з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi.

У разi припинення контракту власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Пунктом 2.3 Iнструкцiї передбачено, шо записи в трудовiй книжцi про звiльнення мають провадитися у точнiй вiдповiдностi до формулювання чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Пунктом 4.1 Iнструкцiї передбачено, що в разi звiльнення працiвника всi записи про роботу i нагороди, що були внесенi в трудову книжку за час роботи на цьому пiдприємствi, засвiдчуються пiдписом керiвника пiдприємства або спецiально уповноваженою ним особою та печаткою пiдприємства або печаткою вiддiлу кадрiв.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Вiдповiдно до п. 24 Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Якщо контракт з працiвником продовжується, то зазначати про це в його трудовiй книжцi немає потреби.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то до трудової книжки працiвника слiд внести спочатку запис про звiльнення: "Звiльнено у зв’язку iз закiнченням строку контракту. п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України", а потiм, наприклад: "Прийнято на посаду директора за контрактом". При цьому слiд зазначити вiдповiднi дати про звiльнення/прийняття та номери наказiв (розпоряджень).

Про припинення контракту до трудової книжки працiвника слiд внести, наприклад. такi записи: "Звiльнено у зв’язку iз закiнченням строку контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України" або "Звiльнено за угодою сторiн, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України"; "Звiльнено у зв’язку з хворобою, ст. 39 КЗпП України".

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 21 (1033), 07 червня 2017 р.

 

КАБIНЕТ МIНIСТРIВ УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА
вiд 19 березня 1994 р. N 170
Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору

З метою вдосконалення порядку застосування контрактної форми трудового договору Кабiнет Мiнiстрiв України ПОСТАНОВЛЯЄ:

1. Установити, що контрактна форма трудового договору застосовується до працiвникiв при прийняттi (найманнi) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законами.

2. Затвердити Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, що додається.

Затверджено
постановою Кабiнету Мiнiстрiв України
вiд 19 березня 1994 р. N 170

Положення
про порядок укладання контрактiв
при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв*

* Це Положення не поширюється на керiвникiв пiдприємств державної форми власностi.

1. Загальнi положення

1. Це Положення визначає порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв на пiдприємства, в установи, органiзацiї незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi та галузевої приналежностi, а також до громадян.

2. Вiдповiдно до статтi 21 Кодексу законiв про працю України ( 322-08 ) контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дiї, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення та органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору можуть встановлюватись угодою сторiн.

3. Прийняття (наймання) на роботу працiвникiв шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалi - роботодавець) може здiйснюватись у випадках, прямо передбачених законами.

4. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення iнiцiативностi та самостiйностi працiвника, враховуючи його iндивiдуальнi здiбностi й професiйнi навички, пiдвищення взаємної вiдповiдальностi сторiн, правову i соцiальну захищенiсть працiвника.

5. Умови контракту, що погiршують становище працiвника порiвняно з чинним законодавством, угодами i колективним договором, вважаються недiйсними.

6. Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфiденцiйнiсть умов контракту.

Особи, якi за своїми службовими обов'язками мають доступ до iнформацiї, зафiксованої в контрактi, не вправi її розголошувати.

Вимоги конфiденцiйностi не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по вiдношенню до органiв, якi здiйснюють контроль за їх додержанням.

II. Укладення контракту

7. Вiдповiдно до статтi 24 Кодексу законiв про працю України контракт укладається у письмовiй формi i пiдписується роботодавцем та працiвником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

8. Контракт оформляється у двох примiрниках, що мають однакову юридичну силу i зберiгаються у кожної iз сторiн контракту.

За згодою працiвника копiю укладеного з ним контракту може бути передано профспiлковому чи iншому органовi, уповноваженому працiвником представляти його iнтереси, для здiйснення контролю за додержанням умов контракту.

9. Контракт набуває чинностi з моменту його пiдписання або з дати, визначеної сторонами у контрактi, i може бути змiнений за згодою сторiн, складеною у письмовiй формi.

Контракт є пiдставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працiвника на роботу з дня, встановленого у контрактi за угодою сторiн.

III. Змiст контракту

10. У контрактi передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якостi i строкiв її виконання, строк дiї контракту, права, обов'язки та взаємна вiдповiдальнiсть сторiн, умови оплати й органiзацiї працi, пiдстави припинення та розiрвання контракту, соцiально-побутовi та iншi умови, необхiднi для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфiки роботи, професiйних особливостей та фiнансових можливостей пiдприємства, установи, органiзацiї чи роботодавця.

11. Умови оплати працi та матерiального забезпечення працiвникiв, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторiн. Розмiри виплат не можуть бути меншими, нiж передбачено чинним законодавством, угодами i колективним договором, i залежать вiд виконання умов контракту.

У контрактi можуть також визначатись умови пiдвищення або зниження обумовленого сторонами розмiру оплати працi, встановлення доплат i надбавок, премiй, винагород за пiдсумками роботи за рiк чи iнший перiод, участi у прибутках пiдприємства, установи, органiзацiї (якщо це передбачено чинним законодавством та їхнiми статутами) чи громадянина-пiдприємця.

12. На основi Типової форми контракту з працiвником у контрактi можуть бути зафiксованi (в межах норм, що не суперечать цьому Положенню) особливi умови працi по окремих професiях i видах робiт, з урахуванням їх специфiки, професiйних особливостей.

13. У контрактi може бути передбачено додатковi пiльги, гарантiї та компенсацiї, не встановленi чинним законодавством, за рахунок коштiв роботодавця.

14. Якщо умовами контракту передбачається переїзд працiвника на роботу в iншу мiсцевiсть, сторони визначають у контрактi умови, гарантiї та компенсацiї такого переїзду та умови забезпечення працiвника (а в разi необхiдностi i членiв його сiм'ї) житловою площею або оплату витрат за найом (пiднайом) житлового примiщення чи користування готелем.

15. У контрактi визначаються режими робочого часу i часу вiдпочинку працiвника.

Тривалiсть вiдпустки працiвника не може бути меншою вiд встановленої законодавством для цiєї категорiї працiвникiв.

16. Якщо для службових поїздок працiвник використовуватиме власний автомобiль, сторони передбачають умови виплати вiдповiдної компенсацiї.

За угодою сторiн у контрактi може бути визначено й iншi умови органiзацiї працi, необхiднi для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами.

17. У контрактi можуть визначатися додатковi, крiм встановлених чинним законодавством, пiдстави його розiрвання.

18. Контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсацiї моральної та матерiальної шкоди, заподiяної працiвниковi у разi дострокового розiрвання контракту:

працiвником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

роботодавцем - з пiдстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

19. Контрактом може бути встановлено додатковi гарантiї працiвниковi на випадок дострокового припинення контракту з незалежних вiд працiвника причин.

20. Контрактом не може бути:

змiнено порядок розгляду iндивiдуальних трудових спорiв;

запроваджено по вiдношенню до працiвника повної матерiальної вiдповiдальностi, крiм випадкiв, передбачених статтею 134 Кодексу законiв про працю України.

IV. Розiрвання контракту

21. У разi розiрвання контракту з iнiцiативи роботодавця з пiдстав, установлених у контрактi, але не передбачених чинним законодавством, звiльнення проводиться за пунктом 8 статтi 36 Кодексу законiв про працю України, з урахуванням гарантiй, встановлених чинним законодавством i контрактом.

22. У разi невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контрактi, його може бути достроково розiрвано з попередженням вiдповiдної сторони за два тижнi.

23. Контракт пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з iнших поважних причин. Звiльнення працiвника у цьому разi проводиться вiдповiдно до статтi 39 Кодексу законiв про працю України.

24. За два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

25. Спори мiж сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

 

 

№ 98

ДОПЛАТА ДО МІНІМАЛКИ підлягає коригуванню

під час обчислення середнього заробітку.

Хоча 12 років назад Мінсоцполітики вважало по іншому!

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Про Коригування середнього заробітку для всіх випадків його збереження «в теорії і на практиці», з консультаціями Мінсоцполітики, прикладами розрахунків для різних періодів 12 і 2 міс:

Запрошуємо на семінар 3 серпня:  

http://dominanta.in.ua/seminar

Читайте в авторській брошурі Тетяни Мойсеєнко, замовити яку можно в електронному вигляді:

http://dominanta.in.ua/book1

 

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
10.05.2017 N 1380/0/101-17/282

Про застосування пункту 10 Порядку N 100

Департамент заробiтної плати та умов працi розглянув лист щодо застосування пункту 10 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок), i повiдомляє.

Згiдно з пунктом 10 Порядку у випадку пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими колективними договорами (угодами), як у розрахунковому перiодi, так i в перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, включаючи премiї та iншi виплати, що враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригується на коефiцiєнт пiдвищення тарифних ставок, посадових окладiв.

Тобто умовою для проведення коригування є пiдвищення окладiв, яке вiдбулося у розрахунковому перiодi або в перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток.

Компенсацiя за невикористану вiдпустку - це виплата, яка проводиться у розмiрi середньої заробiтної плати, а не є збереженням середнього заробiтку, тому основною умовою для її коригування є пiдвищення посадових окладiв у розрахунковому перiодi.

Виплати, якi враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження, встановленi пунктом 3 Порядку. До таких виплат належать: тарифна ставка (оклад), доплати i надбавки, премiї, якi мають постiйний характер, одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк та за вислугу рокiв, iндексацiя тощо.

Вичерпний перелiк виплат, якi не включаються при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження, визначений пунктом 4 Порядку. До таких виплат належать, як правило, одноразовi виплати.

Доплата до розмiру мiнiмальної заробiтної плати є обов'язковою виплатою, яка здiйснюється згiдно iз законодавством i вiдноситься до додаткової заробiтної плати. Зазначена доплата враховується при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження.

Коефiцiєнт, на який необхiдно прокоригувати виплати, якi враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, розраховується шляхом дiлення окладу (тарифної ставки), встановленого пiсля пiдвищення, на оклад (тарифну ставку) до пiдвищення.

У випадках, коли пiдвищення тарифних ставок i окладiв вiдбулось у перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, за цим заробiтком здiйснюються нарахування тiльки в частинi, що стосується днiв збереження середньої заробiтної плати з дня пiдвищення тарифних ставок (окладiв).

У разi змiни тарифної ставки (посадового окладу) окремим працiвникам у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на iншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо коригування середньої заробiтної плати не провадиться.

Директор Департаменту О. Товстенко

 

ХОЧА 12 РОКІВ НАЗАД МІНСОЦПОЛІТИКИ МАЛО ІНШУ ДУМКУ!

МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
03.08.2005 N 18-441-1

Щодо застосування Порядку обчислення середньої заробiтної плати

Мiнiстерство працi та соцiальної полiтики України розглянуло лист щодо застосування Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок), при обчисленнi середньої заробiтної плати для розрахунку щорiчної вiдпустки.

Вiдповiдно до пункту 2 Порядку оплата часу щорiчної вiдпустки провадиться виходячи з виплат за останнi 12 календарних мiсяцiв роботи, що передують мiсяцю надання вiдпустки.

Працiвниковi, який пропрацював на пiдприємствi, в установi, органiзацiї менше року, середня заробiтна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа мiсяця пiсля оформлення на роботу до першого числа мiсяця, в якому надається вiдпустка або виплачується компенсацiя за невикористану вiдпустку.

При обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження включаються: основна заробiтна плата; доплати i надбавки; премiї, що не носять разового характеру; винагороди за пiдсумками рiчної роботи; доплата до мiнiмальної заробiтної плати та вислугу рокiв тощо. При цьому слiд врахувати, що одноразова винагорода за пiдсумками рiчної роботи та вислугу рокiв враховується при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження лише за умов, що вона була нарахована i виплачена в поточному роцi за попереднiй.

При обчисленнi середньої заробiтної плати для оплати за час щорiчних вiдпусток або компенсацiї за невикористанi вiдпустки, крiм зазначених вище виплат, до фактичного заробiтку включаються виплати за час, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток (за час попередньої щорiчної вiдпустки, виконання державних i громадських обов'язкiв, службового вiдрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю.

