Корисна інформація
№ 119

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ СТРОК: час простою і хвороби не враховується, вагітність скасовує випробування, змінний графік не змінює строків випробування, а звільнення за угодою сторін можливе.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Про випробування пiд час прийняття на роботу

ПИТАННЯ 1: Чи можна продовжити працiвниковi випробувальний строк у зв'язку з тим, що на пiдприємствi оголошено простiй з органiзацiйних причин (вiдсутнiсть обсягу робiт)?

ВIДПОВIДЬ 1: За статтею 26 КЗпП пiд час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу.

За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу, якщо iншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках. за погодженням з вiдповiдним виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї, - шести мiсяцiв.

До строку випробування не зараховуються днi, коли працiвник фактично не працював незалежно вiд причини.

Згiдно зi ст. 34 КЗпП простiй - це зупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами. У разi простою працiвники можуть бути переведенi за їхньої згоди з урахуванням спецiальностi i квалiфiкацiї на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї на весь час простою або на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, але в тiй самiй мiсцевостi на строк до одного мiсяця.

Отже, якщо пiд час простою працiвник не працював (не виконував трудових обов'язкiв за посадою), роботи за укладеним трудовим договором у перiод простою не зараховується до строку випробування.

ПИТАННЯ 2: Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

ВIДПОВIДЬ 2: За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

ПИТАННЯ 3: Чи можна встановити робiтниковi випробувальний строк тривалiстю три мiсяцi у зв'язку з тим, що вiн працює згiдно з графiком: одна доба робоча, три доби вихiднi, - адже у мiсяцi вiн працює тiльки вiсiм змiн?

ВIДПОВIДЬ 3: За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

Порядок обчислення строкiв визначений ст. 241-1 КЗпП, вiдповiдно до якої строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Таким чином, незалежно вiд кiлькостi робочих днiв згiдно з графiком роботи в перiодi випробування тривалiсть випробування для робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

ПИТАННЯ 4: Пiд час прийняття на роботу жiнцi було встановлено випробувальний термiн. Через деякий час вона повiдомила про вагiтнiсть. Чи можна її звiльнити як таку, що не пройшла випробування?

ВIДПОВIДЬ 4: За статтею 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звiльнення вагiтної жiнки як такої, що не пройшла випробування, заборонено законодавством. У такому разi роботодавець зобов'язаний ужити заходiв щодо переведення вагiтної жiнки за її згоди на iншу роботу або щодо її працевлаштування в iншого роботодавця.

ПИТАННЯ 5: Чи можна звiльнити працiвника, якому встановлено випробувальний термiн, за згодою сторiн?

ВIДПОВIДЬ 5: Однiєю з пiдстав для припинення трудового договору є угода сторiн (п. 1 ст. 36 КЗпП). Така угода може виникнути, якщо одна iз сторiн трудового договору пропонує припинити трудовi вiдносини, iнша - погоджується. Так само визначається i дата припинення трудових вiдносин за угодою сторiн. Жодних умов щодо строкiв погодження пропозицiї або вiдмови в наданнi згоди законодавством про працю не встановлено.

У перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Якщо пiд час випробування одна iз сторiн звернулася до iншої з пропозицiєю припинити трудовий договiр на пiдставi п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а iнша сторона надала вiдповiдну згоду, то трудовий договiр припиняється незалежно вiд наявностi або вiдсутностi випробування.

ПИТАННЯ 6: Яка вiдповiдальнiсть передбачена за порушення законодавства пiд час встановлення випробувального термiну?

ВIДПОВIДЬ 6: За порушення законодавства про працю пiд час установлення випробувального строку передбачено кримiнальну, адмiнiстративну, дисциплiнарну та фiнансову вiдповiдальнiсть.

За статтею 172 Кримiнального кодексу України (грубе порушення законодавства про працю) незаконне звiльнення працiвника з роботи з особистих мотивiв, а також iнше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом вiд двох до трьох тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв фомдлян (вiд 34000 до 51000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до трьох рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв. Тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки ми матерi, яка має дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, караються штрафом вiд трьох до п'яти тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 51000 до 85000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до п'яти рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв, або арештом на строк до шести мiсяцiв.

КУпАП (ч. 1 ст. 41) установлено вiдповiдальнiсть за порушення встановлених термiнiв виплати пенсiй, стипендiй, заробiтної плати, виплату їх у неповному обсязi, термiну надання посадовими особами пiдприємств, установ, органiзацiй незалежно вiд форми власностi та фiзичними особами - пiдприємцями працiвникам, у тому числi колишнiм, на їхню вимогу документiв щодо їхньої трудової дiяльностi на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї чи у фiзичної особи - пiдприємця, потрiбних для призначення пенсiї (про стаж, заробiтну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання таких документiв, що мiстять недостовiрнi данi, порушення термiну проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi та порядку її проведення, а також iншi порушення вимог законодавства про працю у виглядi накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 30 до 100 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (510-1700 грн).

Повторне впродовж року вчинення порушення, передбаченого ч. 1 цiєї статтi, за яке особу вже було пiддано адмiнiстративному стягненню, або тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки, одинокого батька, матерi або особи, яка їх замiнює i виховує дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, вiдповiдно до ч. 2 ст. 41 КУпАП тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 100 до 300 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 1700 до 5100 грн).

КЗпП (ст. 265) установлено фiнансовi санкцiї за порушення законодавства про працю. Вiдпрвiдно до ст. 265 юридичнi та фiзичнi особи - пiдприємцi, якi використовують найману працю, несуть вiдповiдальнiсть у виглядi штрафу в разi порушення iнших вимог трудового законодавства, крiм передбачених абзацами другим - п'ятим ч. 2 цiєї статтi, - в розмiрi мiнiмальної заробiтної плати (1450 грн).

Процедура притягнення працiвника до дисциплiнарної вiдповiдальностi визначена главою X КЗпП.

У разi виявлення порушення до працiвника, який своїми дiями вчинив порушення законодавства, може бути застосовано дисциплiнарне стягнення у виглядi догани або звiльнення.

Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати i призначати на посаду) такого працiвника.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 42 (1006), 16 листопада 2016 р.

№ 118

ТИМЧАСОВІ і СЕЗОННІ трудові договори:

відмінності, порядок укладення, записи в трудову книжку

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про укладання тимчасових договорiв

ПИТАННЯ: Чим вiдрiзняється процедура укладання та розiрвання тимчасових договорiв з працiвниками?

Чи має право власник або уповноважений ним орган застосовувати випробування для працiвникiв, якi працевлаштовуються за такими договорами?

Чи потрiбно зазначати в трудовiй книжцi працiвника про тимчасовий (сезонний) характер роботи?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Якщо є законодавчi пiдстави, то трудовий договiр може укладатися тiльки на конкретний термiн, який установлюється за погодженням сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу). Слiд зазначити, що термiн такого договору може бути встановлений через визначення його загальної тривалостi чи граничної дати.

Отже, законодавство про працю дозволяє укладати як трудовi договори про тимчасову, так i про сезонну роботи.

Тимчасовi трудовi договори

Трудовi договори про тимчасову роботу можуть укладатися з працiвниками, прийнятими на роботу на строк до двох мiсяцiв, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв, за якими зберiгається їхнє мiсце роботи (посада), - до чотирьох мiсяцiв.

Пiд час укладання договорiв про тимчасову роботу застосовуються правила, визначенi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 311 "Про умови працi тимчасових робiтникiв i службовцiв" (далi - Указ № 311).

Вiдповiдно до ст. 6 Указу № 311 трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути розiрвано з iнiцiативи адмiнiстрацiї в такому разi:

Ø  припинення роботи на пiдприємствi, в установi, органiзацiї на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

Ø  нез’явлення на роботу впродовж бiльш як двох тижнiв поспiль унаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання, за тимчасовими робiтниками i службовцями мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором;

Ø  невиконання робiтником або службовцем без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути продовжений. Такий договiр вважається продовженим на невизначений строк i на нього не поширюється чиннiсть Указу № 311 у таких випадках:

Ø  якщо тимчасовий робiтник або службовець пропрацював бiльше вiд установлених строкiв (бiльш як два мiсяцi, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв - бiльш як чотири мiсяцi) та жодна iз сторiн договору не виявила бажання припинити трудовi вiдносин;

Ø  звiльненого тимчасового робiтника або службовця знову прийнято на роботу на те саме пiдприємство, в установу, органiзацiю пiсля перерви, яка не перевищує одного тижня (якщо загальний строк його роботи до i пiсля перерви перевищує два або чотири мiсяцi вiдповiдно).

Трудовi договори про сезонну роботу

Сезонними вважаються роботи, якi внаслiдок природних i клiматичних умов виконуються не цiлий рiк, а впродовж певного перiоду (сезону), що не перевищує шести мiсяцiв.

До тимчасових робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах, застосовується законодавство про тимчасових робiтникiв i службовцiв.

Пiд час укладання трудових договорiв про сезонну роботу застосовуються правила, передбаченi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 310 "Про умови працi робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах" (далi - Указ № 310).

