Корисна інформація
№ 125

ДОПОМОГА ПО ВАГІТНОСТІ та ПОЛОГАМ від МІНІМАЛКИ:

Законом про Соцстрахування не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімалки, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за мінімальну зарплату

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

ЛИСТ  від 01.09.2017 р. № 5.1-27-241

Щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування"

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування України (далі - Фонд), розглянувши <...> лист щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 р. N 1105 (далі - Закон N 1105) в частині мінімальної гарантії розміру допомоги по вагітності та пологах, повідомляє.

Відповідно до частини першої статті 26 та частини другої статті 33 Закону N 1105 порядок обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається Кабінетом Міністрів України.

В свою чергу, частиною другою статті 26 Закону N 1105 визначено, що сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду, та не може бути меншою, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Згідно із статтею 25 Закону N 1105 допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 - до пологів та 90 - після пологів). Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарнота надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Тобто нормами Закону N 1105 визначено, що відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. N 1266 (далі - Порядок), здійснюється лише обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах і не передбачена реалізація норм частини другої статті 26 Закону N 1105.

Так, відповідно до пункту 2 Порядку сума страхових виплат застрахованій особі та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Пунктом 3 Порядку визначено, що середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов'язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати.

В свою чергу, нормою статті 26 Закону N 1105 не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімальної заробітної плати, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Законом N 1105 визначено, що зазначена допомога обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів. Крім того, положеннями Порядку передбачено уніфікований механізм обчислення середньої заробітної плати та розрахунку суми допомоги по вагітності та пологах.

Таким чином, чинним законодавством не передбачено поділу страхового випадку на окремі періоди тривалістю в календарний місяць та іншого механізму розрахунку, ніж визначеного Порядком.

Слід зазначити, що реалізація рекомендацій Міністерства соціальної політики України призводить до необґрунтованих витрат коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності при здійсненні доплат до розміру мінімальної заробітної плати.

Так, у випадку застосування рекомендацій Міністерства соціальної політики України виплата буде здійснюватися з більшої суми, ніж мінімальна заробітна плата, розмір якої встановлено на момент настання страхового випадку, наприклад, якщо страховий випадок триває 31 + 30 + 31 + 30 + 4 = 126 календарних днів, то сума допомоги буде дорівнювати 3258,72 грн + 3200,00 грн + 3258,72 грн + 3200,00 грн + 420,48 грн = 13337,92 гривень. А якщо зазначену суму допомоги розділити на 126 календарних днів відпустки, то середньоденний розмір допомоги буде складати 105,86 грн, що на 0,74 грн більше, ніж розрахований із розміру мінімальної заробітної плати (3200,00 грн : 30,44) = 105,12 гривень.

Таким чином, виконавча дирекція Фонду вважає, що реалізація положень статті 26 Закону повинна здійснюватися з урахуванням норм Закону N 1105 та Порядку, а саме, сума допомоги по вагітності та пологах розраховуватися за наступним алгоритмом:

1. Розраховується середньоденна заробітна плата виходячи з фактичних виплат.

2. Порівнюється фактична середньоденна заробітна плата із середньоденною заробітною платою, обчисленою з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого у місяці настання страхового випадку (мінімальна заробітна плата, ділена на 30,44 - середньомісячну кількість календарних днів).

3. У разі перевищення середньоденної заробітної плати, розрахованої із мінімальної заробітної плати, над фактичною середньоденною заробітною платою, подальший розрахунок страхової виплати (допомоги по вагітності та пологах) здійснювати із середньоденної, обчисленої із мінімальної заробітної плати.

Додатково повідомляємо, що із зазначеного питання виконавчою дирекцією Фонду були надані Міністерству соціальної політики України пропозиції щодо включення до статті 26 Закону N 1105 змін для врегулювання неоднозначного трактування норми частини другої статті 26 Закону N 1105, які були враховані в проекті Закону України від 22.06.2017 р. N 6614.

 В. о. директора

С. Нестеров

 

№ 124

ІНДЕКСАЦІЯ ВЕРЕСЕНЬ-ЖОВТЕНЬ:

сума індексації зросла для базових Січня, Лютого, Березня 2017р.

Базовий Квітень 2017р. розпочинає індексацію з вересня.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент стратегiчного планування та аналiзу

Iндекси для проведення iндексацiї
грошових доходiв населення

За статтею 5 Закону України "Про iндексацiю грошових доходiв населення" (далi - Закон) iндексацiя проводиться в межах фiнансових ресурсiв бюджетiв усiх рiвнiв, бюджету Пенсiйного фонду України та бюджетiв iнших фондiв загальнообов'язкового державного соцiального страхування на вiдповiдний рiк.