Щодо застосування пункту 10 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, то коригування середньої заробiтної плати передбачено для того, щоб працiвники у випадку пiдвищення тарифних ставок (окладiв) при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження вiдповiдно до норм Порядку, не втратили в заробiтку.

Так, цим пунктом передбачено, що у випадку, коли на пiдприємствi вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими в колективних договорах, вiдбулось пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв, як у розрахунковому перiодi, так i перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, в т.ч. надбавка за ранг, премiї та iншi виплати, що враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригуються на коефiцiєнт їх пiдвищення.

Доплата до розмiру мiнiмальної заробiтної плати, яка виплачується в розрахунку середньої заробiтної плати не коригується.

Коефiцiєнт, на який необхiдно прокоригувати виплати, що включаються при обчисленнi середньої заробiтної плати, розраховується шляхом дiлення тарифної ставки (окладу), встановленого працiвнику пiсля пiдвищення, на тарифну ставку (оклад), яку вiн мав до пiдвищення.

На госпрозрахункових пiдприємствах i в органiзацiях коригування заробiтної плати та iнших виплат провадиться з урахуванням їх фiнансових можливостей.

При цьому, звертаємо увагу на те, що у випадку, коли в розрахунковому перiодi або перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, на пiдприємствi вiдбулося пiдвищення тарифних ставок (окладiв) лише окремiй категорiї працiвникiв, коригування середнього заробiтку не провадиться.

Директор Департаменту з питань державного регулювання
заробiтної плати та умов працi О.Товстенко

 

№ 97

Якщо лікарняний, який припадає на час трудових відносин, нараховується після звільнення працівника, ЄСВ не нараховується і персоніфікації не відображається

 
17.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

IНДИВIДУАЛЬНА ПОДАТКОВА КОНСУЛЬТАЦIЯ
04.07.2017 N 956/6/99-99-13-02-01-15/IПК

Щодо порядку нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове
державне соцiальне страхування у випадку, коли листок непрацездатностi надано до пiдприємства,
установи, органiзацiї пiсля звiльнення працiвника, а тимчасова непрацездатнiсть припадає на перiод роботи до звiльнення

Державна фiскальна служба України розглянула запит щодо порядку нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування (далi - єдиний внесок) у випадку, коли листок непрацездатностi надано до пiдприємства, установи, органiзацiї пiсля звiльнення працiвника, а тимчасова непрацездатнiсть припадає на перiод роботи до звiльнення i повiдомляє таке.

Згiдно iз статтею 116 Кодексу законiв про працю України (далi - КзпП) при звiльненнi працiвника виплата всiх сум, що належить йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення.

Правове регулювання надання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатностi застрахованим особам здiйснюється Законом України вiд 23 вересня 1999 року N 1105-ХIV "Про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування" (далi - Закон N 1105).

Вiдповiдно до частини першої статтi 31 Закону N 1105 пiдставою для призначення допомоги по тимчасовiй непрацездатностi є виданий у встановленому порядку листок непрацездатностi.

Першi п’ять днiв тимчасової непрацездатностi (лiкарняного) оплачуються за рахунок роботодавця. Лiкарнянi за всi наступнi днi оплачуються за рахунок Фонду соцiального страхування.

Порядок нарахування та сплати єдиного внеску регулюється виключно Законом України вiд 08 липня 2010 року N 2464-VI "Про збiр та облiк єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування" (далi - Закон N 2464).

Базою нарахування єдиного внеску для платникiв, зазначених в абзацi сьомому пункту 1 частини першої статтi 4 Закону N 2464, є, зокрема, суми оплати перших п'яти днiв тимчасової непрацездатностi, що здiйснюється за рахунок коштiв роботодавця, та допомоги по тимчасовiй непрацездатностi.

Згiдно з частиною 2 статтi 7 Закону N 2464 для осiб, якi працюють у сiльському господарствi, зайнятi на сезонних роботах, виконують роботи (надають послуги) за цивiльно-правовими договорами, творчих працiвникiв (архiтекторiв, художникiв, артистiв, музикантiв, композиторiв, критикiв, мистецтвознавцiв, письменникiв, кiнематографiстiв) та iнших осiб, якi отримують заробiтну плату (дохiд) за виконану роботу (наданi послуги), строк виконання якої перевищує календарний мiсяць, єдиний внесок нараховується на суму, що визначається шляхом дiлення заробiтної плати (доходу), виплаченої за результатами роботи, на кiлькiсть мiсяцiв, за якi вона нарахована.

Такий порядок нарахування внеску поширюється також на осiб, яким пiсля звiльнення з роботи нараховано заробiтну плату (дохiд) за вiдпрацьований час або згiдно з рiшенням суду - середню заробiтну плату за вимушений прогул.

Допомога по тимчасовiй непрацездатностi не є платою за вiдпрацьований час.

Крiм цього, вiдповiдно до загальних положень Закону N 2464 страхувальники - це роботодавцi та iншi особи, якi вiдповiдно цього Закону зобов'язанi сплачувати єдиний внесок.

Застрахована особа - це фiзична особа, яка вiдповiдно до законодавства пiдлягає загальнообов'язковому державному соцiальному страхуванню i сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Пiсля звiльнення працiвника пiдприємство не несе обов'язку страхувальника, а вiдповiдно i платника страхових внескiв.

Враховуючи зазначене, на суми допомоги по тимчасовiй непрацездатностi, нарахованi особi пiсля її звiльнення, єдиний внесок не нараховується.

Крiм того, повiдомляємо, що згiдно з пунктом 52.2 статтi 52 Податкового кодексу України iндивiдуальна податкова консультацiя має iндивiдуальний характер i може використовуватися виключно платником податкiв, якому надано таку консультацiю.

 

№ 95

Подiл щорiчної вiдпустки, тривалiсть основної безперервної частини якої менш як 14 днiв, є порушенням.

 
17.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Подiл щорiчної вiдпустки

ПИТАННЯ: Чи можна за угодою мiж роботодавцем i працiвником дiлити щорiчну вiдпустку на частини будь-якої тривалостi без дотримання обов’язкової умови, що одна iз таких частин вiдпустки становитиме не менш як 14 календарних днiв?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi ст. 8 Конвенцiї Мiжнародної органiзацiї працi N 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачуванi вiдпустки (ратифiкована Законом України вiд 29.05.2001 р. N 2481-III) розбивка щорiчної оплачуваної вiдпустки на частини може бути дозволена компетентним органом або iншим вiдповiдним органом у кожнiй країнi. Якщо iншого не передбачено угодою, яка стосується роботодавця i зацiкавленої особи, що працює за наймом, i за умови, що тривалiсть роботи такої особи дає їй право на це, одна iз таких частин вiдпустки складається принаймнi з двох безперервних робочих тижнiв.

Законом України "Про вiдпустки" (далi - Закон) установлено державнi гарантiї права на вiдпустки, визначено умови, тривалiсть i порядок надання їх працiвникам.

За статтею 12 Закону щорiчну вiдпустку на прохання працiвника може бути подiлено на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Тобто подiл щорiчної вiдпустки, тривалiсть основної безперервної частини якої становить менш як 14 календарних днiв, є порушенням законодавства про вiдпустки.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору
Олена УСЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.

 

№ 94

Якщо мiсячна премiя була виплачена лише в одному мiсяцi року, то така премiя буде враховуватися для обчислення середньої зарплати, тому що вона не належить до одноразових

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Щодо врахування одноразових виплат

ПИТАННЯ: Чи є виробнича премiя, яка нараховується та виплачується один раз на рiк, одноразовою виплатою i як наслiдок - виплатою, яка не включається до розрахунку середньої зарплати?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. № 100, для обчислення середньої заробiтної плати в усiх випадках її збереження, в тому числi для оплати днiв вiдпустки, враховуються премiї, якi не мають одноразового характеру.

Положення про премiювання розробляється установами самостiйно iз зазначенням умов, критерiїв премiювання (депремiювання), перiодичностi виплати премiй (щомiсячнi, квартальнi, за результатами пiврiччя, якi враховуються для обчислення середньої заробiтної плати) та премiй, якi виплачуються за виконання окремих доручень (одноразового характеру), до святкових, ювiлейних дат (є одноразовими премiями i не враховуються для обчислення середньої заробiтної плати).

Якщо положенням про премiювання передбачено виплату премiї щомiсячно за наявностi фiнансових можливостей, проте в установi мiсячна премiя була виплачена лише в одному мiсяцi, то така премiя буде враховуватися для обчислення середньої зарплати, тому що вона не належить до одноразових.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 24 (1036), 27 червня 2017 р.

 

№ 93

Дохiд у виглядi електронних грошей (WebMoney, UkrMoney, RBK Money, MoneXy, "Яндекс.Деньги" тощо) не є звiльненим вiд оподаткування, тому фізособа самостiйно включає суму такого доходу до в рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй вiддiлу органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Оподаткування доходу, одержаного у виглядi електронних грошей

ПИТАННЯ: У якому перiодi виникає об'єкт обкладення ПДФО у фiзичної особи, яка одержує дохiд iз зарахуванням його у виглядi електронних грошей WebMoney тощо?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 2.1 глави 2 Правил Нацiональної системи масових електронних платежiв, затверджених постановою правлiння Нацiонального банку України вiд 10.12.2004 р. N 620, електронний гаманець (далi - гаманець) - це платiжний додаток платiжної картки, кошти за операцiями з яким облiковуються на консолiдованому картрахунку емiтента i який дозволяє його держателю в межах установленого лiмiту виконувати платiж за товари (послуги).

Платiжний додаток картки - це програмний засiб, розмiщений у пам'ятi платiжної картки, за допомогою якого здiйснюється iнiцiювання переказу коштiв з рахунку платника або з вiдповiдного рахунку банку з метою оплати вартостi товарiв (послуг), перерахування коштiв зi своїх рахункiв на рахунки iнших осiб, одержання коштiв у готiвковiй формi, а також здiйснення iнших операцiй, передбачених технологiєю Нацiональної системи масових електронних платежiв (далi - НСМЕП). Може завантажуватися як готiвкою, так i з рахунку завантаження клiєнта. Платiжними додатками в НСМЕП є гаманець та чек.

Тобто фiзична особа, яка одержує дохiд у виглядi електронних грошей, може за допомогою електронного гаманця користуватися ними, зокрема виконувати безготiвковi розрахунки. Фактично це грошi, якi обертаються не у формi паперових грошей, а через упровадження до сфери розрахункiв комп'ютерної технологiї та сучасної системи зв'язку.

За пiдпунктом 168.1.3 п. 168.1 ст. 168 Кодексу, якщо згiдно з нормами роздiлу IV Кодексу окремi види оподатковуваних доходiв (прибуткiв) не пiдлягають оподаткуванню пiд час їхнього нарахування чи виплати, але не є звiльненими вiд оподаткування, платник податку зобов'язаний самостiйно включити суму таких дохода до загального рiчного оподатковуваного доходу та подати рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи.

Отже, якщо фiзична особа одержує дохiд у виглядi електронних грошей (WebMoney, UkrMoney, RBK Money, MoneXy, "Яндекс.Деньги" тощо), об’єкт обкладання податком на доходи фiзичних осiб у такої фiзичної особи виникає в день зарахування коштiв на електронний гаманець.

Якщо дохiд не пiдлягає оподаткуванню пiд час його нарахування чи виплати, але не є звiльненим вiд оподаткування, фiзична особа зобов'язана самостiйно включити суму такого доходу до загального рiчного оподатковуваного доходу та подати рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.

 

№ 92

ПОСАДОВІ ІНСТРУКЦІЇ: розроблення та оформлення

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Порядок розроблення та оформлення посадових iнструкцiй працiвникiв

Статтею 43 Конституцiї України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вiн вiльно обирає або на яку вiльно погоджується.