Перелiк сезонних робiт визначений Списком сезонних робiт i сезонних галузей, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 28.03.97 р. N 278.

Власник або уповноважений ним орган з власної iнiцiативи має право звiльнити працiвника, зайнятого на сезонних роботах, до закiнчення строку трудового договору, крiм загальних пiдстав, передбачених трудовим законодавством України, також за додатковими пiдставами, визначеними п. 7 Указу № 310, зокрема:

Ø  у разi припинення робiт на пiдприємствi на строк понад два тижнi з причин виробничого характеру чи скорочення робiт на цьому пiдприємствi;

Ø  нез'явлення працiвника на роботу безперервно впродовж бiльш як одного мiсяця внаслiдок тимчасової непрацездатностi.

У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання за робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором.

Подiбнiсть тимчасових i сезонних трудових договорiв

Тимчасовi i сезоннi трудовi договори вважаються строковими, якi не можуть перевищувати певного строку, визначеного законодавством, оскiльки укладаються на термiн, що встановлюється за згодою сторiн, а також на перiод виконання певної роботи.

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Осiб, яких приймають на роботу тимчасовими робiтниками i службовцями, а також на сезоннi роботи, має бути попереджено про це пiд час укладання трудового договору.

У наказi (розпорядженнi) прб прийняття на роботу зазначається, що такий працiвник приймається на тимчасову роботу (або зазначається строк його роботи), на сезонну роботу.

Як для тимчасового договору про тимчасову роботу, так i для договору про сезонну роботу законодавством передбачено вiдповiднi гарантiї.

Пiд час приймання на роботу тимчасових робiтникiв i службовцiв, а також сезонних працiвникiв випробування з метою перевiрки вiдповiдностi робiтника або службовця доручуванiй йому роботi не встановлюється (ст. 5 Указу № 310 i ст. 4 Указу N 311). Про таку заборону зазначено також ч. 3 ст. 26 КЗпП.

Пiсля закiнчення термiну тимчасового або сезонного трудового договору працiвник може бути звiльнений власником або уповноваженим ним органом автоматично без будь-якого попередження.

Розiрвання трудового договору з тимчасовими робiтниками та службовцями, а також з робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з їхньої iнiцiативи можливе за умови попередження про це адмiнiстрацiї письмово за три днi.

Крiм того, розiрвання тимчасового або сезонного трудового договору з iнiцiативи працiвника передбачено ст. 39 КЗпП.

Так, трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника через його хворобу або iнвалiднiсть, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; вагiтнiсть; догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю тощо).

Якщо трудовий договiр припиняється з iнiцiативи працiвника, за наявностi для цього певних поважних причин, то така причина також зазначається' в наказi (розпорядженнi).

У разi закiнчення строку тимчасового трудового договору, трудового договору про сезону роботу звiльняють таких працiвникiв за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Заява вiд працiвника в такому разi не потрiбна.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок щодо видавання вiдповiдного наказу (розпорядження) про звiльнення працiвника.

Якщо тимчасового або сезонного працiвника не звiльнено в останнiй день строкового договору та трудовi вiдносини фактично тривають (хоча б один день), цей договiр вважається продовженим на невизначений строк. Тобто строковий договiр стає безстроковим i пiдстави для звiльнення працiвника за п. 2 ст. 36 КЗпП вiдсутнi.

Вiдповiдно до ст. 7 КЗпП особливостi регулювання працi осiб, якi працюють у районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров’я, тимчасових i сезонних працiвникiв, а також працiвникiв, якi працюють у фiзичних осiб за трудовими договорами, додатковi (крiм передбачених ст. 37 i 41 КЗпП) пiдстави для припинення трудового договору деяких категорiй працiвникiв за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

Вiдповiдно до чинного трудового законодавства основнi права та обов’язки працiвникiв, якi уклали тимчасовi трудовi договори, трудовi договори про сезонну роботу, не вiдрiзняються вiд прав та обов'язкiв працiвникiв, якi працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

На працiвникiв обох видiв договорiв поширюється правила внутрiшнього трудового розпорядку i колективного договору.

Трудовi договори про тимчасову та сезонну роботу мають гарантiї, передбаченi законодавством.

Усi мiнiмальнi гарантiї, наданi державою постiйним працiвникам, поширюються також на тимчасових та сезонних працiвникiв. Крiм того, оплата працi за виконану тимчасовим, сезонним працiвником роботу має провадитися вiдповiдно до ст. 95 КЗпП, не нижче вiд розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Про ведення трудових книжок працiвникiв

Законодавство передбачає ведення трудової книжки на працiвникiв, з якими укладено тимчасовi та сезоннi трудовi договори.

Так, вiдповiдно до п. 1.1 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. N 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї усiх форм власностi або у фiзичної особи понад п'ять днiв, у тому числi осiб, якi є спiввласниками (власниками) пiдприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних i тимчасових працiвникiв. а також позаштатних працiвникiв за умови, що вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Оскiльки запис у трудовiй книжцi працiвника робиться на пiдставi наказу (розпорядження) про його прийняття на роботу, в якому про тимчасовий (сезонний) характер роботи обов’язково зазначається, то i в трудовiй книжцi про це зазначати потрiбно.

Пiд час звiльнення тимчасового (сезонного) працiвника в його трудовiй книжцi робиться вiдповiдний запис, але на вiдмiну вiд прийняття умова про тимчасовий (сезонний) характер роботи не зазначається.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї записи в трудовiй книжцi пiд час звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати в день звiльнення працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Якщо видача трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу затримується, працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 27 (1039), 19 липня 2017 р.

 

№ 117

СУМІСНИКИ: обсяг роботи визначається посадовою iнструкцiєю,

а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля (в тому числі у СПД)

 

18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Про роботу за сумiсництвом

ПИТАННЯ: Два пiдприємцi ведуть торговельну дiяльнiсть в одному примiщеннi (орендують частину торгової площi). У кожного є найманi працiвники. Упродовж робочого дня працiвники цих двох пiдприємцiв iнодi пiдмiнюють один одного.

Кожен пiдприємець уклав трудовий договiр з працiвником-сусiдом. Оскiльки працiвник уже мав основне мiсце роботи, то було укладено трудовий договiр на роботу за сумiсництвом, в якому зазначено, що працiвник-сумiсник працює одну годину на день.

Чи можна в трудовому договорi не зазначати режим роботи працiвника-сумiсника, оскiльки заздалегiдь невiдомо, коли цей працiвник пiдмiнятиме працiвника-сусiда?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 21 КЗпП працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi укладенням трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщр iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.

Сумiсництвом вважається виконання працiвником, крiм своєї основної, iншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вiльний вiд основної роботи час на тому самому або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або в громадянина за наймом.

На роботу за сумiсництвом з працiвником укладається трудовий договiр. Стороною трудового договору про роботу за сумiсництвом на сторонi власника (пiдприємства, установи, органiзацiї) може бути як iнший власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), так i той самий власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), з яким працiвник уклав трудовий договiр про основну роботу. В останньому випадку трудовi договори юридично не пов'язанi мiж собою.

Порядок роботи сумiсникiв та оплата їхньої працi регулюється постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй" (далi - постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ, органiзацiй, затвердженим наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту i Мiнфiну України вiд 28.06.93 р. № 43 (далi - Положення № 43).

Тривалiсть роботи за сумiсництвом не може перевищувати чотирьох годин на день i повного робочого дня у вихiдний день. Загальна тривалiсть роботи за сумiсництвом упродовж мiсяця не має перевищувати половини мiсячної норми робочого часу. Оплата працi за сумiсництвом проводиться за фактично виконану роботу.

Оскiльки нормативно-правовий акт, який би регулював умови роботи за сумiсництвом працiвникiв недержавної форми власностi вiдсутнiй, доцiльно користуватися положеннями постанови N 245 та Положенням № 43.

Щодо облiку фактично виконаної роботи працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, то загальними положеннями Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, що мiстяться у Випуску 1 "Професiї працiвникiв, що є загальними для всiх видiв економiчної дiяльностi", затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що конкретний перелiк посадових обов’язкiв визначається посадовими (робочими), iнструкцiями працiвникiв усiх категорiй, якi розробляються та затверджуються роботодавцями на основi типової квалiфiкацiйної характеристики, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Таким чином, роботодавець у посадовiй iнструкцiї (роздiл "Завдання та обов’язки") визначає перелiк посадових обов’язкiв, тобто обсяг виконуваних робiт, за певною посадою.

Для облiку робочого часу працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, посади яких передбачено штатним розписом, у тому числi й працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, застосовується табель облiку використання робочого часу (далi - табель).

Табель - це поiменний список усiх працiвникiв вiддiлу, служби чи iншого структурного пiдроздiлу або установи в цiлому з вiдмiтками про використання робочого часу впродовж облiкового перiоду.

Табель - це не тiльки форма первинної облiкової документацiї, а й документ, потрiбний для практичної роботи. Табель потрiбен для облiку використання робочого часу працiвникiв, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахункiв iз працiвниками щодо заробiтної плати та отримання iнформацiї про вiдпрацьований час.