Працiвникам пiдприємств й органiзацiй, якi перебувають на госпрозрахунку, пiдвищення заробiтної плати у зв’язку iз зростанням рiвня iнфляцiї провадиться в порядку, визначеному в колективних договорах, але не нижче вiд норм, визначених Законом та Порядком проведення iндексацiї грошових доходiв населення, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 17.07.2003 р. № 1078 (iз змiнами, внесеними постановами вiд 17.05.2006 р. № 690, вiд 11.07.2007 р. № 913, вiд 12.03.2008 р. № 170, вiд 25.01.2012 р. № 35, вiд 13.06.2012 р. № 526, вiд 29.01.2014 р. № 36, вiд 09.12.2015 р. №1013, вiд 16.11.2016 р. № 836, далi - Порядок).

Право на iндексацiю набувається, коли величина iндексу споживчих цiн перевищить порiг iндексацiї (103%).

Вiдповiдно до Порядку та офiцiйно опублiкованих iндексiв споживчих цiн (IСЦ) за звiтний мiсяць величина приросту IСЦ для проведення iндексацiї в серпнi - жовтнi 2017 р. становить:

Мiсяць

Прирiст iндексу споживчих цiн
для iндексацiї у 2017 р.

серпень

вересень

жовтень

Базовi мiсяцi* 2015 р.

Грудень

17,8

21,4

21,4

2016 р.

Сiчень

16,6

20,3

20,3

Лютий

17,1

20,7

20,7

Березень

16,0

19,6

19,6

Квiтень

12,1

15,5

15,5

Травень

11,9

15,4

15,4

Червень

12,2

15,6

15,6

Липень

12,3

15,7

15,7

Серпень

12,7

16,2

16,2

Вересень

14,0

14,0

14,0

Жовтень

7,6

11,0

11,0

Листопад

8,9

8,9

8,9

Г рудень

7,8

7,8

7,8

2017 р.

Сiчень

3,7

6,9

6,9

Лютий

4,1

4,1

4,1

Березень

3,8

3,8

3,8

Квiтень

-

3,1

3,1

Травень

-

-

-

Червень

-

-

-

Липень

-

-

-

Серпень

-

-

-

* За пунктом 5 Порядку в мiсяцi пiдвищення грошового доходу (тарифних ставок (окладiв), пенсiй, стипендiй, виплат, що проводяться вiдповiдно до законодавства про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування) значення iндексу споживчих цiн береться за 1,0 або 100% (далi - базовий мiсяць).

Iндексацiя в базовому мiсяцi не проводиться, якщо сума пiдвищення грошового доходу перевищує суму iндексацiї. Якщо сума пiдвищення не перевищує суми iндексацiї в базовому мiсяцi, iндексацiя в цьому мiсяцi розраховується як рiзниця мiж сумою iндексацiї i розмiром пiдвищення доходу.

Iндекси споживчих цiн (за даними Держстату України), за якими обчислюють iндекси для проведення iндексацiї:

Рiк

Сiчень

Лютий

Березень

Квiтень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

2016

100,9

99,6

101,0

103,5

100,1

99,8

99,9

99,7

101,8

102,8

101,8

100,9

2017

101,1

101,0

101,8

100,9

101,3

101,6

100,2

 99,9

 

 

 

 

Нiна ПIДЛУЖНА,
директор Департаменту

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 

№ 123

Новий РОЗМІР ЗАРПЛАТИ працівника-ІНОЗЕМЦЯ з 27.09.2017 розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця 1) вперше, 2) або після укладання нового трудового договору, 3) або у разі продовження дії Дозволу.

КОПІЯ(проект) ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ з іноземцем подаються обов’язково! Неповний робочий час не заборонений для іноземців.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МІНІСТЕРСТВО

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

(Мінсоцполітики)

 

18.09.2017 р.  №  2413/0/101-17

 

Про розгляд звернення

 

            Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо надання роз’яснень стосовно застосування частини третьої статті 421 Закону України

«Про зайнятість населення», зі змінами, (далі – Закон), внесеними Законом України від 23.05.2017 № 2058-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій», який набирає чинності з 27.09.2017 та в межах компетенції повідомляє.

1.      Частиною третьою статті 421 встановлено, що роботодавець може отримати

дозвіл, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як:

пять мінімальних заробітних плат – іноземним найманим працівникам у

громадських обєднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у статтях 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту»;

                 десять мінімальних заробітних плат – для всіх інших категорій найманих

працівників.

            Враховуючи викладене, вимоги щодо розміру заробітної плати відповідно до частини третьої статті 42Закону (після набрання відповідними нормами Закону чинності) розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця вперше, або після розірвання попереднього трудового договору (контракту) та укладання нового трудового договору (контракту) відповідно до отриманого дозволу, а також у разі продовження дії дозволу на застосування праці іноземного працівника.

            Норми частини третьої статті 42Закону чітко визначають обов’язок роботодавця щодо розміру заробітної плати іноземного найманого працівника у  разі застосування його праці.