За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Тобто з моменту укладення з працiвником трудового договору розпочинаються трудовi правовiдносини.

Однiєю з основних умов трудового договору є трудова функцiя працiвника, яка визначається вiдповiдно до його конкретної роботи, квалiфiкацiї, професiї.

Передумовою прийняття на роботу працiвника є наявнiсть вакантної штатної одиницi в штатному розписi за вiдповiдною посадою (професiєю) iз зазначенням категорiї (розряду).

Отже, власник або уповноважений ним орган пiд час прийняття на роботу працiвника пропонує йому виконання робiт за посадою (професiєю) вiдповiдної категорiї (розряду), передбаченою у штатному розписi пiдприємства.

Нинi є велика кiлькiсть рiзних посад i професiй. На основi квалiфiкацiйних характеристик посад працiвникiв та особливостей штатного розпису для їхнього розмежування через чiтке визначення конкретних функцiональних обов’язкiв, якi мають виконувати певнi працiвники, власник або уповноважений ним орган розробляє та затверджує такий локальний правовий документ, як посадовi iнструкцiї, наявнiсть яких є обов'язковим елементом на кожному пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

Посадовi iнструкцiї регулюють органiзацiйно-правовий статус працiвникiв i визначають їхнi конкретнi завдання та обов’язки, права, повноваження, вiдповiдальнiсть, знання та квалiфiкацiю, потрiбнi для забезпечення ефективної роботи працiвникiв.

Посадова iнструкцiя - це первинний кадровий документ, який має юридичну силу та сприяє правовому захисту на пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

У разi введення до штатного розпису нових посад потрiбно додатково розробити також вiдповiднi посадовi (службовi) iнструкцiї.

Посадова iнструкцiя дозволяє попередити довiльне трактування працiвниками їхнiх функцiй та повноважень, допомагає керiвникам уникнути потреби постiйно роз’яснювати працiвникам їхнi обов’язки, а також заощадити час кожного нового працiвника пiд час ознайомлення його з посадовими (професiйними) обов’язками.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний мати в наявностi вiдповiдно до норм законодавства розробленi посадовi iнструкцiї працiвникiв.

Посадовi iнструкцiї складаються для всiх посад (професiй), зазначених у штатному розписi.

Вимоги посадових iнструкцiй ураховуються пiдчас добору кандидатiв на вiльнi посади, переведення на iншу роботу, атестацiї працiвникiв та притягнення їх до дисциплiнарної вiдповiдальностi в разi невиконання чи неналежного виконання обов'язкiв, порушення правил внутрiшнього трудового розпорядку тощо.

Як правило, розробляти посадовi iнструкцiї може керiвник структурного пiдроздiлу, де працює особа, безпосереднiй керiвник або представник кадрової служби.

Порядок розроблення посадових iнструкцiй може бути визначений у спецiальному локальному нормативному актi.

Усi посадовi iнструкцiї, якi розробляються на пiдприємствi, мають бути взаємопов’язаними, щоб не допускати дублювання функцiй працiвникiв.

Посадовi iнструкцiї мають вiдображати повний перелiк завдань та обов’язкiв працiвника, його повноважень, вiдповiдальностi.

Крiм того, слiд зазначити, що найменування роботи (професiї або посади), яке зазначено в посадовiй iнструкцiї працiвника, має вiдповiдати штатному розписовi, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу та розроблятися на основi Нацiонального класифiкатора професiй, затвердженого наказом Дєржспоживстандарту України вiд 28.07.2010 р. N 327 (далi - Класифiкатор професiй), з урахуванням Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. N 336 (далi - Довiдник).

Посадовi iнструкцiї затверджуються наказом (розпорядженням) керiвника або уповноваженого ним органу.

Пiсля того, як посадова iнструкцiя буде затверджена керiвником або уповноваженим ним органом, вона обов'язково має бути доведена до вiдома працiвника пiд пiдпис.

Посадовi iнструкцiї складаються у двох примiрниках, один з яких зберiгається у вiддiлi кадрiв, а другий - у керiвникiв вiдповiдних структурних пiдроздiлiв. Працiвниковi видається пiд пiдпис копiя посадової iнструкцiї.

Посадова iнструкцiя є кадровим документом, в якому визначено конкретнi завдання та обов’язки працiвника, його права та вiдповiдальнiсть. Ознайомлення працiвника з посадовою iнструкцiєю пiд пiдпис надає можливiсть уникнути спору про змiст трудових функцiй працiвника, а також у зв’язку з порушенням працiвником трудових обов’язкiв.

Отже, за наявностi посадової (робочої) iнструкцiї працiвник буде чiтко знати права та обов'язки, покладенi на нього пiд час виконання ним роботи, що унеможливить конфлiкт мiж ним та власником або уповноваженим ним органом з приводу їхнього виконання.

Пiд час прийняття на роботу власник або уповноважений ним ооган роз’яснює працiвниковi його права та обов’язки, вiдображенi в посадовiй iнструкцiї.

Крiм того, вiдповiдно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

- роз’яснити працiвниковi його права й обов’язки та поiнформувати пiд пiдпис про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн працюватиме, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їхнього впливу на здоров’я, його права на пiльги й компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;

- ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його потрiбними для роботи засобами;

- проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

Основнi вимоги до складання посадової iнструкцiї

Затверджувати посадовi iнструкцiї повинен керiвник пiдприємства, установи, органiзацiї, власник або уповноважений ним орган. Проте зазвичай обов’язки щодо складання посадових iнструкцiй покладаються керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї на працiвникiв вiддiлу кадрiв, якi не можуть знати всiх нюансiв роботи на кожнiй посадi (професiї), зазначенiй у штатному розписi. Доцiльнiше буде, якщо посадовi iнструкцiї складатимуть керiвники структурних пiдроздiлiв пiдприємства, установи, органiзацiї для посад (професiй) працiвникiв вiдповiдно до штатного розпису.

Слiд зазначити, що посадова (робоча) iнструкцiя складається на посаду (професiю), передбачену в штатному розписi, а не на конкретну особу, яка буде обiймати цю посаду. Тому достатньо буде однiєї посадової iнструкцiї конкретної професiї для двох i бiльше працiвникiв.

Посадовi (робочi) iнструкцiї складаються на основi квалiфiкацiйних характеристик посад працiвникiв, наведених у Довiднику.

Квалiфiкацiйнi характеристики визначають перелiк основних робiт, якi властивi тiй або iншiй посадi (професiї), та забезпечують єднiсть у визначеннi квалiфiкацiйних вимог щодо певних посад (професiй).

Слiд зазначити, що в разi виникнення спору мiж найманим працiвником i власником або уповноваженим ним органом щодо, наприклад, невiдповiдностi положень посадової iнструкцiї працiвника чиннiй квалiфiкацiйнiй характеристицi, зазначений факт буде враховуватися не на користь власника або уповноваженого ним органу. Для уникнення цього власниковi або уповноваженому ним органу доцiльно погоджувати посадовi iнструкцiї на пiдприємствi, в установi, органiзацiї з фахiвцями трудового законодавства.

Отже, посадова iнструкцiя дає можливiсть чiтко визначити функцiональнi обов’язки працiвника, який обiймає конкретну посаду.

Пiд час пiдготовки посадових iнструкцiй забезпечується єдиний пiдхiд щодо побудови, структури i змiсту їхнiх роздiлiв. Iнструкцiї мають вiдображати повний перелiк завдань та обов’язкiв, повноважень i вiдповiдальностi.

Складаючи посадовi (робочi) iнструкцiї, власник або уповноважений ним орган не може змiнювати квалiфiкацiйнi вимоги до посади (професiї) щодо освiти (вiдповiдного напряму пiдготовки), передбаченi квалiфiкацiйною характеристикою цiєї посади (професiї).

Отже, до складання кожної конкретної посадової iнструкцiї слiд пiдходити iндивiдуально, але є загальнi правила їхнього складання.

За потреби завдання та обов’язки, включенi до типової квалiфiкацiйної характеристики тiєї або iншої посади (професiї), можуть бути розподiленi мiж окремими виконавцями або коло завдань та обов’язкiв окремих працiвникiв може бути розширене з дорученням їм робiт, передбачених для рiзних груп посад, рiвних за складнiстю, виконання яких не потребує iншої спецiальностi, квалiфiкацiї.

Пiд час складання посадових iнструкцiй слiд використовувати:

- Класифiкатор професiй, який є основним документом для визначення професiйних назв посад, професiй пiд час складання штатних розписiв;

- вiдповiднi квалiфiкацiйнi характеристики професiй працiвникiв згiдно з Довiдником, котрий є основним та обов’язковим нормативним документом для визначення змiсту професiї i пiдставою для розроблення посадових iнструкцiй працiвникiв. Посадовi (робочi) iнструкцiї працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй вводяться з метою чiткого визначення вимог, що ставляться до певної категорiї працiвникiв, рацiонального розподiлу обов’язкiв мiж працiвниками, надiлення працiвникiв потрiбними правами, пiдвищення вiдповiдальностi працiвникiв за доручену дiлянку роботи;

- локальнi нормативнi документи пiдприємства, установи, органiзацiї (статут; колективний договiр; правила внутрiшнього трудового розпорядку).

Структура посадової iнструкцiї

Посадовi iнструкцiї складаються для працiвникiв усiх посад, зазначених у штатному розписi. Проте можуть бути i винятки, наприклад, окремi керiвники пiдприємств, установ, органiзацiй, правове положення яких визначено статутом (положенням) пiдприємства, установи, органiзацiї або вiдповiдного пiдроздiлу, де зазначено основнi завдання, обов’язки, права i вiдповiдальнiсть за виконання покладених на них функцiй.

У заголовку посадової iнструкцiї наводиться повна назва посади (професiї) (має вiдповiдати професiйнiй назвi роботи, передбаченiй Класифiкатором професiй ) та повна назва структурного пiдроздiлу.

Власник або уповноважений ним орган може одним наказом (розпорядженням) затвердити всi посадовi iнструкцiї. У правому верхньому кутку першої сторiнки посадової iнструкцiї ставиться слово "Затверджено", пiдпис керiвника, зазначається його посада, iнiцiали та прiзвище, а також дата затвердження.

Пiд час розробки посадових iнструкцiй слiд використовувати єдиний загальноприйнятий пiдхiд щодо їхньої побудови та забезпечувати чiтке i стисле формулювання змiсту кожного роздiлу.

Посадовi iнструкцiї рекомендовано складати iз таких роздiлiв:

- загальнi положення. У цьому роздiлi мiстяться основнi данi про найменування посади, сферу дiяльностi працiвника, найменування пiдроздiлу, в якому працює працiвник, порядок призначення на посаду та припинення виконання посадових обов'язкiв, безпосередню пiдпорядкованiсть, квалiфiкацiйнi вимоги до працiвника (рiвень освiтньої пiдготовки, рiвень квалiфiкацiї, фах, потрiбний стаж роботи за фахом, iншi вимоги), наявнiсть пiдлеглих, перелiк основних законодавчих актiв, iнших нормативних актiв, якими керується в роботi працiвник, порядок замiщення iнших працiвникiв на перiод їхньої тимчасової вiдсутностi (вiдпустка, хвороба, iншi поважнi причини), а також хто замiщує його;

- завдання та обов’язки. Цей роздiл характеризує змiст дiяльностi працiвника, визначає самостiйну дiлянку роботи вiдповiдно до положення про пiдроздiл, яка може визначатися видiленням групи питань з вiдповiдних напрямiв або закрiпленням за працiвником конкретних об’єктiв управлiння, або як конкретнi самостiйнi питання. У цьому роздiлi визначається перелiк видiв робiт, з яких складаються функцiї, що виконуються. Пiд час установлення видiв робiт слiд визначати їх за органiзацiйно-юридичними ознаками. Завдання та обов’язки працiвника мають вiдповiдати завданням та функцiям пiдроздiлу та вимогам квалiфiкацiйної характеристики вiдповiдної посади;

- права. Роздiл визначає i наводить делегованi працiвниковi повноваження, за допомогою яких вiн має забезпечувати виконання покладених на нього завдань та обов'язкiв. До таких прав належать, наприклад, право вносити пропозицiї з певних питань, ухвалювати певнi рiшення, узгоджувати проекти документiв, брати участь у нарадах, отримувати потрiбну для виконання своїх завдань iнформацiю вiд вiдповiдних пiдроздiлiв тощо;

- вiдповiдальнiсть. У роздiлi мiстяться показники оцiнки роботи працiвника та межi його особистої вiдповiдальностi за результатами дiяльностi та виконання робiт. Показниками оцiнки роботи є якiсть i своєчаснiсть виконання посадових завдань та обов’язкiв. Наприклад, зазначається просте, що працiвник несе вiдповiдальнiсть за невиконання або неналежне виконання посадових функцiй (завдань та обов’язкiв), порушення правил внутрiшнього трудового розпорядку, спричинення матерiальних збиткiв тощо;

- повинен знати. Роздiл мiстить вимоги до спецiальних знань, умiнь, майстерностi працiвникiв вiдповiдно до реальних умов їхньої дiяльностi, особливостей устаткування, iнструментiв, матерiалiв тощо, достатнiх для якiсного виконання покладених на них завдань та обов'язкiв, а також знань нормативно-правових актiв i нормативних документiв, потрiбних для якiсного виконання посадових функцiй.