Отже, обсяг роботи, яку виконує працiвник за певною посадою, визначається посадовою iнструкцiєю, а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 

№ 116

ДОДАТКОВА СОЦІАЛЬНА ВІДПУСТКА НА ДІТЕЙ не ділиться на частини і використовується повністю


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Право на додаткову вiдпустку

ПИТАННЯ: Як одинока мати з двома дiтьми маю право на додаткову вiдпустку тривалiстю 17 днiв. Чи можу використати цю вiдпустку частинами?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi статтею 79 КЗпП допускається на прохання працiвника подiл щорiчної вiдпустки на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей або повнолiтню дитину - iнвалiда з дитинства пiдгрупи А I групи, передбачена ст. 19 Закону України "Про вiдпустки" i не належить до категорiї щорiчних вiдпусток.

Отже, до такої вiдпустки не можуть застосовуватися норми законодавства, що дозволяють подiл на частини, тому Ви маєте використовувати таку вiдпустку повнiстю.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 

№ 115

Наказ про звiльнення i про прийняття на роботу пiдписує особа, за якою закрiплено таке право в статуті або в iнших установчих документах


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про пiдписання наказу про звiльнення працiвника

ПИТАННЯ: Чи обов’язково наказ про звiльнення працiвника має бути пiдписаний керiвником пiдприємства? Якщо такий наказ пiдписав не керiвник, чи може це бути пiдставою для оскарження наказу в судовому порядку?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб'єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

Статут суб’єкта господарювання має мiстити вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння й контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб'єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, визначеному стаг тутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Отже, наказ про звiльнення i про прийняття на роботу має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право, в порядку, визначеному статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 

№ 114

Фотографія робочого часу потрібна для атестації робочих місць


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент зароб
iтної плати та умови працi
В
iддiл регулювання умов та охорони працi

Щодо атестацiї робочих мiсць та фотографiї робочого часу

ПИТАННЯ: Що мається на увазi пiд фотографiєю робочого часу, для чого i який порядок пiдготовки цього документа?

Яким внутрiшнiм нормативним актом на пiдприємствi регулюються термiни i перiод проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi?

У яких випадках можна провести позачергову атестацiю робочих мiсць за умовами працi?

ВIДПОВIДЬ: Атестацiя робочих мiсць за умовами працi проводиться згiдно з Порядком проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 01.08.92 р. № 442, та Методичними рекомендацiями для проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi, затвердженими постановою Мiнпрацi України вiд 01.09.92 р. № 41.

Атестацiю проводить атестацiйна комiсiя, склад i повноваження якої визначаються наказом по пiдприємству, органiзацiї в строки, передбаченi колективним договором, але не рiдше як один раз на п’ять рокiв.

Для органiзацiї роботи щодо проведення атестацiї керiвник пiдприємства видає наказ, яким затверджується склад постiйно дiючої атестацiйної комiсiї, визначаються пiдстави та завдання атестацiї, а також термiни та графiки проведення вiдповiдних робiт.

Дата i термiн проведення чергової атестацiї визначаються з урахуванням того, що вона має бути завершена до закiнчення термiну чинностi попередньої атестацiї.

Позачергово атестацiя робочих мiсць за умовами працi проводиться в разi докорiнної змiни умов i характеру працi з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу, профспiлкового комiтету, трудового колективу або його виборного органу.

Атестацiя робочих мiсць за умовами працi передбачає комплексну оцiнку всiх факторiв виробничого середовища i трудового процесу, супутнiх соцiально-економiчних факторiв, що впливають на здоров’я i працездатнiсть працiвникiв у процесi трудової дiяльностi.

Оцiнка факторiв виробничого середовища проводиться з урахуванням часу їхнього впливу впродовж робочого часу.

Структура робочого часу, час дiї шкiдливих факторiв виробничого середовища, важкостi та напруженостi трудового процесу i зайнятiсть працiвника в цих умовах визначаються на пiдставi результатiв фотографiї робочого часу.

Фотографiя робочого часу - це послiдовне фiксування часу, що витрачається працiвником упродовж робочого дня (змiни) на виконання визначених технологiчним процесом операцiй, а також перерви в роботi.

Фотографiї робочого часу виконуються роботодавцем й оформляються у довiльнiй формi.

Начальник вiддiлу,
Сергiй РЯБОКОНЬ

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 

№ 113

СТАЖУВАННЯ СТУДЕНТІВ:

випадки, документи, практика перевірок Держпраці


Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант

11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

Статтею 29 Закону України «Про зайнятість» (далі – Закон про зайнятість) передбачено проведення стажування для молоді. Постановою КМУ від 16.01.2013 № 20 затверджено Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях.

 

Про стажування

Стажування студентів не є тотожнім із проходженням виробничої практики. Чому? Тому що студенти на виробничу практику до підприємств направляються безпосередньо від навчального закладу на підставі укладеного договору між таким підприємством і навчальним закладом.

Що стосується підприємств, на яких студенти бажають проходити стажування, то їх вони обирають самостійно, про що і складають індивідуальній договір між студентом і підприємством про проходження стажування.

 

Як зазначено у статті 29 Закону про зайнятість, метою стажування є набуття досвіду фізичною особою з виконання професійних завдань та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

 

Стажування розширює можливості для підвищення конкурентоспроможності молоді у державі. Тому законодавці передбачили право на проходження стажування

ü  студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів,

ü  що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст»

ü  та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні.

 

Стажування відбувається на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання у вільний від навчання час за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на умовах, визначених договором про стажування.

 

Типова форма договору, а також порядок його укладення затверджено згаданою вище постановою КМУ № 20.

 

Для отримання інформації про можливість стажування зазначені вище студенти та учні звертаються до:

  • відповідних підрозділів таких закладів,
  • територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (тобто до центрів зайнятості),
  • організацій роботодавців, а також безпосередньо до керівників підприємств.

В свою чергу вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з підприємствами надають студентам ВУЗів та учням ПТУ інформацію про можливість стажування.

Зверніть увагу, що підприємство може включати проведення стажування до договору про підготовку кваліфікованих кадрів, що укладається навчальним закладом та підприємством - замовником підготовки кадрів.

 

Укладення договору зі стажистом

Відповідно до п.8 постанови КМУ № 20 студент вищого, учень професійно-технічного навчального закладу подають керівникові підприємства:

  • заяву, типова форма якої наведена у додатку до постанови;
  • копію паспорта;
  • копію документа про освіту (за наявності);
  • копію реєстраційного номера облікової картки платника податків (крім фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку у паспорті).

Крім того, для осіб, які проходитимуть стажування згідно із переліком професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковому профілактичному медичному огляду (відповідно до постанови КМУ від 23.05.2001 р.) додатково подають медичну книжку.

У разі потреби особи, які проходитимуть стажування, додатково подають:

  • сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду,
  • та довідку про проходження попереднього (періодичного) психіатричного огляду відповідно до вимог постанов КМУ від 06.11.97 р. № 1238 «Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» та від 27.08.2000 р. № 1465 «Про затвердження Порядку проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих».

 

Після надання усіх необхідних документів підприємству зі стажистом оформлюється типовий договір про стажування, який є додатком до постанови КМУ № 20, у двох примірниках, один з яких зберігається на підприємстві, другий - у стажиста.

 

Одночасно з укладенням договору про стажування керівник підприємства затверджує індивідуальну програму стажування та видає наказ про проходження стажування.

У наказі зазначаються:

  • строки і місце його проходження (структурний підрозділ),
  • спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) стажиста,
  • режим стажування (тобто розподіл часу стажування, тривалість стажування і відпочинку),
  • керівник стажиста – це відповідальний за проведення стажування працівник підприємства, який має досвід та стаж роботи за відповідною спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) не менш як три роки. До речі, за керівником стажування може бути закріплено не більше двох стажистів.

 

Проходження стажування

Керівник підприємства визначає керівника стажування, який разом із стажистом розробляє індивідуальну програму стажування за здобутою спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) та перелік робіт. Форму індивідуальної  програми стажування підприємства розробляють самостійно. При цьому індивідуальна програма стажування може бути скоригована під час її виконання, зокрема з метою врахування змін, які відбуваються у відповідній сфері професійної діяльності, в організації роботи на підприємстві, особливостей засвоєння стажистом індивідуальної програми стажування.

Після закінчення стажування стажистові видається висновок про його результати, в якому зазначаються виконані роботи, оцінка якості їх виконання, а також характеристика професійної компетентності, особистих та ділових якостей стажиста.

І форму і текст висновку про результати проходження стажування підприємства розробляють самостійно.

 

Строк стажування

Строк стажування не може перевищувати шести місяців. А тривалість роботи під час стажування не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленого законодавством для відповідної категорії працівників.

Запис про проходження стажування вноситься до трудової книжки стажиста, яка у разі потреби оформляється згідно із законодавством.

 

 

Про стажування на підприємстві. Інформує ГУ Держпраці у Львівській області

Постановою Львівського апеляційного адміністративного суду  від 16 березня 2017 року задоволено апеляційну скаргу ГУ Держпраці у Львівській області і підтверджено правомірність винесення постанови про накладення штрафу на ФОП Барінову І.Ю. за фактичний допуск до роботи працівника без укладення трудового договору.