2.      Для продовження дії дозволу подаються також і документи, у яких відбулися

зміни (пункт 3 частини третьої статті 422 Закону), а отже подання копії трудового договору (контракту) з відповідною оплатою праці іноземного працівника є обовязкове.

3.      Відповідно до статті 56 кодексу законів про працю України за угодою між

працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

            Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

            Водночас зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, розяснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.

 

 

Директор Департаменту                                                                  О. Товстенко

№ 122

Для детального розгляду перейти за посыланням
http://invalidy.com/virobnicha-harakteristika-dlya-mse-zrazok-zapovnennya/.
№ 121

1ДФ і доходи СПД-ФО, якщо вони нараховані і виплачені в різних кварталах

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
В
iддiл органiзацiї роботи ДПI у Шевченкiвському районi м. Києва

Про заповнення податкового розрахунку

ПИТАННЯ: Як вiдображаються доходи самозайнятих осiб у податковому розрахунку за формою № 1ДФ, якщо такi доходи нараховано та виплачено в рiзних кварталах?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платникiв податку, i сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Мiнфiну України вiд 13.01.2015 р. № 4 (далi - Порядок):

у графi 3а «Сума нарахованого доходу» вiдображається (за звiтний квартал) дохiд, який нараховано фiзичнiй особi вiдповiдно до ознаки доходу згiдно з довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до цього Порядку. У разi нарахування доходу його вiдображення у графi 3а є обов'язковим незалежно вiд того, виплаченi такi доходи чи нi;

у графi 3 «Сума виплаченого доходу» вiдображається сума фактично виплаченого доходу платниковi податку податковим агентом;

у графi 4а «Сума нарахованого податку» вiдображається сума податку, нарахованого та утриманого з доходу, нарахованого платниковi податку згiдно iз законодавством;

у графi 4 «Сума перерахованого податку» вiдображається фактична сума перерахованого до бюджету податку.

Довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до Порядку, визначено, що дохiд, виплачений самозайнятiй особi, вiдображається в податковому розрахунку за формою № 1 ДФ пiд ознакою доходу «157».

Згiдно з пiдпунктом 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України (далi - Кодекс) самозайнята особа - це платник податку, який є фiзичною особою - пiдприємцем або провадить незалежну професiйну дiяльнiсть за умови, що така особа не є працiвником у межах такої пiдприємницької чи незалежної професiйної дiяльностi. Пiд чає нарахування (виплати) фiзичнiй особi - пiдприємцю доходу вiд провадження нею пiдприємницької дiяльностi суб'єкт господарювання та/або самозайнята особа, якi нараховують (виплачують) такий дохiд, не утримують податок на доходи у джерела виплати, якщо фiзичною особою - пiдприємцем, яка одержує такий дохiд, подано копiю документа, що пiдтверджує її державну реєстрацiю вiдповiдно до закону як суб'єкта пiдприємницької дiяльностi (п. 177.8 ст. 177 Кодексу).

Пiд час виплати суб'єктами господарювання - податковими агентами фiзичним особам, якi провадять незалежну професiйну дiяльнiсть, доходiв, безпосередньо пов'язаних з такою дiяльнiстю, податок на доходи у джерела виплати не утримується в разi подання такою фiзичною особою копiї довiдки про взяття її на податковий облiк як фiзичної особи, яка провадить незалежну професiйну дiяльнiсть (п. 178.5 ст. 178 Кодексу).

Якщо дохiд, який виплачується самозайнятiй особi, одержують вiд операцiй, проведених у межах пiдприємницької або незалежної професiйної дiяльностi, то в податковому розрахунку за формою № 1ДФ заповнюються графи 3 та 3а.

При цьому графа 3 «Сума виплаченого, доходу» заповнюється в разi фактичної виплати доходу самозайнятiй особi. Наприклад, якщо дохiд було нараховано в лютому (I квартал), а виплату проведено у квiтнi (II квартал), нарахована сума буде вiдображатися в графi 3а «Сума нарахованого доходу» за I квартал, а виплачена сума буде вiдображатися у графi 3 «Сума виплаченого доходу» податкового розрахунку за формою № 1 ДФ за II квартал.

Графи 4а «Сума нарахованого податку» та 4 «Сума перерахованого податку» не заповнюються, у цьому випадку в таких графах проставляються нулi.

Заступник начальника вiддiлу,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 39 (1003), 19 жовтня 2016 р.

 

№ 120

На бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк 24 днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Приклад.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Компенсацiя за невикористанi вiдпустки

ПИТАННЯ: Працiвник пiдприємства кiлька рокiв поспiль не використовував свою щорiчну вiдпустку повнiстю, тобто перебував у вiдпустцi менш нiж 24 календарних днi й у нього накопичилося бiльш як 60 днiв вiдпустки. Чи можна йому виплатити грошову компенсацiю за цi днi вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: Статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль, а також ненадання їх упродовж робочого року особам вiком до 18 рокiв та працiвникам, якi мають право на щорiчнi додатковi вiдпустки за роботу iз шкiдливими i важкими умовами чи з особливим характером працi.