За потреби посадова iнструкцiя може бути доповнена такими роздiлами, якi не є обов’язковими складовими всiх посадових iнструкцiй;

- квалiфiкацiйнi вимоги, що має мiстити норми, якi стосуються освiти, освiтньо-квалiфiкацiйних рiвнiв, професiйної пiдготовки та досвiду роботи, достатнiх для повного i якiсного виконання робiт за посадою. Отже, вимоги до освiти та освiтньо-квалiфiкацiйних рiвнiв мають вiдповiдати вимогам квалiфiкацiйної характеристики вiдповiдної посади (професiї);

- взаємовiдносини (зв’язки за посадою), яким визначається коло основних взаємозв’язкiв працiвника iз працiвниками цього самого та iнших структурних пiдроздiлiв, а також зi стороннiми пiдприємствами, органiзацiями й установами, з якими працiвник має службовi взаємовiдносини, термiни отримання i надання взаємної iнформацiї (за наявностi), порядок погодження та затвердження вiдповiдних документiв тощо.

Унесення змiн та доповнень до посадової iнструкцiї

Змiни та доповнення до посадової iнструкцiї вносяться (як i сама iнструкцiя) через видавання наказу (розпорядження) власником або уповноваженим ним органом. Унесення зазначених змiн можливе тiльки за згоди на це працiвника, iнакше вважатиметься односторонньою змiною умов трудового договору з боку власника або уповноваженого ним органу.

Унесення до посадової iнструкцiї змiн, обумовлених змiною назви пiдприємства, структурного пiдроздiлу або посади, не потребує згоди працiвника.

Унесення змiн та доповнень до посадових iнструкцiй, якi суттєво впливають на їхнiй змiст (наприклад, у разi перерозподiлу обов'язкiв мiж працiвниками у зв’язку зi скороченням чисельностi, рацiональним розподiлом працi, змiнами у Класифiкаторi професiй чи Довiднику назви посади (професiї), змiсту завдань та обов'язкiв, квалiфiкацiйних вимог тощо) можливе тiльки на пiдставi наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.

Якщо змiни, якi вносяться до посадових iнструкцiй, пов’язанi зi змiною iстотних умов працi (режиму роботи, найменування посади, категорiї, сумiщення професiй тощо), то працiвника слiд повiдомити про це не пiзнiше нiж за два мiсяцi до набрання чинностi такими змiнами.

Якщо посадовi iнструкцiї потребують унесення деяких поправок до її тексту, пов’язаних з незначними недолiками (помилки в написаннi, неправильне застосування роздiлових знакiв або формулювань, що можуть вплинути на правильне розумiння тексту), видавати вiдповiдний наказ (розпорядження) власниковi або уповноваженому ним органу необов'язково.

Розробка та затвердження власником або уповноваженим ним органом посадової iнструкцiї працiвника дозволить:

- чiтко установити трудову функцiю працiвника, визначити його трудовi обов’язки;

- впливати на працiвникiв, якi вiдмовляються виконувати конкретнi завдання;

- притягати працiвникiв до вiдповiдальностi за правопорушення, пов’язанi з невиконанням або неналежним виконанням посадових обов’язкiв;

- забороняти вимагати вiд працiвника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;

- за потреби пiдтвердити перевищення працiвником повноважень пiд час притягнення його до вiдповiдальностi.

Таким чином, можна стверджувати, що посадова (робоча) iнструкцiя є документом, в якому визначено конкретнi завдання та обов’язки працiвника, його права та вiдповiдальнiсть.

За наявностi посадової (робочої) iнструкцiї потенцiйний працiвник буде чiтко знати права та обов'язки, що покладаються на нього пiд час виконання ним роботи, що унеможливить конфлiкт мiж ним та власником або уповноваженим ним органом з приводу їхнього виконання.

Наявнiсть посадової iнструкцiї є бажаною не тiльки для працiвника, а й для власника або уповноваженого ним органу, особливо якщо трудовий договiр мiж сторонами трудового договору не укладався в письмовiй формi, а вiдповiдно i вiдсутнє письмове закрiплення прав, обов’язкiв працiвника, визначенню його трудової функцiї тощо.

Пiд час складання посадової (робочої) iнструкцiї власник або уповноважений ним орган не може змiнювати квалiфiкацiйних вимог до посади (професiї) щодо освiти (вiдповiдного напряму пiдготовки), передбачених квалiфiкацiйною характеристикою цiєї посади (професiї).

Крiм того, п. 11 Загальних положень Довiдника передбачено, що особи, якi не мають вiдповiдної освiти або стажу роботи, встановлених квалiфiкацiйними вимогами, але мають достатнiй практичний досвiд та успiшно виконують у повному обсязi покладенi на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишенi на обiйманiй посадi або призначенi на вiдповiднi посади за рекомендацiєю атестацiйної комiсiї.

Отже, посадовi (робочi) iнструкцiї розробляє i затверджує власник або уповноважений ним орган на основi типових квалiфiкацiйних характеристик, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Слiд також пам’ятати, що найменування роботи (професiї або посади), зазначене в посадовiй iнструкцiї працiвника, має вiдповiдати штатному розпису, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу та їх слiд розробляти на основi Класифiкатора професiй, вiдповiдної квалiфiкацiйної характеристики професiї згiдно з Довiдником.

Не слiд недооцiнювати значення посадових iнструкцiй, оскiльки вони:

- установлюють та закрiплюють конкретнi завдання й обов’язки працiвникiв, їхнi права, вiдповiдальнiсть;

- є нормативним пiдґрунтям для застосування до працiвника заходiв впливу;

- iнформують працюника про його дiї, яких вiд нього очiкують; критерiї оцiнювання результатiв його працi; орiєнтири щодо пiдвищення рiвня квалiфiкацiї в межах конкретної професiї.

Отже, посадова iнструкцiя - це обов’язковий кадровий документ, розробка якого є обов’язковою на пiдприємствi.

Найменування посад (професiй), зазначених у посадових iнструкцiях, завжди мають вiдповiдати виконуванiй роботi.

Вiдсутнiсть посадових iнструкцiй на посади, що передбачаються в штатному розписi, слiд вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке власник або уповноважений ним орган може нести вiдповiдальнiсть згiдно iз законодавством.

Так, вiдповiдно до ст. 265 КЗпП посадовi особи органiв державної влади та органiв мiсцевого самоврядування, пiдприємств, установ та органiзацiй, виннi в порушеннi законодавства про працю, несуть вiдповiдальнiсть згiдно з чинним законодавством.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 23 (1035), 21 червня 2017 р.

 

Корисна інформація

Доплати, надбавки i премiї, якi нараховуються працівнику за минулі періоди, оподатковуються ПДФО в тому мiсяцi,

в якому були нарахованi (а не за який)

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комун
iкацiй вiддiлу органiзацiї роботи ДПI
у Шевченк
iвському районi м. Києва

Оподаткування доплат, надбавок та премiй

ПИТАННЯ: Як обкладаються ПДФО доплати, надбавки, премiї, що нараховуються вiдповiдно до умов трудового договору в поточному мiсяцi за минулi податковi перiоди?

ВIДПОВIДЬ: За пiдпунктом 14.1.48 п. 14.1 ст. 14 Кодексу заробiтна плата для цiлей роздiлу IV Кодексу - це основна та додаткова заробiтна плата, iншi заохочувальнi та компенсацiйнi виплати, якi виплачуються (надаються) платниковi податку у зв'язку з вiдносинами трудового найму згiдно iз законом.

Вiдповiдно до п. 2.2 роздiлу 2 Iнструкцiї зi статистики заробiтної плати, затвердженої наказом Держкомстату України вiд 13.01.2004 р. N 5 (далi - Iнструкцiя N 5), до фонду додаткової заробiтної плати належать доплати, надбавки, гарантiйнi i компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством премiї, пов'язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй.

До iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат включаються винагороди та премiї одноразового характеру, компенсацiйнi та iншi грошовi й матерiальнi виплати, якi не передбаченi актами чинного законодавства або якi провадяться понад установленi такими актами норми (п. 2.3 роздiлу 2 Iнструкцiї N 5).

Заробiтна плата згiдно з пп. "є" пп. 14.1.54 п. 14.1 ст. 14 Кодексу належить до доходiв з джерелом їхнього походження з України i об'єктом оподаткування вiдповiдно до пп. 163.1.2 п. 163.1 ст. 163 Кодексу.

Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок iз суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку, податку, визначену ст. 167 Кодексу (пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Кодексу).

Якщо нарахування фонду оплати працi провадиться за попереднiй перiод, зокрема у зв'язку з уточненням обсягу вiдпрацьованого часу, виявленням помилок, вони вiдображаються у фондi оплати працi того мiсяця, в якому були нарахованi (пп. 1.6.2. п. 1.6 роздiлу 1 нструкцiї N 5).

Таким чином, доплати, надбавки i премiї, якi нараховуються платниковi податку у зв'язку з вiдносинами трудового найму, включаються до складу заробiтної плати платника податку i пiдлягають оподаткуванню в тому мiсяцi, в якому були нарахованi.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.




У заявi про надання вiдпустки без збереження зарплати зазначаються сiмейнi або iншi обставини, що спричинили потребу в такiй вiдпустцi. Рiшення надавати чи не надавати таку вiдпустку

 належить до компетенцiї роботодавця.

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Вiдпустка за сiмейних обставин

Питання: Чи потрiбно для отримання вiдпустки без збереження зарплати за сiмейних обставин чiтко зазначити, якi саме конкретнi сiмейнi обставини (наприклад ремонт у квартирi) виникли?

I. Степанов, Одеська обл.

Вiдповiдь: Статтею 25 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) перелiчено обставини, за яких працiвниковi обов'язково на його бажання надається вiдпустка без збереження заробiтної плати.

За статтею 26 Закону за сiмейних обставин та з iнших причин працiвниковi також може надаватися вiдпустка без збереження заробiтної плати на термiн, обумовлений угодою мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом, але не бiльш як 15 календарних днiв на рiк.

Отже, вiдпустки без збереження заробiтної плати можна умовно роздiлити на два види:

Ø  такi, що надаються працiвникам унаслiдок суб’єктивного права, яке вони мають за законом, при цьому перелiк обставин, за яких такi вiдпустки обов'язково надаються, є вичерпним;

Ø  такi, що надаються за погодженням сторiн, можливiсть надання та тривалiсть яких визначається за погодженням сторiн, при цьому законодавством iмперативно їхня тривалiсть обмежена 15 календарними днями на рiк.