Про це повідомила заступник начальника відділу юридичного забезпечення ГУ Держпраці у Львівській області Іванна Ковальчук.

Зокрема, під час проведення перевірки інспектором Держпраці було встановлено, що ФОП Барінова І.Ю. здійснювала безоплатне стажування  працівника на посаду продавця взуття.

Апеляційний суд погодився з аргументом Держпраці, що відповідно до вимог статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.

Тобто, фактичному допуску працівника до роботи повинно передувати видання наказу про прийняття на роботу та повідомлення ДФС.

Без видання наказу особа може бути допущена до виконання роботи лише у випадку коли така можливість прямо передбачена діючим законодавством.

Зокрема, порядок стажування встановлений постановою КМУ від 16 січня 2013 р. № 20 «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях».

В інших випадках стажування кваліфікується Держпраці як порушення вимог трудового законодавства, а саме, фактичний допуск до роботи працівника без укладення трудового договору.

ІНФОРМАЦІЙНО ДЛЯ РОБОТОДАВЦІВ

У випадку необхідності перевірки професійних якостей працівника при прийнятті на роботу може встановлюватись випробування. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Строк випробування для робітників  не може перевищувати одного місяця.

http://lviv.dsp.gov.ua/?p=6917

№ 112

П-2 Особова картка: виправлення ПІБ або місця проживання не є порушенням первинного обліку.

Наявнiсть пiдпису працiвника в П-2 перевіряє Держпраці.


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
21.11.2016 N 09.4-12/307-16

Щодо порядку ведення типової форми
первинної облiкової документацiї N П-2

На Ваш запит щодо порядку ведення типової форми первинної облiкової документацiї N П-2 "Особова картка працiвника" <...> у межах повноважень повiдомляємо.

Держстат у своїй роботi керується Законом України "Про державну статистику", Положенням про Державну службу статистики України, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 23.09.2014 р. N 481 (далi - Положення).

Вiдповiдно до пiдпункту 4 пункту 4 Положення Держстат вiдповiдно до покладених на нього завдань затверджує статистичну методологiю та звiтно-статистичну документацiю статистичних спостережень, а також типовi форми первинної облiкової документацiї, необхiдної для їх проведення.

Форми первинного облiку, зокрема форма N П-2 "Особова картка працiвника" (далi - особова картка), мiстять стандартний унiфiкований перелiк показникiв, необхiдних для складання респондентами форм державних статистичних спостережень iз працi.

Формат особової картки передбачає як можливiсть доповнення даних про працiвника в додаткових рядках, так i їх виправлення на пiдставi вiдповiдних документiв. Наприклад, змiна прiзвища, мiсця проживання, паспортних даних тощо. Виправлення такого роду iнформацiї не є порушенням ведення первинного облiку на пiдприємствi i не тягне за собою адмiнiстративної вiдповiдальностi.

Водночас звертаємо увагу на те, що особова картка використовується не тiльки для статистичного облiку, а й для iнших цiлей. Так, реквiзит "Пiдпис працiвника" у роздiлi IV особової картки введено з урахуванням положень пункту 2.5 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнiстерства працi України, Мiнiстерства юстицiї України, Мiнiстерства соцiального захисту населення України вiд 29 липня 1993 року N 58 <...>, зi змiнами i доповненнями (далi - Iнструкцiя).

Крiм того, зауважуємо, що вiдповiдно до наказу Мiнiстерства соцiальної полiтики України вiд 02.07.2012 р. N 390 (далi - наказ N 390) особовi картки належать до документiв, якi перевiряють державнi iнспектори з питань працi пiд час проведення перевiрок додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соцiальне страхування. При здiйсненнi таких перевiрок на пiдприємствах усiх форм власностi та у фiзичних осiб, якi використовують найману працю, значна увага придiляється, зокрема, належному оформленню трудових вiдносин iз найманими працiвниками.

Згiдно з пiдпунктом 1.1.11 Акта перевiрки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, затвердженого наказом N 390, до питань, що пiдлягають перевiрцi, належить наявнiсть пiдпису працiвника в особовiй картцi про ознайомлення iз записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення i звiльнення.

Роз'яснення з питань, що пов'язанi iз застосуванням Iнструкцiї та наказу N 390, не належать до повноважень Держстату.

Ураховуючи вищезазначене та вiдповiдно до пункту 3 статтi 22 Закону України "Про доступ до публiчної iнформацiї", Ваш запит направлено для розгляду за належнiстю в межах повноважень до Мiнiстерства соцiальної полiтики України.

В. о. Голови I. Жук

 

№ 111

У разi тимчасової непрацездатностi по догляду за хворою дитиною щорiчна вiдпустка не переноситься на iнший перiод та не продовжується


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Право на продовження щорiчної вiдпустки

ПИТАННЯ: Пiд час перебування в щорiчнiй вiдпустцi держслужбовця у квiтнi 2017 р. захворiла дитина шести рокiв. Термiн листка тимчасової непрацездатностi - п’ять днiв. Чи має вiн право на продовження щорiчної вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" щорiчна вiдпустка має бути перенесена на iнший перiод або продовжена в разi тимчасової непрацездатностi працiвника, засвiдченої у встановленому порядку.

Тобто, якщо працiвник у перiод вiдпустки захворiв i йому виданий листок непрацездатностi, засвiдчений в установленому порядку, то його вiдпустка пiдлягає продовженню, або перенесенню на iнший перiод на кiлькiсть календарних днiв, упродовж яких працiвник вiдповiдно до листка непрацездатностi хворiв.

У разi перебування працiвника на листку тимчасової непрацездатностi з догляду за хворою дитиною щорiчна вiдпустка не переноситься на iнший перiод та не продовжується.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 

№ 110

Працівнику-СТУДЕНТУ, призваному на навчальні збори за програмою підготовки офіцера запасу, виплачується середній заробіток за цей період з подальшим відшкодуванням зазначених сум військоматом


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

Ексклюзив

Міністерство оборони України

Департамент військової освіти, науки, соціальної та гуманіратної політики

Від 20.07.2017 № 404/3/5184                                   

 

            У Департаменті військової освіти, науки, соціальної та гуманітарної політики Міністерства оборони України розглянуто Ваш лист щодо порядку та умов виплати середнього заробітку працівнику-студенту, призваному на навчальні збори.

           

Щодо статусу студента денної форми навчання, який працює на повну ставку.

            Пунктом 12 частини першої статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування» визначено, що основним місцем роботи є місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору і де знаходиться (оформлена) його трудова книжка. Зважаючи на те, що студент не укладає трудовий договір з керівником навчального закладу, отже цей заклад не є його основним місцем роботи. Згідно з листом Міністерства праці та соціальної політики України від 26.10.2005 №09-503 «Про запис у трудову книжку» робота студента (очного чи заочного відділення) на підприємстві, в установі на є сумісництвом, отже, вона передбачає ведення трудової книжки відповідно до загального порядку.

           

Щодо статусу студента, який проходить навчальні збори.

            Частиною дев’ятою статті 1 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу»  визначено категорії громадян, на яких покладено військовий обов’язок, одна з яких – військовозобов’язаний. Пунктом 15 порядку проведення військової підготовки громадян України за програмою підготовки офіцерів запасу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.02.2012 №48 (із змінами), поширено права та обов’язки військовозобов’язаних на студентів, які проходять навчальні збори.

           

Щодо права працюючих студентів, призваних на військові збори, на виплати та порядок їх здійснення.

            Статтею 13 Закону України « Про військовий обов’язок і військову службу» визначено, що громадянам України, які проходять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва, на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки та у зворотному напрямку, зберігається середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, незалежно від підпорядкування і форм власності. Ці виплати здійснюються за рахунок коштів Міністерства оборони України та інших військових формувань у  порядку, встановленому кабінетом Міністрів України.

            Пунктами 11 та 12 Інструкції про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам, затвердженої наказом Міністра оборони України від 12.03.2007 №80, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 26.03.2007 за № 269/13536 (із змінами), передбачено, що виплата середнього заробітку військовозобов’язаним, призваним на збори, провадиться підприємствами, установами та організаціями. Де працюють (працювали) призвані на збори, з подальшим відшкодуванням цих витрат військовими комісаріатами.

Підприємства, установи та організації для покриття витрат на виплату середньої заробітної плати військовозобовязаним, призваним на збори, подають до районного військового комісаріату, у якому перебувають на обліку віськовозобовязані, рахунки, котрі акцептуються і передаються до обласного військового комісаріату для оплати.

Таким чином, студенту будь-якої форми навчання, який перебуває в трудових відносинах з підприємством, та якого призвано на навчальні збори за програмою підготовки офіцера запасу, слід виплатити середню заробітну плату за цей період з подальшим відшкодуванням зазначених сум військовим комісаріатом.