Ненадання щорiчних вiдпусток у термiни, визначенi Законом та КЗпП, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до вiдповiдальностi згiдно iз законодавством.

Статтею 10 Закону визначено порядок надання щорiчних вiдпусток працiвникам.

Вiдповiдно до цiєї статтi щорiчнi основна та додатковi вiдпустки надаються працiвниковi з таким розрахунком, щоб вони були використанi, як правило, до закiнчення робочого року.

Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником) чи iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв.

Пiд час складання графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi для їхнього вiдпочинку.

Конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiше як за дза тижнi до встановленого графiком термiну.

Тому, якщо працiвник вiдмовляється використати надане йому Конституцiєю України, Законом право на вiдпочинок (щорiчну вiдпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе вiдповiдальнiсть за ненадання вiдпустки, вiн має право в межах, установлених графiком, без заяви працiвника видати наказ про надання працiвнику вiдпустки.

Вiдповiдно до ст. 139 КЗпП працiвники зобов’язанi своєчасно i точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їхнє невиконання працiвника може бути притягнуто до дисциплiнарної вiдповiдальностi.

За частиною 4 ст. 24 Закону на бажання працiвника частина щорiчної вiдпустки замiнюється грошовою компенсацiєю. При цьому тривалiсть наданої працiвниковi щорiчної та додаткових вiдпусток не має бути менш нiж 24 календарних днi (ч. 4 цiєї статтi).

Тому на бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк, за який надається вiдпустка, 24 календарних днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Наприклад, якщо тривалiсть щорiчної вiдпустки працiвника - 28 календарних днiв (24 - щорiчна основна вiдпустка i чотири - щорiчна додаткова вiдпустка за роботу на умовах ненормованоґо робочого дня, визначена колективним договором), то за умови використання працiвником за вiдповiдний робочий рiк щорiчної вiдпустки тривалiстю 24 календарних днi, за чотири календарних днi вiн може одержати компенсацiю.

Вiталiна КОРКУШКО, завiдувач сектору;
Олена УСЕНКО, головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 28 (1040), 26 липня 2017 р.

 

№ 119

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ СТРОК: час простою і хвороби не враховується, вагітність скасовує випробування, змінний графік не змінює строків випробування, а звільнення за угодою сторін можливе.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Про випробування пiд час прийняття на роботу

ПИТАННЯ 1: Чи можна продовжити працiвниковi випробувальний строк у зв'язку з тим, що на пiдприємствi оголошено простiй з органiзацiйних причин (вiдсутнiсть обсягу робiт)?

ВIДПОВIДЬ 1: За статтею 26 КЗпП пiд час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу.

За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу, якщо iншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках. за погодженням з вiдповiдним виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї, - шести мiсяцiв.

До строку випробування не зараховуються днi, коли працiвник фактично не працював незалежно вiд причини.

Згiдно зi ст. 34 КЗпП простiй - це зупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами. У разi простою працiвники можуть бути переведенi за їхньої згоди з урахуванням спецiальностi i квалiфiкацiї на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї на весь час простою або на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, але в тiй самiй мiсцевостi на строк до одного мiсяця.

Отже, якщо пiд час простою працiвник не працював (не виконував трудових обов'язкiв за посадою), роботи за укладеним трудовим договором у перiод простою не зараховується до строку випробування.

ПИТАННЯ 2: Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

ВIДПОВIДЬ 2: За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

ПИТАННЯ 3: Чи можна встановити робiтниковi випробувальний строк тривалiстю три мiсяцi у зв'язку з тим, що вiн працює згiдно з графiком: одна доба робоча, три доби вихiднi, - адже у мiсяцi вiн працює тiльки вiсiм змiн?

ВIДПОВIДЬ 3: За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

Порядок обчислення строкiв визначений ст. 241-1 КЗпП, вiдповiдно до якої строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Таким чином, незалежно вiд кiлькостi робочих днiв згiдно з графiком роботи в перiодi випробування тривалiсть випробування для робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

ПИТАННЯ 4: Пiд час прийняття на роботу жiнцi було встановлено випробувальний термiн. Через деякий час вона повiдомила про вагiтнiсть. Чи можна її звiльнити як таку, що не пройшла випробування?

ВIДПОВIДЬ 4: За статтею 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звiльнення вагiтної жiнки як такої, що не пройшла випробування, заборонено законодавством. У такому разi роботодавець зобов'язаний ужити заходiв щодо переведення вагiтної жiнки за її згоди на iншу роботу або щодо її працевлаштування в iншого роботодавця.

ПИТАННЯ 5: Чи можна звiльнити працiвника, якому встановлено випробувальний термiн, за згодою сторiн?