Для одержання вiдпустки за ст. 26 Закону працiвник у заявi на iм’я роботодавця про надання такої вiдпустки має зазначити сiмейнi або iншi обставини, що спричинили потребу в такiй вiдпустцi. Перелiк цих причин законодавством не встановлений, оскiльки їхня важливiсть залежить вiд конкретних обставин, що можуть скластися в життi того чи iншого працiвника. А отже, рiшення надавати чи не надавати працiвниковi з тiєї чи iншої причини таку вiдпустку належить до компетенцiї роботодавця.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 21 (1033), 07 червня 2017 р.

 




Трудовий КОНТРАКТ:

правові аспекти, продовження строку дії або переукладання.

Контрактна форма трудових відносин застосовується лише у випадках, прямо передбачених законами, а не з усіма працівниками.

 
24.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Правове регулювання питань у сферi працi

ПИТАННЯ 1: Чи потрiбно в разi продовження контракту видавати наказ по пiдприємству про внесення змiн до наказу про прийняття на роботу працiвника на умовах контракту?

Чи припиняються трудовi вiдносини мiж працiвником i керiвником пiдприємства в разi продовження, переукладення контракту?

ВIДПОВIДЬ 1: Законодавство надає можливiсть працiвникам реалiзовувати своє право на працю через укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою у виглядi контракту.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.

Пунктом 24 Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Таким чином, працiвник та власник або уповноважений ним орган за два мiсяцi до закiнчення контракту повиннi разом ухвалити рiшення щодо продовження трудових вiдносин.

Продовження чинного контракту означає, шо ранiше укладений контракт залишається чинним, але його термiн продовжується.

Продовжується контракт зазвичай на термiн, на який його було укладено ранiше.

Про продовження контракту може бути зазначено в самому контрактi.

Для продовження контракту оформлюється додаткова угода до контракту, в якiй слiд зазначити, що контракт продовжується на конкретний термiн.

Якщо контракт продовжується, власник або уповноважений ним орган:

- складає додаткову угоду до контракту;

- видає наказ (розпорядження) про продовження контракту та ознайомлює з ним працiвника.

Видавати наказ (розпорядження) про внесення змiн до наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працiвника, який було видано пiд укладання самого контракту, непотрiбно.

У разi продовження контракту трудовi вiдносини мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом не припиняються.

Запис до трудової книжки працiвника про продовження контракту не вноситься.

Контракт також може бути переукладено на новий строк. Пiсля закiнчення попереднього контракту укладається новий контракт. Зазвичай, новий контракт укладається вже наступного дня пiсля звiльнення.

У разi закiнчення строку попереднього контракту трудовi вiдносини мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом припиняються.

У разi закiнчення строку попереднього контракту та одночасного укладення нового контракту працiвник звiльняється з роботи та приймається на роботу знову.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то власник або уповноважений ним орган:

- видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту);

- уносить вiдповiдний запис до трудової книжки працiвника;

- проводить остаточний розрахунок з працiвником;

- видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працiвника;

- уносить вiдповiдний запис до його трудової книжки.

У разi переукладення контракту на новий строк до трудової книжки працiвника спочатку вноситься запис про його звiльнення, а потiм вiдповiдний запис про прийняття на роботу на умовах контракту.

ПИТАННЯ 2: Як внести запис до трудової книжки працiвника про укладання i припинення з ним контракту?

Чи видається трудова книжка працiвниковi в разi продовження, переукладення контракту?

ВIДПОВIДЬ 2: Реалiзацiя працiвниками права на працю здiйснюється через укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою, в тому числi трудового договору у виглядi контракту.

Згiдно iз ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.

Вiдповiдно до п. 2.4 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Отже, запис до трудової книжки про укладення контракту з працiвником вносить власник або уповноважений ним орган на пiдставi наказу (розпорядження) по пiдприємству, установi, органiзацiї, але не пiзнiше вiд тижневого строку, який має точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Крiм того, п. 2.5 Iнструкцiї визначено, що з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi.

У разi припинення контракту власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Пунктом 2.3 Iнструкцiї передбачено, шо записи в трудовiй книжцi про звiльнення мають провадитися у точнiй вiдповiдностi до формулювання чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Пунктом 4.1 Iнструкцiї передбачено, що в разi звiльнення працiвника всi записи про роботу i нагороди, що були внесенi в трудову книжку за час роботи на цьому пiдприємствi, засвiдчуються пiдписом керiвника пiдприємства або спецiально уповноваженою ним особою та печаткою пiдприємства або печаткою вiддiлу кадрiв.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Вiдповiдно до п. 24 Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Якщо контракт з працiвником продовжується, то зазначати про це в його трудовiй книжцi немає потреби.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то до трудової книжки працiвника слiд внести спочатку запис про звiльнення: "Звiльнено у зв’язку iз закiнченням строку контракту. п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України", а потiм, наприклад: "Прийнято на посаду директора за контрактом". При цьому слiд зазначити вiдповiднi дати про звiльнення/прийняття та номери наказiв (розпоряджень).

Про припинення контракту до трудової книжки працiвника слiд внести, наприклад. такi записи: "Звiльнено у зв’язку iз закiнченням строку контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України" або "Звiльнено за угодою сторiн, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України"; "Звiльнено у зв’язку з хворобою, ст. 39 КЗпП України".

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 21 (1033), 07 червня 2017 р.

 

КАБIНЕТ МIНIСТРIВ УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА
вiд 19 березня 1994 р. N 170
Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору

З метою вдосконалення порядку застосування контрактної форми трудового договору Кабiнет Мiнiстрiв України ПОСТАНОВЛЯЄ:

1. Установити, що контрактна форма трудового договору застосовується до працiвникiв при прийняттi (найманнi) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законами.

2. Затвердити Положення про порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, що додається.

Затверджено
постановою Кабiнету Мiнiстрiв України
вiд 19 березня 1994 р. N 170

Положення
про порядок укладання контрактiв
при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв*

* Це Положення не поширюється на керiвникiв пiдприємств державної форми власностi.

1. Загальнi положення

1. Це Положення визначає порядок укладання контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв на пiдприємства, в установи, органiзацiї незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi та галузевої приналежностi, а також до громадян.

2. Вiдповiдно до статтi 21 Кодексу законiв про працю України ( 322-08 ) контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дiї, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення та органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору можуть встановлюватись угодою сторiн.

3. Прийняття (наймання) на роботу працiвникiв шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалi - роботодавець) може здiйснюватись у випадках, прямо передбачених законами.

4. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення iнiцiативностi та самостiйностi працiвника, враховуючи його iндивiдуальнi здiбностi й професiйнi навички, пiдвищення взаємної вiдповiдальностi сторiн, правову i соцiальну захищенiсть працiвника.

5. Умови контракту, що погiршують становище працiвника порiвняно з чинним законодавством, угодами i колективним договором, вважаються недiйсними.

6. Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфiденцiйнiсть умов контракту.

Особи, якi за своїми службовими обов'язками мають доступ до iнформацiї, зафiксованої в контрактi, не вправi її розголошувати.

Вимоги конфiденцiйностi не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по вiдношенню до органiв, якi здiйснюють контроль за їх додержанням.

II. Укладення контракту

7. Вiдповiдно до статтi 24 Кодексу законiв про працю України контракт укладається у письмовiй формi i пiдписується роботодавцем та працiвником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

8. Контракт оформляється у двох примiрниках, що мають однакову юридичну силу i зберiгаються у кожної iз сторiн контракту.

За згодою працiвника копiю укладеного з ним контракту може бути передано профспiлковому чи iншому органовi, уповноваженому працiвником представляти його iнтереси, для здiйснення контролю за додержанням умов контракту.

9. Контракт набуває чинностi з моменту його пiдписання або з дати, визначеної сторонами у контрактi, i може бути змiнений за згодою сторiн, складеною у письмовiй формi.

Контракт є пiдставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працiвника на роботу з дня, встановленого у контрактi за угодою сторiн.

III. Змiст контракту

10. У контрактi передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якостi i строкiв її виконання, строк дiї контракту, права, обов'язки та взаємна вiдповiдальнiсть сторiн, умови оплати й органiзацiї працi, пiдстави припинення та розiрвання контракту, соцiально-побутовi та iншi умови, необхiднi для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфiки роботи, професiйних особливостей та фiнансових можливостей пiдприємства, установи, органiзацiї чи роботодавця.

11. Умови оплати працi та матерiального забезпечення працiвникiв, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторiн. Розмiри виплат не можуть бути меншими, нiж передбачено чинним законодавством, угодами i колективним договором, i залежать вiд виконання умов контракту.

У контрактi можуть також визначатись умови пiдвищення або зниження обумовленого сторонами розмiру оплати працi, встановлення доплат i надбавок, премiй, винагород за пiдсумками роботи за рiк чи iнший перiод, участi у прибутках пiдприємства, установи, органiзацiї (якщо це передбачено чинним законодавством та їхнiми статутами) чи громадянина-пiдприємця.

12. На основi Типової форми контракту з працiвником у контрактi можуть бути зафiксованi (в межах норм, що не суперечать цьому Положенню) особливi умови працi по окремих професiях i видах робiт, з урахуванням їх специфiки, професiйних особливостей.

13. У контрактi може бути передбачено додатковi пiльги, гарантiї та компенсацiї, не встановленi чинним законодавством, за рахунок коштiв роботодавця.

14. Якщо умовами контракту передбачається переїзд працiвника на роботу в iншу мiсцевiсть, сторони визначають у контрактi умови, гарантiї та компенсацiї такого переїзду та умови забезпечення працiвника (а в разi необхiдностi i членiв його сiм'ї) житловою площею або оплату витрат за найом (пiднайом) житлового примiщення чи користування готелем.

15. У контрактi визначаються режими робочого часу i часу вiдпочинку працiвника.

Тривалiсть вiдпустки працiвника не може бути меншою вiд встановленої законодавством для цiєї категорiї працiвникiв.

16. Якщо для службових поїздок працiвник використовуватиме власний автомобiль, сторони передбачають умови виплати вiдповiдної компенсацiї.

За угодою сторiн у контрактi може бути визначено й iншi умови органiзацiї працi, необхiднi для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами.

17. У контрактi можуть визначатися додатковi, крiм встановлених чинним законодавством, пiдстави його розiрвання.

18. Контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсацiї моральної та матерiальної шкоди, заподiяної працiвниковi у разi дострокового розiрвання контракту:

працiвником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

роботодавцем - з пiдстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

19. Контрактом може бути встановлено додатковi гарантiї працiвниковi на випадок дострокового припинення контракту з незалежних вiд працiвника причин.

20. Контрактом не може бути:

змiнено порядок розгляду iндивiдуальних трудових спорiв;

запроваджено по вiдношенню до працiвника повної матерiальної вiдповiдальностi, крiм випадкiв, передбачених статтею 134 Кодексу законiв про працю України.

IV. Розiрвання контракту

21. У разi розiрвання контракту з iнiцiативи роботодавця з пiдстав, установлених у контрактi, але не передбачених чинним законодавством, звiльнення проводиться за пунктом 8 статтi 36 Кодексу законiв про працю України, з урахуванням гарантiй, встановлених чинним законодавством i контрактом.

22. У разi невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контрактi, його може бути достроково розiрвано з попередженням вiдповiдної сторони за два тижнi.

23. Контракт пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з iнших поважних причин. Звiльнення працiвника у цьому разi проводиться вiдповiдно до статтi 39 Кодексу законiв про працю України.

24. За два мiсяцi до закiнчення строку чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на новий строк.

25. Спори мiж сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

 

 




ДОПЛАТА ДО МІНІМАЛКИ підлягає коригуванню

під час обчислення середнього заробітку.

Хоча 12 років назад Мінсоцполітики вважало по іншому!