 

З повагою

 

Директор Департаменту військової освіти,

Науки, соціальної та гуманітарної політики

Міністерства оборони України

Генерал-майор                                                                              М.С. САДОВСЬКИЙ

           

 

Корисна інформація

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ СТРОК: час простою і хвороби не враховується, вагітність скасовує випробування, змінний графік не змінює строків випробування, а звільнення за угодою сторін можливе.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Про випробування пiд час прийняття на роботу

ПИТАННЯ 1: Чи можна продовжити працiвниковi випробувальний строк у зв'язку з тим, що на пiдприємствi оголошено простiй з органiзацiйних причин (вiдсутнiсть обсягу робiт)?

ВIДПОВIДЬ 1: За статтею 26 КЗпП пiд час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу.

За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу, якщо iншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках. за погодженням з вiдповiдним виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї, - шести мiсяцiв.

До строку випробування не зараховуються днi, коли працiвник фактично не працював незалежно вiд причини.

Згiдно зi ст. 34 КЗпП простiй - це зупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами. У разi простою працiвники можуть бути переведенi за їхньої згоди з урахуванням спецiальностi i квалiфiкацiї на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї на весь час простою або на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, але в тiй самiй мiсцевостi на строк до одного мiсяця.

Отже, якщо пiд час простою працiвник не працював (не виконував трудових обов'язкiв за посадою), роботи за укладеним трудовим договором у перiод простою не зараховується до строку випробування.

ПИТАННЯ 2: Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

ВIДПОВIДЬ 2: За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

ПИТАННЯ 3: Чи можна встановити робiтниковi випробувальний строк тривалiстю три мiсяцi у зв'язку з тим, що вiн працює згiдно з графiком: одна доба робоча, три доби вихiднi, - адже у мiсяцi вiн працює тiльки вiсiм змiн?

ВIДПОВIДЬ 3: За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

Порядок обчислення строкiв визначений ст. 241-1 КЗпП, вiдповiдно до якої строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Таким чином, незалежно вiд кiлькостi робочих днiв згiдно з графiком роботи в перiодi випробування тривалiсть випробування для робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

ПИТАННЯ 4: Пiд час прийняття на роботу жiнцi було встановлено випробувальний термiн. Через деякий час вона повiдомила про вагiтнiсть. Чи можна її звiльнити як таку, що не пройшла випробування?

ВIДПОВIДЬ 4: За статтею 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звiльнення вагiтної жiнки як такої, що не пройшла випробування, заборонено законодавством. У такому разi роботодавець зобов'язаний ужити заходiв щодо переведення вагiтної жiнки за її згоди на iншу роботу або щодо її працевлаштування в iншого роботодавця.

ПИТАННЯ 5: Чи можна звiльнити працiвника, якому встановлено випробувальний термiн, за згодою сторiн?

ВIДПОВIДЬ 5: Однiєю з пiдстав для припинення трудового договору є угода сторiн (п. 1 ст. 36 КЗпП). Така угода може виникнути, якщо одна iз сторiн трудового договору пропонує припинити трудовi вiдносини, iнша - погоджується. Так само визначається i дата припинення трудових вiдносин за угодою сторiн. Жодних умов щодо строкiв погодження пропозицiї або вiдмови в наданнi згоди законодавством про працю не встановлено.

У перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Якщо пiд час випробування одна iз сторiн звернулася до iншої з пропозицiєю припинити трудовий договiр на пiдставi п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а iнша сторона надала вiдповiдну згоду, то трудовий договiр припиняється незалежно вiд наявностi або вiдсутностi випробування.

ПИТАННЯ 6: Яка вiдповiдальнiсть передбачена за порушення законодавства пiд час встановлення випробувального термiну?

ВIДПОВIДЬ 6: За порушення законодавства про працю пiд час установлення випробувального строку передбачено кримiнальну, адмiнiстративну, дисциплiнарну та фiнансову вiдповiдальнiсть.

За статтею 172 Кримiнального кодексу України (грубе порушення законодавства про працю) незаконне звiльнення працiвника з роботи з особистих мотивiв, а також iнше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом вiд двох до трьох тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв фомдлян (вiд 34000 до 51000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до трьох рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв. Тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки ми матерi, яка має дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, караються штрафом вiд трьох до п'яти тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 51000 до 85000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до п'яти рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв, або арештом на строк до шести мiсяцiв.

КУпАП (ч. 1 ст. 41) установлено вiдповiдальнiсть за порушення встановлених термiнiв виплати пенсiй, стипендiй, заробiтної плати, виплату їх у неповному обсязi, термiну надання посадовими особами пiдприємств, установ, органiзацiй незалежно вiд форми власностi та фiзичними особами - пiдприємцями працiвникам, у тому числi колишнiм, на їхню вимогу документiв щодо їхньої трудової дiяльностi на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї чи у фiзичної особи - пiдприємця, потрiбних для призначення пенсiї (про стаж, заробiтну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання таких документiв, що мiстять недостовiрнi данi, порушення термiну проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi та порядку її проведення, а також iншi порушення вимог законодавства про працю у виглядi накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 30 до 100 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (510-1700 грн).

Повторне впродовж року вчинення порушення, передбаченого ч. 1 цiєї статтi, за яке особу вже було пiддано адмiнiстративному стягненню, або тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки, одинокого батька, матерi або особи, яка їх замiнює i виховує дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, вiдповiдно до ч. 2 ст. 41 КУпАП тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 100 до 300 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 1700 до 5100 грн).

КЗпП (ст. 265) установлено фiнансовi санкцiї за порушення законодавства про працю. Вiдпрвiдно до ст. 265 юридичнi та фiзичнi особи - пiдприємцi, якi використовують найману працю, несуть вiдповiдальнiсть у виглядi штрафу в разi порушення iнших вимог трудового законодавства, крiм передбачених абзацами другим - п'ятим ч. 2 цiєї статтi, - в розмiрi мiнiмальної заробiтної плати (1450 грн).

Процедура притягнення працiвника до дисциплiнарної вiдповiдальностi визначена главою X КЗпП.

У разi виявлення порушення до працiвника, який своїми дiями вчинив порушення законодавства, може бути застосовано дисциплiнарне стягнення у виглядi догани або звiльнення.

Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати i призначати на посаду) такого працiвника.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 42 (1006), 16 листопада 2016 р.




ТИМЧАСОВІ і СЕЗОННІ трудові договори:

відмінності, порядок укладення, записи в трудову книжку

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про укладання тимчасових договорiв

ПИТАННЯ: Чим вiдрiзняється процедура укладання та розiрвання тимчасових договорiв з працiвниками?

Чи має право власник або уповноважений ним орган застосовувати випробування для працiвникiв, якi працевлаштовуються за такими договорами?

Чи потрiбно зазначати в трудовiй книжцi працiвника про тимчасовий (сезонний) характер роботи?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Якщо є законодавчi пiдстави, то трудовий договiр може укладатися тiльки на конкретний термiн, який установлюється за погодженням сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу). Слiд зазначити, що термiн такого договору може бути встановлений через визначення його загальної тривалостi чи граничної дати.

Отже, законодавство про працю дозволяє укладати як трудовi договори про тимчасову, так i про сезонну роботи.

Тимчасовi трудовi договори

Трудовi договори про тимчасову роботу можуть укладатися з працiвниками, прийнятими на роботу на строк до двох мiсяцiв, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв, за якими зберiгається їхнє мiсце роботи (посада), - до чотирьох мiсяцiв.

Пiд час укладання договорiв про тимчасову роботу застосовуються правила, визначенi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 311 "Про умови працi тимчасових робiтникiв i службовцiв" (далi - Указ № 311).

Вiдповiдно до ст. 6 Указу № 311 трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути розiрвано з iнiцiативи адмiнiстрацiї в такому разi:

Ø  припинення роботи на пiдприємствi, в установi, органiзацiї на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

Ø  нез’явлення на роботу впродовж бiльш як двох тижнiв поспiль унаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання, за тимчасовими робiтниками i службовцями мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором;

Ø  невиконання робiтником або службовцем без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути продовжений. Такий договiр вважається продовженим на невизначений строк i на нього не поширюється чиннiсть Указу № 311 у таких випадках:

Ø  якщо тимчасовий робiтник або службовець пропрацював бiльше вiд установлених строкiв (бiльш як два мiсяцi, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв - бiльш як чотири мiсяцi) та жодна iз сторiн договору не виявила бажання припинити трудовi вiдносин;

Ø  звiльненого тимчасового робiтника або службовця знову прийнято на роботу на те саме пiдприємство, в установу, органiзацiю пiсля перерви, яка не перевищує одного тижня (якщо загальний строк його роботи до i пiсля перерви перевищує два або чотири мiсяцi вiдповiдно).

Трудовi договори про сезонну роботу

Сезонними вважаються роботи, якi внаслiдок природних i клiматичних умов виконуються не цiлий рiк, а впродовж певного перiоду (сезону), що не перевищує шести мiсяцiв.

До тимчасових робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах, застосовується законодавство про тимчасових робiтникiв i службовцiв.

Пiд час укладання трудових договорiв про сезонну роботу застосовуються правила, передбаченi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 310 "Про умови працi робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах" (далi - Указ № 310).