ВIДПОВIДЬ 5: Однiєю з пiдстав для припинення трудового договору є угода сторiн (п. 1 ст. 36 КЗпП). Така угода може виникнути, якщо одна iз сторiн трудового договору пропонує припинити трудовi вiдносини, iнша - погоджується. Так само визначається i дата припинення трудових вiдносин за угодою сторiн. Жодних умов щодо строкiв погодження пропозицiї або вiдмови в наданнi згоди законодавством про працю не встановлено.

У перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Якщо пiд час випробування одна iз сторiн звернулася до iншої з пропозицiєю припинити трудовий договiр на пiдставi п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а iнша сторона надала вiдповiдну згоду, то трудовий договiр припиняється незалежно вiд наявностi або вiдсутностi випробування.

ПИТАННЯ 6: Яка вiдповiдальнiсть передбачена за порушення законодавства пiд час встановлення випробувального термiну?

ВIДПОВIДЬ 6: За порушення законодавства про працю пiд час установлення випробувального строку передбачено кримiнальну, адмiнiстративну, дисциплiнарну та фiнансову вiдповiдальнiсть.

За статтею 172 Кримiнального кодексу України (грубе порушення законодавства про працю) незаконне звiльнення працiвника з роботи з особистих мотивiв, а також iнше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом вiд двох до трьох тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв фомдлян (вiд 34000 до 51000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до трьох рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв. Тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки ми матерi, яка має дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, караються штрафом вiд трьох до п'яти тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 51000 до 85000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до п'яти рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв, або арештом на строк до шести мiсяцiв.

КУпАП (ч. 1 ст. 41) установлено вiдповiдальнiсть за порушення встановлених термiнiв виплати пенсiй, стипендiй, заробiтної плати, виплату їх у неповному обсязi, термiну надання посадовими особами пiдприємств, установ, органiзацiй незалежно вiд форми власностi та фiзичними особами - пiдприємцями працiвникам, у тому числi колишнiм, на їхню вимогу документiв щодо їхньої трудової дiяльностi на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї чи у фiзичної особи - пiдприємця, потрiбних для призначення пенсiї (про стаж, заробiтну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання таких документiв, що мiстять недостовiрнi данi, порушення термiну проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi та порядку її проведення, а також iншi порушення вимог законодавства про працю у виглядi накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 30 до 100 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (510-1700 грн).

Повторне впродовж року вчинення порушення, передбаченого ч. 1 цiєї статтi, за яке особу вже було пiддано адмiнiстративному стягненню, або тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки, одинокого батька, матерi або особи, яка їх замiнює i виховує дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, вiдповiдно до ч. 2 ст. 41 КУпАП тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 100 до 300 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 1700 до 5100 грн).

КЗпП (ст. 265) установлено фiнансовi санкцiї за порушення законодавства про працю. Вiдпрвiдно до ст. 265 юридичнi та фiзичнi особи - пiдприємцi, якi використовують найману працю, несуть вiдповiдальнiсть у виглядi штрафу в разi порушення iнших вимог трудового законодавства, крiм передбачених абзацами другим - п'ятим ч. 2 цiєї статтi, - в розмiрi мiнiмальної заробiтної плати (1450 грн).

Процедура притягнення працiвника до дисциплiнарної вiдповiдальностi визначена главою X КЗпП.

У разi виявлення порушення до працiвника, який своїми дiями вчинив порушення законодавства, може бути застосовано дисциплiнарне стягнення у виглядi догани або звiльнення.

Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати i призначати на посаду) такого працiвника.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 42 (1006), 16 листопада 2016 р.

№ 118

ТИМЧАСОВІ і СЕЗОННІ трудові договори:

відмінності, порядок укладення, записи в трудову книжку

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про укладання тимчасових договорiв

ПИТАННЯ: Чим вiдрiзняється процедура укладання та розiрвання тимчасових договорiв з працiвниками?

Чи має право власник або уповноважений ним орган застосовувати випробування для працiвникiв, якi працевлаштовуються за такими договорами?

Чи потрiбно зазначати в трудовiй книжцi працiвника про тимчасовий (сезонний) характер роботи?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Якщо є законодавчi пiдстави, то трудовий договiр може укладатися тiльки на конкретний термiн, який установлюється за погодженням сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу). Слiд зазначити, що термiн такого договору може бути встановлений через визначення його загальної тривалостi чи граничної дати.

Отже, законодавство про працю дозволяє укладати як трудовi договори про тимчасову, так i про сезонну роботи.

Тимчасовi трудовi договори

Трудовi договори про тимчасову роботу можуть укладатися з працiвниками, прийнятими на роботу на строк до двох мiсяцiв, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв, за якими зберiгається їхнє мiсце роботи (посада), - до чотирьох мiсяцiв.

Пiд час укладання договорiв про тимчасову роботу застосовуються правила, визначенi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 311 "Про умови працi тимчасових робiтникiв i службовцiв" (далi - Указ № 311).