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

Про Коригування середнього заробітку для всіх випадків його збереження «в теорії і на практиці», з консультаціями Мінсоцполітики, прикладами розрахунків для різних періодів 12 і 2 міс:

Запрошуємо на семінар 3 серпня:  

http://dominanta.in.ua/seminar

Читайте в авторській брошурі Тетяни Мойсеєнко, замовити яку можно в електронному вигляді:

http://dominanta.in.ua/book1

 

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
10.05.2017 N 1380/0/101-17/282

Про застосування пункту 10 Порядку N 100

Департамент заробiтної плати та умов працi розглянув лист щодо застосування пункту 10 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок), i повiдомляє.

Згiдно з пунктом 10 Порядку у випадку пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими колективними договорами (угодами), як у розрахунковому перiодi, так i в перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, включаючи премiї та iншi виплати, що враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригується на коефiцiєнт пiдвищення тарифних ставок, посадових окладiв.

Тобто умовою для проведення коригування є пiдвищення окладiв, яке вiдбулося у розрахунковому перiодi або в перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток.

Компенсацiя за невикористану вiдпустку - це виплата, яка проводиться у розмiрi середньої заробiтної плати, а не є збереженням середнього заробiтку, тому основною умовою для її коригування є пiдвищення посадових окладiв у розрахунковому перiодi.

Виплати, якi враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження, встановленi пунктом 3 Порядку. До таких виплат належать: тарифна ставка (оклад), доплати i надбавки, премiї, якi мають постiйний характер, одноразова винагорода за пiдсумками роботи за рiк та за вислугу рокiв, iндексацiя тощо.

Вичерпний перелiк виплат, якi не включаються при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження, визначений пунктом 4 Порядку. До таких виплат належать, як правило, одноразовi виплати.

Доплата до розмiру мiнiмальної заробiтної плати є обов'язковою виплатою, яка здiйснюється згiдно iз законодавством i вiдноситься до додаткової заробiтної плати. Зазначена доплата враховується при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження.

Коефiцiєнт, на який необхiдно прокоригувати виплати, якi враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, розраховується шляхом дiлення окладу (тарифної ставки), встановленого пiсля пiдвищення, на оклад (тарифну ставку) до пiдвищення.

У випадках, коли пiдвищення тарифних ставок i окладiв вiдбулось у перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, за цим заробiтком здiйснюються нарахування тiльки в частинi, що стосується днiв збереження середньої заробiтної плати з дня пiдвищення тарифних ставок (окладiв).

У разi змiни тарифної ставки (посадового окладу) окремим працiвникам у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на iншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо коригування середньої заробiтної плати не провадиться.

Директор Департаменту О. Товстенко

 

ХОЧА 12 РОКІВ НАЗАД МІНСОЦПОЛІТИКИ МАЛО ІНШУ ДУМКУ!

МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
03.08.2005 N 18-441-1

Щодо застосування Порядку обчислення середньої заробiтної плати

Мiнiстерство працi та соцiальної полiтики України розглянуло лист щодо застосування Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок), при обчисленнi середньої заробiтної плати для розрахунку щорiчної вiдпустки.

Вiдповiдно до пункту 2 Порядку оплата часу щорiчної вiдпустки провадиться виходячи з виплат за останнi 12 календарних мiсяцiв роботи, що передують мiсяцю надання вiдпустки.

Працiвниковi, який пропрацював на пiдприємствi, в установi, органiзацiї менше року, середня заробiтна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа мiсяця пiсля оформлення на роботу до першого числа мiсяця, в якому надається вiдпустка або виплачується компенсацiя за невикористану вiдпустку.

При обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження включаються: основна заробiтна плата; доплати i надбавки; премiї, що не носять разового характеру; винагороди за пiдсумками рiчної роботи; доплата до мiнiмальної заробiтної плати та вислугу рокiв тощо. При цьому слiд врахувати, що одноразова винагорода за пiдсумками рiчної роботи та вислугу рокiв враховується при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження лише за умов, що вона була нарахована i виплачена в поточному роцi за попереднiй.

При обчисленнi середньої заробiтної плати для оплати за час щорiчних вiдпусток або компенсацiї за невикористанi вiдпустки, крiм зазначених вище виплат, до фактичного заробiтку включаються виплати за час, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток (за час попередньої щорiчної вiдпустки, виконання державних i громадських обов'язкiв, службового вiдрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю.

Щодо застосування пункту 10 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, то коригування середньої заробiтної плати передбачено для того, щоб працiвники у випадку пiдвищення тарифних ставок (окладiв) при обчисленнi середньої заробiтної плати у всiх випадках її збереження вiдповiдно до норм Порядку, не втратили в заробiтку.

Так, цим пунктом передбачено, що у випадку, коли на пiдприємствi вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими в колективних договорах, вiдбулось пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв, як у розрахунковому перiодi, так i перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, в т.ч. надбавка за ранг, премiї та iншi виплати, що враховуються при обчисленнi середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригуються на коефiцiєнт їх пiдвищення.

Доплата до розмiру мiнiмальної заробiтної плати, яка виплачується в розрахунку середньої заробiтної плати не коригується.

Коефiцiєнт, на який необхiдно прокоригувати виплати, що включаються при обчисленнi середньої заробiтної плати, розраховується шляхом дiлення тарифної ставки (окладу), встановленого працiвнику пiсля пiдвищення, на тарифну ставку (оклад), яку вiн мав до пiдвищення.

На госпрозрахункових пiдприємствах i в органiзацiях коригування заробiтної плати та iнших виплат провадиться з урахуванням їх фiнансових можливостей.

При цьому, звертаємо увагу на те, що у випадку, коли в розрахунковому перiодi або перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, на пiдприємствi вiдбулося пiдвищення тарифних ставок (окладiв) лише окремiй категорiї працiвникiв, коригування середнього заробiтку не провадиться.

Директор Департаменту з питань державного регулювання
заробiтної плати та умов працi О.Товстенко

 




Якщо лікарняний, який припадає на час трудових відносин, нараховується після звільнення працівника, ЄСВ не нараховується і персоніфікації не відображається

 
17.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

IНДИВIДУАЛЬНА ПОДАТКОВА КОНСУЛЬТАЦIЯ
04.07.2017 N 956/6/99-99-13-02-01-15/IПК

Щодо порядку нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове
державне соцiальне страхування у випадку, коли листок непрацездатностi надано до пiдприємства,
установи, органiзацiї пiсля звiльнення працiвника, а тимчасова непрацездатнiсть припадає на перiод роботи до звiльнення

Державна фiскальна служба України розглянула запит щодо порядку нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування (далi - єдиний внесок) у випадку, коли листок непрацездатностi надано до пiдприємства, установи, органiзацiї пiсля звiльнення працiвника, а тимчасова непрацездатнiсть припадає на перiод роботи до звiльнення i повiдомляє таке.

Згiдно iз статтею 116 Кодексу законiв про працю України (далi - КзпП) при звiльненнi працiвника виплата всiх сум, що належить йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення.

Правове регулювання надання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатностi застрахованим особам здiйснюється Законом України вiд 23 вересня 1999 року N 1105-ХIV "Про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування" (далi - Закон N 1105).

Вiдповiдно до частини першої статтi 31 Закону N 1105 пiдставою для призначення допомоги по тимчасовiй непрацездатностi є виданий у встановленому порядку листок непрацездатностi.

Першi п’ять днiв тимчасової непрацездатностi (лiкарняного) оплачуються за рахунок роботодавця. Лiкарнянi за всi наступнi днi оплачуються за рахунок Фонду соцiального страхування.

Порядок нарахування та сплати єдиного внеску регулюється виключно Законом України вiд 08 липня 2010 року N 2464-VI "Про збiр та облiк єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцiальне страхування" (далi - Закон N 2464).

Базою нарахування єдиного внеску для платникiв, зазначених в абзацi сьомому пункту 1 частини першої статтi 4 Закону N 2464, є, зокрема, суми оплати перших п'яти днiв тимчасової непрацездатностi, що здiйснюється за рахунок коштiв роботодавця, та допомоги по тимчасовiй непрацездатностi.

Згiдно з частиною 2 статтi 7 Закону N 2464 для осiб, якi працюють у сiльському господарствi, зайнятi на сезонних роботах, виконують роботи (надають послуги) за цивiльно-правовими договорами, творчих працiвникiв (архiтекторiв, художникiв, артистiв, музикантiв, композиторiв, критикiв, мистецтвознавцiв, письменникiв, кiнематографiстiв) та iнших осiб, якi отримують заробiтну плату (дохiд) за виконану роботу (наданi послуги), строк виконання якої перевищує календарний мiсяць, єдиний внесок нараховується на суму, що визначається шляхом дiлення заробiтної плати (доходу), виплаченої за результатами роботи, на кiлькiсть мiсяцiв, за якi вона нарахована.

Такий порядок нарахування внеску поширюється також на осiб, яким пiсля звiльнення з роботи нараховано заробiтну плату (дохiд) за вiдпрацьований час або згiдно з рiшенням суду - середню заробiтну плату за вимушений прогул.

Допомога по тимчасовiй непрацездатностi не є платою за вiдпрацьований час.

Крiм цього, вiдповiдно до загальних положень Закону N 2464 страхувальники - це роботодавцi та iншi особи, якi вiдповiдно цього Закону зобов'язанi сплачувати єдиний внесок.

Застрахована особа - це фiзична особа, яка вiдповiдно до законодавства пiдлягає загальнообов'язковому державному соцiальному страхуванню i сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Пiсля звiльнення працiвника пiдприємство не несе обов'язку страхувальника, а вiдповiдно i платника страхових внескiв.

Враховуючи зазначене, на суми допомоги по тимчасовiй непрацездатностi, нарахованi особi пiсля її звiльнення, єдиний внесок не нараховується.

Крiм того, повiдомляємо, що згiдно з пунктом 52.2 статтi 52 Податкового кодексу України iндивiдуальна податкова консультацiя має iндивiдуальний характер i може використовуватися виключно платником податкiв, якому надано таку консультацiю.

 




Подiл щорiчної вiдпустки, тривалiсть основної безперервної частини якої менш як 14 днiв, є порушенням.

 
17.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Подiл щорiчної вiдпустки

ПИТАННЯ: Чи можна за угодою мiж роботодавцем i працiвником дiлити щорiчну вiдпустку на частини будь-якої тривалостi без дотримання обов’язкової умови, що одна iз таких частин вiдпустки становитиме не менш як 14 календарних днiв?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi ст. 8 Конвенцiї Мiжнародної органiзацiї працi N 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачуванi вiдпустки (ратифiкована Законом України вiд 29.05.2001 р. N 2481-III) розбивка щорiчної оплачуваної вiдпустки на частини може бути дозволена компетентним органом або iншим вiдповiдним органом у кожнiй країнi. Якщо iншого не передбачено угодою, яка стосується роботодавця i зацiкавленої особи, що працює за наймом, i за умови, що тривалiсть роботи такої особи дає їй право на це, одна iз таких частин вiдпустки складається принаймнi з двох безперервних робочих тижнiв.

Законом України "Про вiдпустки" (далi - Закон) установлено державнi гарантiї права на вiдпустки, визначено умови, тривалiсть i порядок надання їх працiвникам.

За статтею 12 Закону щорiчну вiдпустку на прохання працiвника може бути подiлено на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Тобто подiл щорiчної вiдпустки, тривалiсть основної безперервної частини якої становить менш як 14 календарних днiв, є порушенням законодавства про вiдпустки.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору
Олена УСЕНКО,
головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.

 




Якщо мiсячна премiя була виплачена лише в одному мiсяцi року, то така премiя буде враховуватися для обчислення середньої зарплати, тому що вона не належить до одноразових

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Щодо врахування одноразових виплат

ПИТАННЯ: Чи є виробнича премiя, яка нараховується та виплачується один раз на рiк, одноразовою виплатою i як наслiдок - виплатою, яка не включається до розрахунку середньої зарплати?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. № 100, для обчислення середньої заробiтної плати в усiх випадках її збереження, в тому числi для оплати днiв вiдпустки, враховуються премiї, якi не мають одноразового характеру.