Перелiк сезонних робiт визначений Списком сезонних робiт i сезонних галузей, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 28.03.97 р. N 278.

Власник або уповноважений ним орган з власної iнiцiативи має право звiльнити працiвника, зайнятого на сезонних роботах, до закiнчення строку трудового договору, крiм загальних пiдстав, передбачених трудовим законодавством України, також за додатковими пiдставами, визначеними п. 7 Указу № 310, зокрема:

Ø  у разi припинення робiт на пiдприємствi на строк понад два тижнi з причин виробничого характеру чи скорочення робiт на цьому пiдприємствi;

Ø  нез'явлення працiвника на роботу безперервно впродовж бiльш як одного мiсяця внаслiдок тимчасової непрацездатностi.

У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання за робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором.

Подiбнiсть тимчасових i сезонних трудових договорiв

Тимчасовi i сезоннi трудовi договори вважаються строковими, якi не можуть перевищувати певного строку, визначеного законодавством, оскiльки укладаються на термiн, що встановлюється за згодою сторiн, а також на перiод виконання певної роботи.

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Осiб, яких приймають на роботу тимчасовими робiтниками i службовцями, а також на сезоннi роботи, має бути попереджено про це пiд час укладання трудового договору.

У наказi (розпорядженнi) прб прийняття на роботу зазначається, що такий працiвник приймається на тимчасову роботу (або зазначається строк його роботи), на сезонну роботу.

Як для тимчасового договору про тимчасову роботу, так i для договору про сезонну роботу законодавством передбачено вiдповiднi гарантiї.

Пiд час приймання на роботу тимчасових робiтникiв i службовцiв, а також сезонних працiвникiв випробування з метою перевiрки вiдповiдностi робiтника або службовця доручуванiй йому роботi не встановлюється (ст. 5 Указу № 310 i ст. 4 Указу N 311). Про таку заборону зазначено також ч. 3 ст. 26 КЗпП.

Пiсля закiнчення термiну тимчасового або сезонного трудового договору працiвник може бути звiльнений власником або уповноваженим ним органом автоматично без будь-якого попередження.

Розiрвання трудового договору з тимчасовими робiтниками та службовцями, а також з робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з їхньої iнiцiативи можливе за умови попередження про це адмiнiстрацiї письмово за три днi.

Крiм того, розiрвання тимчасового або сезонного трудового договору з iнiцiативи працiвника передбачено ст. 39 КЗпП.

Так, трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника через його хворобу або iнвалiднiсть, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; вагiтнiсть; догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю тощо).

Якщо трудовий договiр припиняється з iнiцiативи працiвника, за наявностi для цього певних поважних причин, то така причина також зазначається' в наказi (розпорядженнi).

У разi закiнчення строку тимчасового трудового договору, трудового договору про сезону роботу звiльняють таких працiвникiв за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Заява вiд працiвника в такому разi не потрiбна.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок щодо видавання вiдповiдного наказу (розпорядження) про звiльнення працiвника.

Якщо тимчасового або сезонного працiвника не звiльнено в останнiй день строкового договору та трудовi вiдносини фактично тривають (хоча б один день), цей договiр вважається продовженим на невизначений строк. Тобто строковий договiр стає безстроковим i пiдстави для звiльнення працiвника за п. 2 ст. 36 КЗпП вiдсутнi.

Вiдповiдно до ст. 7 КЗпП особливостi регулювання працi осiб, якi працюють у районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров’я, тимчасових i сезонних працiвникiв, а також працiвникiв, якi працюють у фiзичних осiб за трудовими договорами, додатковi (крiм передбачених ст. 37 i 41 КЗпП) пiдстави для припинення трудового договору деяких категорiй працiвникiв за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

Вiдповiдно до чинного трудового законодавства основнi права та обов’язки працiвникiв, якi уклали тимчасовi трудовi договори, трудовi договори про сезонну роботу, не вiдрiзняються вiд прав та обов'язкiв працiвникiв, якi працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

На працiвникiв обох видiв договорiв поширюється правила внутрiшнього трудового розпорядку i колективного договору.

Трудовi договори про тимчасову та сезонну роботу мають гарантiї, передбаченi законодавством.

Усi мiнiмальнi гарантiї, наданi державою постiйним працiвникам, поширюються також на тимчасових та сезонних працiвникiв. Крiм того, оплата працi за виконану тимчасовим, сезонним працiвником роботу має провадитися вiдповiдно до ст. 95 КЗпП, не нижче вiд розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Про ведення трудових книжок працiвникiв

Законодавство передбачає ведення трудової книжки на працiвникiв, з якими укладено тимчасовi та сезоннi трудовi договори.

Так, вiдповiдно до п. 1.1 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. N 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї усiх форм власностi або у фiзичної особи понад п'ять днiв, у тому числi осiб, якi є спiввласниками (власниками) пiдприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних i тимчасових працiвникiв. а також позаштатних працiвникiв за умови, що вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Оскiльки запис у трудовiй книжцi працiвника робиться на пiдставi наказу (розпорядження) про його прийняття на роботу, в якому про тимчасовий (сезонний) характер роботи обов’язково зазначається, то i в трудовiй книжцi про це зазначати потрiбно.

Пiд час звiльнення тимчасового (сезонного) працiвника в його трудовiй книжцi робиться вiдповiдний запис, але на вiдмiну вiд прийняття умова про тимчасовий (сезонний) характер роботи не зазначається.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї записи в трудовiй книжцi пiд час звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати в день звiльнення працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Якщо видача трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу затримується, працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 27 (1039), 19 липня 2017 р.

 




СУМІСНИКИ: обсяг роботи визначається посадовою iнструкцiєю,

а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля (в тому числі у СПД)

 

18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Про роботу за сумiсництвом

ПИТАННЯ: Два пiдприємцi ведуть торговельну дiяльнiсть в одному примiщеннi (орендують частину торгової площi). У кожного є найманi працiвники. Упродовж робочого дня працiвники цих двох пiдприємцiв iнодi пiдмiнюють один одного.

Кожен пiдприємець уклав трудовий договiр з працiвником-сусiдом. Оскiльки працiвник уже мав основне мiсце роботи, то було укладено трудовий договiр на роботу за сумiсництвом, в якому зазначено, що працiвник-сумiсник працює одну годину на день.

Чи можна в трудовому договорi не зазначати режим роботи працiвника-сумiсника, оскiльки заздалегiдь невiдомо, коли цей працiвник пiдмiнятиме працiвника-сусiда?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 21 КЗпП працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi укладенням трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщр iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.

Сумiсництвом вважається виконання працiвником, крiм своєї основної, iншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вiльний вiд основної роботи час на тому самому або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або в громадянина за наймом.

На роботу за сумiсництвом з працiвником укладається трудовий договiр. Стороною трудового договору про роботу за сумiсництвом на сторонi власника (пiдприємства, установи, органiзацiї) може бути як iнший власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), так i той самий власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), з яким працiвник уклав трудовий договiр про основну роботу. В останньому випадку трудовi договори юридично не пов'язанi мiж собою.

Порядок роботи сумiсникiв та оплата їхньої працi регулюється постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй" (далi - постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ, органiзацiй, затвердженим наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту i Мiнфiну України вiд 28.06.93 р. № 43 (далi - Положення № 43).

Тривалiсть роботи за сумiсництвом не може перевищувати чотирьох годин на день i повного робочого дня у вихiдний день. Загальна тривалiсть роботи за сумiсництвом упродовж мiсяця не має перевищувати половини мiсячної норми робочого часу. Оплата працi за сумiсництвом проводиться за фактично виконану роботу.

Оскiльки нормативно-правовий акт, який би регулював умови роботи за сумiсництвом працiвникiв недержавної форми власностi вiдсутнiй, доцiльно користуватися положеннями постанови N 245 та Положенням № 43.

Щодо облiку фактично виконаної роботи працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, то загальними положеннями Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, що мiстяться у Випуску 1 "Професiї працiвникiв, що є загальними для всiх видiв економiчної дiяльностi", затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що конкретний перелiк посадових обов’язкiв визначається посадовими (робочими), iнструкцiями працiвникiв усiх категорiй, якi розробляються та затверджуються роботодавцями на основi типової квалiфiкацiйної характеристики, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Таким чином, роботодавець у посадовiй iнструкцiї (роздiл "Завдання та обов’язки") визначає перелiк посадових обов’язкiв, тобто обсяг виконуваних робiт, за певною посадою.

Для облiку робочого часу працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, посади яких передбачено штатним розписом, у тому числi й працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, застосовується табель облiку використання робочого часу (далi - табель).

Табель - це поiменний список усiх працiвникiв вiддiлу, служби чи iншого структурного пiдроздiлу або установи в цiлому з вiдмiтками про використання робочого часу впродовж облiкового перiоду.

Табель - це не тiльки форма первинної облiкової документацiї, а й документ, потрiбний для практичної роботи. Табель потрiбен для облiку використання робочого часу працiвникiв, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахункiв iз працiвниками щодо заробiтної плати та отримання iнформацiї про вiдпрацьований час.