Вiдповiдно до ст. 6 Указу № 311 трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути розiрвано з iнiцiативи адмiнiстрацiї в такому разi:

Ø  припинення роботи на пiдприємствi, в установi, органiзацiї на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

Ø  нез’явлення на роботу впродовж бiльш як двох тижнiв поспiль унаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання, за тимчасовими робiтниками i службовцями мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором;

Ø  невиконання робiтником або службовцем без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути продовжений. Такий договiр вважається продовженим на невизначений строк i на нього не поширюється чиннiсть Указу № 311 у таких випадках:

Ø  якщо тимчасовий робiтник або службовець пропрацював бiльше вiд установлених строкiв (бiльш як два мiсяцi, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв - бiльш як чотири мiсяцi) та жодна iз сторiн договору не виявила бажання припинити трудовi вiдносин;

Ø  звiльненого тимчасового робiтника або службовця знову прийнято на роботу на те саме пiдприємство, в установу, органiзацiю пiсля перерви, яка не перевищує одного тижня (якщо загальний строк його роботи до i пiсля перерви перевищує два або чотири мiсяцi вiдповiдно).

Трудовi договори про сезонну роботу

Сезонними вважаються роботи, якi внаслiдок природних i клiматичних умов виконуються не цiлий рiк, а впродовж певного перiоду (сезону), що не перевищує шести мiсяцiв.

До тимчасових робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах, застосовується законодавство про тимчасових робiтникiв i службовцiв.

Пiд час укладання трудових договорiв про сезонну роботу застосовуються правила, передбаченi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 310 "Про умови працi робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах" (далi - Указ № 310).

Перелiк сезонних робiт визначений Списком сезонних робiт i сезонних галузей, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 28.03.97 р. N 278.

Власник або уповноважений ним орган з власної iнiцiативи має право звiльнити працiвника, зайнятого на сезонних роботах, до закiнчення строку трудового договору, крiм загальних пiдстав, передбачених трудовим законодавством України, також за додатковими пiдставами, визначеними п. 7 Указу № 310, зокрема:

Ø  у разi припинення робiт на пiдприємствi на строк понад два тижнi з причин виробничого характеру чи скорочення робiт на цьому пiдприємствi;

Ø  нез'явлення працiвника на роботу безперервно впродовж бiльш як одного мiсяця внаслiдок тимчасової непрацездатностi.

У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання за робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором.

Подiбнiсть тимчасових i сезонних трудових договорiв

Тимчасовi i сезоннi трудовi договори вважаються строковими, якi не можуть перевищувати певного строку, визначеного законодавством, оскiльки укладаються на термiн, що встановлюється за згодою сторiн, а також на перiод виконання певної роботи.

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Осiб, яких приймають на роботу тимчасовими робiтниками i службовцями, а також на сезоннi роботи, має бути попереджено про це пiд час укладання трудового договору.

У наказi (розпорядженнi) прб прийняття на роботу зазначається, що такий працiвник приймається на тимчасову роботу (або зазначається строк його роботи), на сезонну роботу.

Як для тимчасового договору про тимчасову роботу, так i для договору про сезонну роботу законодавством передбачено вiдповiднi гарантiї.

Пiд час приймання на роботу тимчасових робiтникiв i службовцiв, а також сезонних працiвникiв випробування з метою перевiрки вiдповiдностi робiтника або службовця доручуванiй йому роботi не встановлюється (ст. 5 Указу № 310 i ст. 4 Указу N 311). Про таку заборону зазначено також ч. 3 ст. 26 КЗпП.

Пiсля закiнчення термiну тимчасового або сезонного трудового договору працiвник може бути звiльнений власником або уповноваженим ним органом автоматично без будь-якого попередження.

Розiрвання трудового договору з тимчасовими робiтниками та службовцями, а також з робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з їхньої iнiцiативи можливе за умови попередження про це адмiнiстрацiї письмово за три днi.

Крiм того, розiрвання тимчасового або сезонного трудового договору з iнiцiативи працiвника передбачено ст. 39 КЗпП.

Так, трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника через його хворобу або iнвалiднiсть, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; вагiтнiсть; догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю тощо).

Якщо трудовий договiр припиняється з iнiцiативи працiвника, за наявностi для цього певних поважних причин, то така причина також зазначається' в наказi (розпорядженнi).

У разi закiнчення строку тимчасового трудового договору, трудового договору про сезону роботу звiльняють таких працiвникiв за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Заява вiд працiвника в такому разi не потрiбна.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок щодо видавання вiдповiдного наказу (розпорядження) про звiльнення працiвника.

Якщо тимчасового або сезонного працiвника не звiльнено в останнiй день строкового договору та трудовi вiдносини фактично тривають (хоча б один день), цей договiр вважається продовженим на невизначений строк. Тобто строковий договiр стає безстроковим i пiдстави для звiльнення працiвника за п. 2 ст. 36 КЗпП вiдсутнi.