Положення про премiювання розробляється установами самостiйно iз зазначенням умов, критерiїв премiювання (депремiювання), перiодичностi виплати премiй (щомiсячнi, квартальнi, за результатами пiврiччя, якi враховуються для обчислення середньої заробiтної плати) та премiй, якi виплачуються за виконання окремих доручень (одноразового характеру), до святкових, ювiлейних дат (є одноразовими премiями i не враховуються для обчислення середньої заробiтної плати).

Якщо положенням про премiювання передбачено виплату премiї щомiсячно за наявностi фiнансових можливостей, проте в установi мiсячна премiя була виплачена лише в одному мiсяцi, то така премiя буде враховуватися для обчислення середньої зарплати, тому що вона не належить до одноразових.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 24 (1036), 27 червня 2017 р.

 




Дохiд у виглядi електронних грошей (WebMoney, UkrMoney, RBK Money, MoneXy, "Яндекс.Деньги" тощо) не є звiльненим вiд оподаткування, тому фізособа самостiйно включає суму такого доходу до в рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй вiддiлу органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Оподаткування доходу, одержаного у виглядi електронних грошей

ПИТАННЯ: У якому перiодi виникає об'єкт обкладення ПДФО у фiзичної особи, яка одержує дохiд iз зарахуванням його у виглядi електронних грошей WebMoney тощо?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 2.1 глави 2 Правил Нацiональної системи масових електронних платежiв, затверджених постановою правлiння Нацiонального банку України вiд 10.12.2004 р. N 620, електронний гаманець (далi - гаманець) - це платiжний додаток платiжної картки, кошти за операцiями з яким облiковуються на консолiдованому картрахунку емiтента i який дозволяє його держателю в межах установленого лiмiту виконувати платiж за товари (послуги).

Платiжний додаток картки - це програмний засiб, розмiщений у пам'ятi платiжної картки, за допомогою якого здiйснюється iнiцiювання переказу коштiв з рахунку платника або з вiдповiдного рахунку банку з метою оплати вартостi товарiв (послуг), перерахування коштiв зi своїх рахункiв на рахунки iнших осiб, одержання коштiв у готiвковiй формi, а також здiйснення iнших операцiй, передбачених технологiєю Нацiональної системи масових електронних платежiв (далi - НСМЕП). Може завантажуватися як готiвкою, так i з рахунку завантаження клiєнта. Платiжними додатками в НСМЕП є гаманець та чек.

Тобто фiзична особа, яка одержує дохiд у виглядi електронних грошей, може за допомогою електронного гаманця користуватися ними, зокрема виконувати безготiвковi розрахунки. Фактично це грошi, якi обертаються не у формi паперових грошей, а через упровадження до сфери розрахункiв комп'ютерної технологiї та сучасної системи зв'язку.

За пiдпунктом 168.1.3 п. 168.1 ст. 168 Кодексу, якщо згiдно з нормами роздiлу IV Кодексу окремi види оподатковуваних доходiв (прибуткiв) не пiдлягають оподаткуванню пiд час їхнього нарахування чи виплати, але не є звiльненими вiд оподаткування, платник податку зобов'язаний самостiйно включити суму таких дохода до загального рiчного оподатковуваного доходу та подати рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи.

Отже, якщо фiзична особа одержує дохiд у виглядi електронних грошей (WebMoney, UkrMoney, RBK Money, MoneXy, "Яндекс.Деньги" тощо), об’єкт обкладання податком на доходи фiзичних осiб у такої фiзичної особи виникає в день зарахування коштiв на електронний гаманець.

Якщо дохiд не пiдлягає оподаткуванню пiд час його нарахування чи виплати, але не є звiльненим вiд оподаткування, фiзична особа зобов'язана самостiйно включити суму такого доходу до загального рiчного оподатковуваного доходу та подати рiчну податкову декларацiю про майновий стан i доходи.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 22 (1034), 14 червня 2017 р.

 




ПОСАДОВІ ІНСТРУКЦІЇ: розроблення та оформлення

 
10.07.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Порядок розроблення та оформлення посадових iнструкцiй працiвникiв

Статтею 43 Конституцiї України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вiн вiльно обирає або на яку вiльно погоджується.

За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Тобто з моменту укладення з працiвником трудового договору розпочинаються трудовi правовiдносини.

Однiєю з основних умов трудового договору є трудова функцiя працiвника, яка визначається вiдповiдно до його конкретної роботи, квалiфiкацiї, професiї.

Передумовою прийняття на роботу працiвника є наявнiсть вакантної штатної одиницi в штатному розписi за вiдповiдною посадою (професiєю) iз зазначенням категорiї (розряду).

Отже, власник або уповноважений ним орган пiд час прийняття на роботу працiвника пропонує йому виконання робiт за посадою (професiєю) вiдповiдної категорiї (розряду), передбаченою у штатному розписi пiдприємства.

Нинi є велика кiлькiсть рiзних посад i професiй. На основi квалiфiкацiйних характеристик посад працiвникiв та особливостей штатного розпису для їхнього розмежування через чiтке визначення конкретних функцiональних обов’язкiв, якi мають виконувати певнi працiвники, власник або уповноважений ним орган розробляє та затверджує такий локальний правовий документ, як посадовi iнструкцiї, наявнiсть яких є обов'язковим елементом на кожному пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

Посадовi iнструкцiї регулюють органiзацiйно-правовий статус працiвникiв i визначають їхнi конкретнi завдання та обов’язки, права, повноваження, вiдповiдальнiсть, знання та квалiфiкацiю, потрiбнi для забезпечення ефективної роботи працiвникiв.

Посадова iнструкцiя - це первинний кадровий документ, який має юридичну силу та сприяє правовому захисту на пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

У разi введення до штатного розпису нових посад потрiбно додатково розробити також вiдповiднi посадовi (службовi) iнструкцiї.

Посадова iнструкцiя дозволяє попередити довiльне трактування працiвниками їхнiх функцiй та повноважень, допомагає керiвникам уникнути потреби постiйно роз’яснювати працiвникам їхнi обов’язки, а також заощадити час кожного нового працiвника пiд час ознайомлення його з посадовими (професiйними) обов’язками.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний мати в наявностi вiдповiдно до норм законодавства розробленi посадовi iнструкцiї працiвникiв.

Посадовi iнструкцiї складаються для всiх посад (професiй), зазначених у штатному розписi.

Вимоги посадових iнструкцiй ураховуються пiдчас добору кандидатiв на вiльнi посади, переведення на iншу роботу, атестацiї працiвникiв та притягнення їх до дисциплiнарної вiдповiдальностi в разi невиконання чи неналежного виконання обов'язкiв, порушення правил внутрiшнього трудового розпорядку тощо.

Як правило, розробляти посадовi iнструкцiї може керiвник структурного пiдроздiлу, де працює особа, безпосереднiй керiвник або представник кадрової служби.

Порядок розроблення посадових iнструкцiй може бути визначений у спецiальному локальному нормативному актi.

Усi посадовi iнструкцiї, якi розробляються на пiдприємствi, мають бути взаємопов’язаними, щоб не допускати дублювання функцiй працiвникiв.

Посадовi iнструкцiї мають вiдображати повний перелiк завдань та обов’язкiв працiвника, його повноважень, вiдповiдальностi.

Крiм того, слiд зазначити, що найменування роботи (професiї або посади), яке зазначено в посадовiй iнструкцiї працiвника, має вiдповiдати штатному розписовi, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу та розроблятися на основi Нацiонального класифiкатора професiй, затвердженого наказом Дєржспоживстандарту України вiд 28.07.2010 р. N 327 (далi - Класифiкатор професiй), з урахуванням Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. N 336 (далi - Довiдник).

Посадовi iнструкцiї затверджуються наказом (розпорядженням) керiвника або уповноваженого ним органу.

Пiсля того, як посадова iнструкцiя буде затверджена керiвником або уповноваженим ним органом, вона обов'язково має бути доведена до вiдома працiвника пiд пiдпис.

Посадовi iнструкцiї складаються у двох примiрниках, один з яких зберiгається у вiддiлi кадрiв, а другий - у керiвникiв вiдповiдних структурних пiдроздiлiв. Працiвниковi видається пiд пiдпис копiя посадової iнструкцiї.

Посадова iнструкцiя є кадровим документом, в якому визначено конкретнi завдання та обов’язки працiвника, його права та вiдповiдальнiсть. Ознайомлення працiвника з посадовою iнструкцiєю пiд пiдпис надає можливiсть уникнути спору про змiст трудових функцiй працiвника, а також у зв’язку з порушенням працiвником трудових обов’язкiв.

Отже, за наявностi посадової (робочої) iнструкцiї працiвник буде чiтко знати права та обов'язки, покладенi на нього пiд час виконання ним роботи, що унеможливить конфлiкт мiж ним та власником або уповноваженим ним органом з приводу їхнього виконання.

Пiд час прийняття на роботу власник або уповноважений ним ооган роз’яснює працiвниковi його права та обов’язки, вiдображенi в посадовiй iнструкцiї.

Крiм того, вiдповiдно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

- роз’яснити працiвниковi його права й обов’язки та поiнформувати пiд пiдпис про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн працюватиме, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їхнього впливу на здоров’я, його права на пiльги й компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;

- ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його потрiбними для роботи засобами;

- проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

Основнi вимоги до складання посадової iнструкцiї

Затверджувати посадовi iнструкцiї повинен керiвник пiдприємства, установи, органiзацiї, власник або уповноважений ним орган. Проте зазвичай обов’язки щодо складання посадових iнструкцiй покладаються керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї на працiвникiв вiддiлу кадрiв, якi не можуть знати всiх нюансiв роботи на кожнiй посадi (професiї), зазначенiй у штатному розписi. Доцiльнiше буде, якщо посадовi iнструкцiї складатимуть керiвники структурних пiдроздiлiв пiдприємства, установи, органiзацiї для посад (професiй) працiвникiв вiдповiдно до штатного розпису.

Слiд зазначити, що посадова (робоча) iнструкцiя складається на посаду (професiю), передбачену в штатному розписi, а не на конкретну особу, яка буде обiймати цю посаду. Тому достатньо буде однiєї посадової iнструкцiї конкретної професiї для двох i бiльше працiвникiв.

Посадовi (робочi) iнструкцiї складаються на основi квалiфiкацiйних характеристик посад працiвникiв, наведених у Довiднику.

Квалiфiкацiйнi характеристики визначають перелiк основних робiт, якi властивi тiй або iншiй посадi (професiї), та забезпечують єднiсть у визначеннi квалiфiкацiйних вимог щодо певних посад (професiй).

Слiд зазначити, що в разi виникнення спору мiж найманим працiвником i власником або уповноваженим ним органом щодо, наприклад, невiдповiдностi положень посадової iнструкцiї працiвника чиннiй квалiфiкацiйнiй характеристицi, зазначений факт буде враховуватися не на користь власника або уповноваженого ним органу. Для уникнення цього власниковi або уповноваженому ним органу доцiльно погоджувати посадовi iнструкцiї на пiдприємствi, в установi, органiзацiї з фахiвцями трудового законодавства.

Отже, посадова iнструкцiя дає можливiсть чiтко визначити функцiональнi обов’язки працiвника, який обiймає конкретну посаду.

Пiд час пiдготовки посадових iнструкцiй забезпечується єдиний пiдхiд щодо побудови, структури i змiсту їхнiх роздiлiв. Iнструкцiї мають вiдображати повний перелiк завдань та обов’язкiв, повноважень i вiдповiдальностi.

Складаючи посадовi (робочi) iнструкцiї, власник або уповноважений ним орган не може змiнювати квалiфiкацiйнi вимоги до посади (професiї) щодо освiти (вiдповiдного напряму пiдготовки), передбаченi квалiфiкацiйною характеристикою цiєї посади (професiї).

Отже, до складання кожної конкретної посадової iнструкцiї слiд пiдходити iндивiдуально, але є загальнi правила їхнього складання.