Отже, обсяг роботи, яку виконує працiвник за певною посадою, визначається посадовою iнструкцiєю, а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 




ДОДАТКОВА СОЦІАЛЬНА ВІДПУСТКА НА ДІТЕЙ не ділиться на частини і використовується повністю


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Право на додаткову вiдпустку

ПИТАННЯ: Як одинока мати з двома дiтьми маю право на додаткову вiдпустку тривалiстю 17 днiв. Чи можу використати цю вiдпустку частинами?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi статтею 79 КЗпП допускається на прохання працiвника подiл щорiчної вiдпустки на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей або повнолiтню дитину - iнвалiда з дитинства пiдгрупи А I групи, передбачена ст. 19 Закону України "Про вiдпустки" i не належить до категорiї щорiчних вiдпусток.

Отже, до такої вiдпустки не можуть застосовуватися норми законодавства, що дозволяють подiл на частини, тому Ви маєте використовувати таку вiдпустку повнiстю.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 




Наказ про звiльнення i про прийняття на роботу пiдписує особа, за якою закрiплено таке право в статуті або в iнших установчих документах


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про пiдписання наказу про звiльнення працiвника

ПИТАННЯ: Чи обов’язково наказ про звiльнення працiвника має бути пiдписаний керiвником пiдприємства? Якщо такий наказ пiдписав не керiвник, чи може це бути пiдставою для оскарження наказу в судовому порядку?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб'єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

Статут суб’єкта господарювання має мiстити вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння й контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб'єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, визначеному стаг тутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Отже, наказ про звiльнення i про прийняття на роботу має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право, в порядку, визначеному статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 




Фотографія робочого часу потрібна для атестації робочих місць


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент зароб
iтної плати та умови працi
В
iддiл регулювання умов та охорони працi

Щодо атестацiї робочих мiсць та фотографiї робочого часу

ПИТАННЯ: Що мається на увазi пiд фотографiєю робочого часу, для чого i який порядок пiдготовки цього документа?

Яким внутрiшнiм нормативним актом на пiдприємствi регулюються термiни i перiод проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi?

У яких випадках можна провести позачергову атестацiю робочих мiсць за умовами працi?

ВIДПОВIДЬ: Атестацiя робочих мiсць за умовами працi проводиться згiдно з Порядком проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 01.08.92 р. № 442, та Методичними рекомендацiями для проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi, затвердженими постановою Мiнпрацi України вiд 01.09.92 р. № 41.

Атестацiю проводить атестацiйна комiсiя, склад i повноваження якої визначаються наказом по пiдприємству, органiзацiї в строки, передбаченi колективним договором, але не рiдше як один раз на п’ять рокiв.

Для органiзацiї роботи щодо проведення атестацiї керiвник пiдприємства видає наказ, яким затверджується склад постiйно дiючої атестацiйної комiсiї, визначаються пiдстави та завдання атестацiї, а також термiни та графiки проведення вiдповiдних робiт.

Дата i термiн проведення чергової атестацiї визначаються з урахуванням того, що вона має бути завершена до закiнчення термiну чинностi попередньої атестацiї.

Позачергово атестацiя робочих мiсць за умовами працi проводиться в разi докорiнної змiни умов i характеру працi з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу, профспiлкового комiтету, трудового колективу або його виборного органу.

Атестацiя робочих мiсць за умовами працi передбачає комплексну оцiнку всiх факторiв виробничого середовища i трудового процесу, супутнiх соцiально-економiчних факторiв, що впливають на здоров’я i працездатнiсть працiвникiв у процесi трудової дiяльностi.

Оцiнка факторiв виробничого середовища проводиться з урахуванням часу їхнього впливу впродовж робочого часу.

Структура робочого часу, час дiї шкiдливих факторiв виробничого середовища, важкостi та напруженостi трудового процесу i зайнятiсть працiвника в цих умовах визначаються на пiдставi результатiв фотографiї робочого часу.

Фотографiя робочого часу - це послiдовне фiксування часу, що витрачається працiвником упродовж робочого дня (змiни) на виконання визначених технологiчним процесом операцiй, а також перерви в роботi.

Фотографiї робочого часу виконуються роботодавцем й оформляються у довiльнiй формi.

Начальник вiддiлу,
Сергiй РЯБОКОНЬ

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 




СТАЖУВАННЯ СТУДЕНТІВ:

випадки, документи, практика перевірок Держпраці


Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант

11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

Статтею 29 Закону України «Про зайнятість» (далі – Закон про зайнятість) передбачено проведення стажування для молоді. Постановою КМУ від 16.01.2013 № 20 затверджено Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях.

 

Про стажування

Стажування студентів не є тотожнім із проходженням виробничої практики. Чому? Тому що студенти на виробничу практику до підприємств направляються безпосередньо від навчального закладу на підставі укладеного договору між таким підприємством і навчальним закладом.

Що стосується підприємств, на яких студенти бажають проходити стажування, то їх вони обирають самостійно, про що і складають індивідуальній договір між студентом і підприємством про проходження стажування.

 

Як зазначено у статті 29 Закону про зайнятість, метою стажування є набуття досвіду фізичною особою з виконання професійних завдань та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

 

Стажування розширює можливості для підвищення конкурентоспроможності молоді у державі. Тому законодавці передбачили право на проходження стажування

ü  студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів,

ü  що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст»

ü  та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні.

 

Стажування відбувається на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання у вільний від навчання час за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на умовах, визначених договором про стажування.

 

Типова форма договору, а також порядок його укладення затверджено згаданою вище постановою КМУ № 20.

 

Для отримання інформації про можливість стажування зазначені вище студенти та учні звертаються до:

  • відповідних підрозділів таких закладів,
  • територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (тобто до центрів зайнятості),
  • організацій роботодавців, а також безпосередньо до керівників підприємств.

В свою чергу вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з підприємствами надають студентам ВУЗів та учням ПТУ інформацію про можливість стажування.

Зверніть увагу, що підприємство може включати проведення стажування до договору про підготовку кваліфікованих кадрів, що укладається навчальним закладом та підприємством - замовником підготовки кадрів.

 

Укладення договору зі стажистом

Відповідно до п.8 постанови КМУ № 20 студент вищого, учень професійно-технічного навчального закладу подають керівникові підприємства:

  • заяву, типова форма якої наведена у додатку до постанови;
  • копію паспорта;
  • копію документа про освіту (за наявності);
  • копію реєстраційного номера облікової картки платника податків (крім фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку у паспорті).

Крім того, для осіб, які проходитимуть стажування згідно із переліком професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковому профілактичному медичному огляду (відповідно до постанови КМУ від 23.05.2001 р.) додатково подають медичну книжку.

У разі потреби особи, які проходитимуть стажування, додатково подають:

  • сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду,
  • та довідку про проходження попереднього (періодичного) психіатричного огляду відповідно до вимог постанов КМУ від 06.11.97 р. № 1238 «Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» та від 27.08.2000 р. № 1465 «Про затвердження Порядку проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих».

 

Після надання усіх необхідних документів підприємству зі стажистом оформлюється типовий договір про стажування, який є додатком до постанови КМУ № 20, у двох примірниках, один з яких зберігається на підприємстві, другий - у стажиста.

 

Одночасно з укладенням договору про стажування керівник підприємства затверджує індивідуальну програму стажування та видає наказ про проходження стажування.

У наказі зазначаються:

  • строки і місце його проходження (структурний підрозділ),
  • спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) стажиста,
  • режим стажування (тобто розподіл часу стажування, тривалість стажування і відпочинку),
  • керівник стажиста – це відповідальний за проведення стажування працівник підприємства, який має досвід та стаж роботи за відповідною спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) не менш як три роки. До речі, за керівником стажування може бути закріплено не більше двох стажистів.

 

Проходження стажування

Керівник підприємства визначає керівника стажування, який разом із стажистом розробляє індивідуальну програму стажування за здобутою спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) та перелік робіт. Форму індивідуальної  програми стажування підприємства розробляють самостійно. При цьому індивідуальна програма стажування може бути скоригована під час її виконання, зокрема з метою врахування змін, які відбуваються у відповідній сфері професійної діяльності, в організації роботи на підприємстві, особливостей засвоєння стажистом індивідуальної програми стажування.

Після закінчення стажування стажистові видається висновок про його результати, в якому зазначаються виконані роботи, оцінка якості їх виконання, а також характеристика професійної компетентності, особистих та ділових якостей стажиста.

І форму і текст висновку про результати проходження стажування підприємства розробляють самостійно.

 

Строк стажування

Строк стажування не може перевищувати шести місяців. А тривалість роботи під час стажування не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленого законодавством для відповідної категорії працівників.

Запис про проходження стажування вноситься до трудової книжки стажиста, яка у разі потреби оформляється згідно із законодавством.

 

 

Про стажування на підприємстві. Інформує ГУ Держпраці у Львівській області

Постановою Львівського апеляційного адміністративного суду  від 16 березня 2017 року задоволено апеляційну скаргу ГУ Держпраці у Львівській області і підтверджено правомірність винесення постанови про накладення штрафу на ФОП Барінову І.Ю. за фактичний допуск до роботи працівника без укладення трудового договору.