Вiдповiдно до ст. 7 КЗпП особливостi регулювання працi осiб, якi працюють у районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров’я, тимчасових i сезонних працiвникiв, а також працiвникiв, якi працюють у фiзичних осiб за трудовими договорами, додатковi (крiм передбачених ст. 37 i 41 КЗпП) пiдстави для припинення трудового договору деяких категорiй працiвникiв за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

Вiдповiдно до чинного трудового законодавства основнi права та обов’язки працiвникiв, якi уклали тимчасовi трудовi договори, трудовi договори про сезонну роботу, не вiдрiзняються вiд прав та обов'язкiв працiвникiв, якi працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

На працiвникiв обох видiв договорiв поширюється правила внутрiшнього трудового розпорядку i колективного договору.

Трудовi договори про тимчасову та сезонну роботу мають гарантiї, передбаченi законодавством.

Усi мiнiмальнi гарантiї, наданi державою постiйним працiвникам, поширюються також на тимчасових та сезонних працiвникiв. Крiм того, оплата працi за виконану тимчасовим, сезонним працiвником роботу має провадитися вiдповiдно до ст. 95 КЗпП, не нижче вiд розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Про ведення трудових книжок працiвникiв

Законодавство передбачає ведення трудової книжки на працiвникiв, з якими укладено тимчасовi та сезоннi трудовi договори.

Так, вiдповiдно до п. 1.1 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. N 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї усiх форм власностi або у фiзичної особи понад п'ять днiв, у тому числi осiб, якi є спiввласниками (власниками) пiдприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних i тимчасових працiвникiв. а також позаштатних працiвникiв за умови, що вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Оскiльки запис у трудовiй книжцi працiвника робиться на пiдставi наказу (розпорядження) про його прийняття на роботу, в якому про тимчасовий (сезонний) характер роботи обов’язково зазначається, то i в трудовiй книжцi про це зазначати потрiбно.

Пiд час звiльнення тимчасового (сезонного) працiвника в його трудовiй книжцi робиться вiдповiдний запис, але на вiдмiну вiд прийняття умова про тимчасовий (сезонний) характер роботи не зазначається.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї записи в трудовiй книжцi пiд час звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати в день звiльнення працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Якщо видача трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу затримується, працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 27 (1039), 19 липня 2017 р.

 

№ 117

СУМІСНИКИ: обсяг роботи визначається посадовою iнструкцiєю,

а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля (в тому числі у СПД)

 

18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Про роботу за сумiсництвом

ПИТАННЯ: Два пiдприємцi ведуть торговельну дiяльнiсть в одному примiщеннi (орендують частину торгової площi). У кожного є найманi працiвники. Упродовж робочого дня працiвники цих двох пiдприємцiв iнодi пiдмiнюють один одного.

Кожен пiдприємець уклав трудовий договiр з працiвником-сусiдом. Оскiльки працiвник уже мав основне мiсце роботи, то було укладено трудовий договiр на роботу за сумiсництвом, в якому зазначено, що працiвник-сумiсник працює одну годину на день.

Чи можна в трудовому договорi не зазначати режим роботи працiвника-сумiсника, оскiльки заздалегiдь невiдомо, коли цей працiвник пiдмiнятиме працiвника-сусiда?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 21 КЗпП працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi укладенням трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщр iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.

Сумiсництвом вважається виконання працiвником, крiм своєї основної, iншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вiльний вiд основної роботи час на тому самому або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або в громадянина за наймом.

На роботу за сумiсництвом з працiвником укладається трудовий договiр. Стороною трудового договору про роботу за сумiсництвом на сторонi власника (пiдприємства, установи, органiзацiї) може бути як iнший власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), так i той самий власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), з яким працiвник уклав трудовий договiр про основну роботу. В останньому випадку трудовi договори юридично не пов'язанi мiж собою.

Порядок роботи сумiсникiв та оплата їхньої працi регулюється постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй" (далi - постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ, органiзацiй, затвердженим наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту i Мiнфiну України вiд 28.06.93 р. № 43 (далi - Положення № 43).

Тривалiсть роботи за сумiсництвом не може перевищувати чотирьох годин на день i повного робочого дня у вихiдний день. Загальна тривалiсть роботи за сумiсництвом упродовж мiсяця не має перевищувати половини мiсячної норми робочого часу. Оплата працi за сумiсництвом проводиться за фактично виконану роботу.

Оскiльки нормативно-правовий акт, який би регулював умови роботи за сумiсництвом працiвникiв недержавної форми власностi вiдсутнiй, доцiльно користуватися положеннями постанови N 245 та Положенням № 43.

Щодо облiку фактично виконаної роботи працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, то загальними положеннями Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, що мiстяться у Випуску 1 "Професiї працiвникiв, що є загальними для всiх видiв економiчної дiяльностi", затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що конкретний перелiк посадових обов’язкiв визначається посадовими (робочими), iнструкцiями працiвникiв усiх категорiй, якi розробляються та затверджуються роботодавцями на основi типової квалiфiкацiйної характеристики, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Таким чином, роботодавець у посадовiй iнструкцiї (роздiл "Завдання та обов’язки") визначає перелiк посадових обов’язкiв, тобто обсяг виконуваних робiт, за певною посадою.