За потреби завдання та обов’язки, включенi до типової квалiфiкацiйної характеристики тiєї або iншої посади (професiї), можуть бути розподiленi мiж окремими виконавцями або коло завдань та обов’язкiв окремих працiвникiв може бути розширене з дорученням їм робiт, передбачених для рiзних груп посад, рiвних за складнiстю, виконання яких не потребує iншої спецiальностi, квалiфiкацiї.

Пiд час складання посадових iнструкцiй слiд використовувати:

- Класифiкатор професiй, який є основним документом для визначення професiйних назв посад, професiй пiд час складання штатних розписiв;

- вiдповiднi квалiфiкацiйнi характеристики професiй працiвникiв згiдно з Довiдником, котрий є основним та обов’язковим нормативним документом для визначення змiсту професiї i пiдставою для розроблення посадових iнструкцiй працiвникiв. Посадовi (робочi) iнструкцiї працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй вводяться з метою чiткого визначення вимог, що ставляться до певної категорiї працiвникiв, рацiонального розподiлу обов’язкiв мiж працiвниками, надiлення працiвникiв потрiбними правами, пiдвищення вiдповiдальностi працiвникiв за доручену дiлянку роботи;

- локальнi нормативнi документи пiдприємства, установи, органiзацiї (статут; колективний договiр; правила внутрiшнього трудового розпорядку).

Структура посадової iнструкцiї

Посадовi iнструкцiї складаються для працiвникiв усiх посад, зазначених у штатному розписi. Проте можуть бути i винятки, наприклад, окремi керiвники пiдприємств, установ, органiзацiй, правове положення яких визначено статутом (положенням) пiдприємства, установи, органiзацiї або вiдповiдного пiдроздiлу, де зазначено основнi завдання, обов’язки, права i вiдповiдальнiсть за виконання покладених на них функцiй.

У заголовку посадової iнструкцiї наводиться повна назва посади (професiї) (має вiдповiдати професiйнiй назвi роботи, передбаченiй Класифiкатором професiй ) та повна назва структурного пiдроздiлу.

Власник або уповноважений ним орган може одним наказом (розпорядженням) затвердити всi посадовi iнструкцiї. У правому верхньому кутку першої сторiнки посадової iнструкцiї ставиться слово "Затверджено", пiдпис керiвника, зазначається його посада, iнiцiали та прiзвище, а також дата затвердження.

Пiд час розробки посадових iнструкцiй слiд використовувати єдиний загальноприйнятий пiдхiд щодо їхньої побудови та забезпечувати чiтке i стисле формулювання змiсту кожного роздiлу.

Посадовi iнструкцiї рекомендовано складати iз таких роздiлiв:

- загальнi положення. У цьому роздiлi мiстяться основнi данi про найменування посади, сферу дiяльностi працiвника, найменування пiдроздiлу, в якому працює працiвник, порядок призначення на посаду та припинення виконання посадових обов'язкiв, безпосередню пiдпорядкованiсть, квалiфiкацiйнi вимоги до працiвника (рiвень освiтньої пiдготовки, рiвень квалiфiкацiї, фах, потрiбний стаж роботи за фахом, iншi вимоги), наявнiсть пiдлеглих, перелiк основних законодавчих актiв, iнших нормативних актiв, якими керується в роботi працiвник, порядок замiщення iнших працiвникiв на перiод їхньої тимчасової вiдсутностi (вiдпустка, хвороба, iншi поважнi причини), а також хто замiщує його;

- завдання та обов’язки. Цей роздiл характеризує змiст дiяльностi працiвника, визначає самостiйну дiлянку роботи вiдповiдно до положення про пiдроздiл, яка може визначатися видiленням групи питань з вiдповiдних напрямiв або закрiпленням за працiвником конкретних об’єктiв управлiння, або як конкретнi самостiйнi питання. У цьому роздiлi визначається перелiк видiв робiт, з яких складаються функцiї, що виконуються. Пiд час установлення видiв робiт слiд визначати їх за органiзацiйно-юридичними ознаками. Завдання та обов’язки працiвника мають вiдповiдати завданням та функцiям пiдроздiлу та вимогам квалiфiкацiйної характеристики вiдповiдної посади;

- права. Роздiл визначає i наводить делегованi працiвниковi повноваження, за допомогою яких вiн має забезпечувати виконання покладених на нього завдань та обов'язкiв. До таких прав належать, наприклад, право вносити пропозицiї з певних питань, ухвалювати певнi рiшення, узгоджувати проекти документiв, брати участь у нарадах, отримувати потрiбну для виконання своїх завдань iнформацiю вiд вiдповiдних пiдроздiлiв тощо;

- вiдповiдальнiсть. У роздiлi мiстяться показники оцiнки роботи працiвника та межi його особистої вiдповiдальностi за результатами дiяльностi та виконання робiт. Показниками оцiнки роботи є якiсть i своєчаснiсть виконання посадових завдань та обов’язкiв. Наприклад, зазначається просте, що працiвник несе вiдповiдальнiсть за невиконання або неналежне виконання посадових функцiй (завдань та обов’язкiв), порушення правил внутрiшнього трудового розпорядку, спричинення матерiальних збиткiв тощо;

- повинен знати. Роздiл мiстить вимоги до спецiальних знань, умiнь, майстерностi працiвникiв вiдповiдно до реальних умов їхньої дiяльностi, особливостей устаткування, iнструментiв, матерiалiв тощо, достатнiх для якiсного виконання покладених на них завдань та обов'язкiв, а також знань нормативно-правових актiв i нормативних документiв, потрiбних для якiсного виконання посадових функцiй.

За потреби посадова iнструкцiя може бути доповнена такими роздiлами, якi не є обов’язковими складовими всiх посадових iнструкцiй;

- квалiфiкацiйнi вимоги, що має мiстити норми, якi стосуються освiти, освiтньо-квалiфiкацiйних рiвнiв, професiйної пiдготовки та досвiду роботи, достатнiх для повного i якiсного виконання робiт за посадою. Отже, вимоги до освiти та освiтньо-квалiфiкацiйних рiвнiв мають вiдповiдати вимогам квалiфiкацiйної характеристики вiдповiдної посади (професiї);

- взаємовiдносини (зв’язки за посадою), яким визначається коло основних взаємозв’язкiв працiвника iз працiвниками цього самого та iнших структурних пiдроздiлiв, а також зi стороннiми пiдприємствами, органiзацiями й установами, з якими працiвник має службовi взаємовiдносини, термiни отримання i надання взаємної iнформацiї (за наявностi), порядок погодження та затвердження вiдповiдних документiв тощо.

Унесення змiн та доповнень до посадової iнструкцiї

Змiни та доповнення до посадової iнструкцiї вносяться (як i сама iнструкцiя) через видавання наказу (розпорядження) власником або уповноваженим ним органом. Унесення зазначених змiн можливе тiльки за згоди на це працiвника, iнакше вважатиметься односторонньою змiною умов трудового договору з боку власника або уповноваженого ним органу.

Унесення до посадової iнструкцiї змiн, обумовлених змiною назви пiдприємства, структурного пiдроздiлу або посади, не потребує згоди працiвника.

Унесення змiн та доповнень до посадових iнструкцiй, якi суттєво впливають на їхнiй змiст (наприклад, у разi перерозподiлу обов'язкiв мiж працiвниками у зв’язку зi скороченням чисельностi, рацiональним розподiлом працi, змiнами у Класифiкаторi професiй чи Довiднику назви посади (професiї), змiсту завдань та обов'язкiв, квалiфiкацiйних вимог тощо) можливе тiльки на пiдставi наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.

Якщо змiни, якi вносяться до посадових iнструкцiй, пов’язанi зi змiною iстотних умов працi (режиму роботи, найменування посади, категорiї, сумiщення професiй тощо), то працiвника слiд повiдомити про це не пiзнiше нiж за два мiсяцi до набрання чинностi такими змiнами.

Якщо посадовi iнструкцiї потребують унесення деяких поправок до її тексту, пов’язаних з незначними недолiками (помилки в написаннi, неправильне застосування роздiлових знакiв або формулювань, що можуть вплинути на правильне розумiння тексту), видавати вiдповiдний наказ (розпорядження) власниковi або уповноваженому ним органу необов'язково.

Розробка та затвердження власником або уповноваженим ним органом посадової iнструкцiї працiвника дозволить:

- чiтко установити трудову функцiю працiвника, визначити його трудовi обов’язки;

- впливати на працiвникiв, якi вiдмовляються виконувати конкретнi завдання;

- притягати працiвникiв до вiдповiдальностi за правопорушення, пов’язанi з невиконанням або неналежним виконанням посадових обов’язкiв;

- забороняти вимагати вiд працiвника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;

- за потреби пiдтвердити перевищення працiвником повноважень пiд час притягнення його до вiдповiдальностi.

Таким чином, можна стверджувати, що посадова (робоча) iнструкцiя є документом, в якому визначено конкретнi завдання та обов’язки працiвника, його права та вiдповiдальнiсть.

За наявностi посадової (робочої) iнструкцiї потенцiйний працiвник буде чiтко знати права та обов'язки, що покладаються на нього пiд час виконання ним роботи, що унеможливить конфлiкт мiж ним та власником або уповноваженим ним органом з приводу їхнього виконання.

Наявнiсть посадової iнструкцiї є бажаною не тiльки для працiвника, а й для власника або уповноваженого ним органу, особливо якщо трудовий договiр мiж сторонами трудового договору не укладався в письмовiй формi, а вiдповiдно i вiдсутнє письмове закрiплення прав, обов’язкiв працiвника, визначенню його трудової функцiї тощо.

Пiд час складання посадової (робочої) iнструкцiї власник або уповноважений ним орган не може змiнювати квалiфiкацiйних вимог до посади (професiї) щодо освiти (вiдповiдного напряму пiдготовки), передбачених квалiфiкацiйною характеристикою цiєї посади (професiї).

Крiм того, п. 11 Загальних положень Довiдника передбачено, що особи, якi не мають вiдповiдної освiти або стажу роботи, встановлених квалiфiкацiйними вимогами, але мають достатнiй практичний досвiд та успiшно виконують у повному обсязi покладенi на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишенi на обiйманiй посадi або призначенi на вiдповiднi посади за рекомендацiєю атестацiйної комiсiї.

Отже, посадовi (робочi) iнструкцiї розробляє i затверджує власник або уповноважений ним орган на основi типових квалiфiкацiйних характеристик, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Слiд також пам’ятати, що найменування роботи (професiї або посади), зазначене в посадовiй iнструкцiї працiвника, має вiдповiдати штатному розпису, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу та їх слiд розробляти на основi Класифiкатора професiй, вiдповiдної квалiфiкацiйної характеристики професiї згiдно з Довiдником.

Не слiд недооцiнювати значення посадових iнструкцiй, оскiльки вони:

- установлюють та закрiплюють конкретнi завдання й обов’язки працiвникiв, їхнi права, вiдповiдальнiсть;

- є нормативним пiдґрунтям для застосування до працiвника заходiв впливу;

- iнформують працюника про його дiї, яких вiд нього очiкують; критерiї оцiнювання результатiв його працi; орiєнтири щодо пiдвищення рiвня квалiфiкацiї в межах конкретної професiї.

Отже, посадова iнструкцiя - це обов’язковий кадровий документ, розробка якого є обов’язковою на пiдприємствi.

Найменування посад (професiй), зазначених у посадових iнструкцiях, завжди мають вiдповiдати виконуванiй роботi.

Вiдсутнiсть посадових iнструкцiй на посади, що передбачаються в штатному розписi, слiд вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке власник або уповноважений ним орган може нести вiдповiдальнiсть згiдно iз законодавством.

Так, вiдповiдно до ст. 265 КЗпП посадовi особи органiв державної влади та органiв мiсцевого самоврядування, пiдприємств, установ та органiзацiй, виннi в порушеннi законодавства про працю, несуть вiдповiдальнiсть згiдно з чинним законодавством.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 23 (1035), 21 червня 2017 р.