Про це повідомила заступник начальника відділу юридичного забезпечення ГУ Держпраці у Львівській області Іванна Ковальчук.

Зокрема, під час проведення перевірки інспектором Держпраці було встановлено, що ФОП Барінова І.Ю. здійснювала безоплатне стажування  працівника на посаду продавця взуття.

Апеляційний суд погодився з аргументом Держпраці, що відповідно до вимог статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.

Тобто, фактичному допуску працівника до роботи повинно передувати видання наказу про прийняття на роботу та повідомлення ДФС.

Без видання наказу особа може бути допущена до виконання роботи лише у випадку коли така можливість прямо передбачена діючим законодавством.

Зокрема, порядок стажування встановлений постановою КМУ від 16 січня 2013 р. № 20 «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях».

В інших випадках стажування кваліфікується Держпраці як порушення вимог трудового законодавства, а саме, фактичний допуск до роботи працівника без укладення трудового договору.

ІНФОРМАЦІЙНО ДЛЯ РОБОТОДАВЦІВ

У випадку необхідності перевірки професійних якостей працівника при прийнятті на роботу може встановлюватись випробування. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Строк випробування для робітників  не може перевищувати одного місяця.

http://lviv.dsp.gov.ua/?p=6917




П-2 Особова картка: виправлення ПІБ або місця проживання не є порушенням первинного обліку.

Наявнiсть пiдпису працiвника в П-2 перевіряє Держпраці.


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
21.11.2016 N 09.4-12/307-16

Щодо порядку ведення типової форми
первинної облiкової документацiї N П-2

На Ваш запит щодо порядку ведення типової форми первинної облiкової документацiї N П-2 "Особова картка працiвника" <...> у межах повноважень повiдомляємо.

Держстат у своїй роботi керується Законом України "Про державну статистику", Положенням про Державну службу статистики України, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 23.09.2014 р. N 481 (далi - Положення).

Вiдповiдно до пiдпункту 4 пункту 4 Положення Держстат вiдповiдно до покладених на нього завдань затверджує статистичну методологiю та звiтно-статистичну документацiю статистичних спостережень, а також типовi форми первинної облiкової документацiї, необхiдної для їх проведення.

Форми первинного облiку, зокрема форма N П-2 "Особова картка працiвника" (далi - особова картка), мiстять стандартний унiфiкований перелiк показникiв, необхiдних для складання респондентами форм державних статистичних спостережень iз працi.

Формат особової картки передбачає як можливiсть доповнення даних про працiвника в додаткових рядках, так i їх виправлення на пiдставi вiдповiдних документiв. Наприклад, змiна прiзвища, мiсця проживання, паспортних даних тощо. Виправлення такого роду iнформацiї не є порушенням ведення первинного облiку на пiдприємствi i не тягне за собою адмiнiстративної вiдповiдальностi.

Водночас звертаємо увагу на те, що особова картка використовується не тiльки для статистичного облiку, а й для iнших цiлей. Так, реквiзит "Пiдпис працiвника" у роздiлi IV особової картки введено з урахуванням положень пункту 2.5 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнiстерства працi України, Мiнiстерства юстицiї України, Мiнiстерства соцiального захисту населення України вiд 29 липня 1993 року N 58 <...>, зi змiнами i доповненнями (далi - Iнструкцiя).

Крiм того, зауважуємо, що вiдповiдно до наказу Мiнiстерства соцiальної полiтики України вiд 02.07.2012 р. N 390 (далi - наказ N 390) особовi картки належать до документiв, якi перевiряють державнi iнспектори з питань працi пiд час проведення перевiрок додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соцiальне страхування. При здiйсненнi таких перевiрок на пiдприємствах усiх форм власностi та у фiзичних осiб, якi використовують найману працю, значна увага придiляється, зокрема, належному оформленню трудових вiдносин iз найманими працiвниками.

Згiдно з пiдпунктом 1.1.11 Акта перевiрки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, затвердженого наказом N 390, до питань, що пiдлягають перевiрцi, належить наявнiсть пiдпису працiвника в особовiй картцi про ознайомлення iз записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення i звiльнення.

Роз'яснення з питань, що пов'язанi iз застосуванням Iнструкцiї та наказу N 390, не належать до повноважень Держстату.

Ураховуючи вищезазначене та вiдповiдно до пункту 3 статтi 22 Закону України "Про доступ до публiчної iнформацiї", Ваш запит направлено для розгляду за належнiстю в межах повноважень до Мiнiстерства соцiальної полiтики України.

В. о. Голови I. Жук

 




У разi тимчасової непрацездатностi по догляду за хворою дитиною щорiчна вiдпустка не переноситься на iнший перiод та не продовжується


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Право на продовження щорiчної вiдпустки

ПИТАННЯ: Пiд час перебування в щорiчнiй вiдпустцi держслужбовця у квiтнi 2017 р. захворiла дитина шести рокiв. Термiн листка тимчасової непрацездатностi - п’ять днiв. Чи має вiн право на продовження щорiчної вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" щорiчна вiдпустка має бути перенесена на iнший перiод або продовжена в разi тимчасової непрацездатностi працiвника, засвiдченої у встановленому порядку.

Тобто, якщо працiвник у перiод вiдпустки захворiв i йому виданий листок непрацездатностi, засвiдчений в установленому порядку, то його вiдпустка пiдлягає продовженню, або перенесенню на iнший перiод на кiлькiсть календарних днiв, упродовж яких працiвник вiдповiдно до листка непрацездатностi хворiв.

У разi перебування працiвника на листку тимчасової непрацездатностi з догляду за хворою дитиною щорiчна вiдпустка не переноситься на iнший перiод та не продовжується.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 




Працівнику-СТУДЕНТУ, призваному на навчальні збори за програмою підготовки офіцера запасу, виплачується середній заробіток за цей період з подальшим відшкодуванням зазначених сум військоматом


11.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

Ексклюзив

Міністерство оборони України

Департамент військової освіти, науки, соціальної та гуманіратної політики

Від 20.07.2017 № 404/3/5184                                   

 

            У Департаменті військової освіти, науки, соціальної та гуманітарної політики Міністерства оборони України розглянуто Ваш лист щодо порядку та умов виплати середнього заробітку працівнику-студенту, призваному на навчальні збори.

           

Щодо статусу студента денної форми навчання, який працює на повну ставку.

            Пунктом 12 частини першої статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування» визначено, що основним місцем роботи є місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору і де знаходиться (оформлена) його трудова книжка. Зважаючи на те, що студент не укладає трудовий договір з керівником навчального закладу, отже цей заклад не є його основним місцем роботи. Згідно з листом Міністерства праці та соціальної політики України від 26.10.2005 №09-503 «Про запис у трудову книжку» робота студента (очного чи заочного відділення) на підприємстві, в установі на є сумісництвом, отже, вона передбачає ведення трудової книжки відповідно до загального порядку.

           

Щодо статусу студента, який проходить навчальні збори.

            Частиною дев’ятою статті 1 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу»  визначено категорії громадян, на яких покладено військовий обов’язок, одна з яких – військовозобов’язаний. Пунктом 15 порядку проведення військової підготовки громадян України за програмою підготовки офіцерів запасу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.02.2012 №48 (із змінами), поширено права та обов’язки військовозобов’язаних на студентів, які проходять навчальні збори.

           

Щодо права працюючих студентів, призваних на військові збори, на виплати та порядок їх здійснення.

            Статтею 13 Закону України « Про військовий обов’язок і військову службу» визначено, що громадянам України, які проходять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва, на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки та у зворотному напрямку, зберігається середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, незалежно від підпорядкування і форм власності. Ці виплати здійснюються за рахунок коштів Міністерства оборони України та інших військових формувань у  порядку, встановленому кабінетом Міністрів України.

            Пунктами 11 та 12 Інструкції про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам, затвердженої наказом Міністра оборони України від 12.03.2007 №80, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 26.03.2007 за № 269/13536 (із змінами), передбачено, що виплата середнього заробітку військовозобов’язаним, призваним на збори, провадиться підприємствами, установами та організаціями. Де працюють (працювали) призвані на збори, з подальшим відшкодуванням цих витрат військовими комісаріатами.

Підприємства, установи та організації для покриття витрат на виплату середньої заробітної плати військовозобовязаним, призваним на збори, подають до районного військового комісаріату, у якому перебувають на обліку віськовозобовязані, рахунки, котрі акцептуються і передаються до обласного військового комісаріату для оплати.

Таким чином, студенту будь-якої форми навчання, який перебуває в трудових відносинах з підприємством, та якого призвано на навчальні збори за програмою підготовки офіцера запасу, слід виплатити середню заробітну плату за цей період з подальшим відшкодуванням зазначених сум військовим комісаріатом.

 

З повагою

 

Директор Департаменту військової освіти,

Науки, соціальної та гуманітарної політики

Міністерства оборони України

Генерал-майор                                                                              М.С. САДОВСЬКИЙ