Для облiку робочого часу працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, посади яких передбачено штатним розписом, у тому числi й працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, застосовується табель облiку використання робочого часу (далi - табель).

Табель - це поiменний список усiх працiвникiв вiддiлу, служби чи iншого структурного пiдроздiлу або установи в цiлому з вiдмiтками про використання робочого часу впродовж облiкового перiоду.

Табель - це не тiльки форма первинної облiкової документацiї, а й документ, потрiбний для практичної роботи. Табель потрiбен для облiку використання робочого часу працiвникiв, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахункiв iз працiвниками щодо заробiтної плати та отримання iнформацiї про вiдпрацьований час.

Отже, обсяг роботи, яку виконує працiвник за певною посадою, визначається посадовою iнструкцiєю, а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 

№ 116

ДОДАТКОВА СОЦІАЛЬНА ВІДПУСТКА НА ДІТЕЙ не ділиться на частини і використовується повністю


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Право на додаткову вiдпустку

ПИТАННЯ: Як одинока мати з двома дiтьми маю право на додаткову вiдпустку тривалiстю 17 днiв. Чи можу використати цю вiдпустку частинами?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi статтею 79 КЗпП допускається на прохання працiвника подiл щорiчної вiдпустки на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей або повнолiтню дитину - iнвалiда з дитинства пiдгрупи А I групи, передбачена ст. 19 Закону України "Про вiдпустки" i не належить до категорiї щорiчних вiдпусток.

Отже, до такої вiдпустки не можуть застосовуватися норми законодавства, що дозволяють подiл на частини, тому Ви маєте використовувати таку вiдпустку повнiстю.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.

 

Корисна інформація

ДОПОМОГА ПО ВАГІТНОСТІ та ПОЛОГАМ від МІНІМАЛКИ:

Законом про Соцстрахування не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімалки, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за мінімальну зарплату

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

ЛИСТ  від 01.09.2017 р. № 5.1-27-241

Щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування"

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування України (далі - Фонд), розглянувши <...> лист щодо механізму реалізації положень статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 р. N 1105 (далі - Закон N 1105) в частині мінімальної гарантії розміру допомоги по вагітності та пологах, повідомляє.

Відповідно до частини першої статті 26 та частини другої статті 33 Закону N 1105 порядок обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається Кабінетом Міністрів України.

В свою чергу, частиною другою статті 26 Закону N 1105 визначено, що сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду, та не може бути меншою, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Згідно із статтею 25 Закону N 1105 допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 - до пологів та 90 - після пологів). Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарнота надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Тобто нормами Закону N 1105 визначено, що відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. N 1266 (далі - Порядок), здійснюється лише обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах і не передбачена реалізація норм частини другої статті 26 Закону N 1105.

Так, відповідно до пункту 2 Порядку сума страхових виплат застрахованій особі та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Пунктом 3 Порядку визначено, що середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов'язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати.

В свою чергу, нормою статті 26 Закону N 1105 не визначено спеціального механізму обчислення суми доплати до розміру мінімальної заробітної плати, якщо нарахована сума допомоги у розрахунку на місяць є меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Законом N 1105 визначено, що зазначена допомога обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів. Крім того, положеннями Порядку передбачено уніфікований механізм обчислення середньої заробітної плати та розрахунку суми допомоги по вагітності та пологах.

Таким чином, чинним законодавством не передбачено поділу страхового випадку на окремі періоди тривалістю в календарний місяць та іншого механізму розрахунку, ніж визначеного Порядком.

Слід зазначити, що реалізація рекомендацій Міністерства соціальної політики України призводить до необґрунтованих витрат коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності при здійсненні доплат до розміру мінімальної заробітної плати.

Так, у випадку застосування рекомендацій Міністерства соціальної політики України виплата буде здійснюватися з більшої суми, ніж мінімальна заробітна плата, розмір якої встановлено на момент настання страхового випадку, наприклад, якщо страховий випадок триває 31 + 30 + 31 + 30 + 4 = 126 календарних днів, то сума допомоги буде дорівнювати 3258,72 грн + 3200,00 грн + 3258,72 грн + 3200,00 грн + 420,48 грн = 13337,92 гривень. А якщо зазначену суму допомоги розділити на 126 календарних днів відпустки, то середньоденний розмір допомоги буде складати 105,86 грн, що на 0,74 грн більше, ніж розрахований із розміру мінімальної заробітної плати (3200,00 грн : 30,44) = 105,12 гривень.

Таким чином, виконавча дирекція Фонду вважає, що реалізація положень статті 26 Закону повинна здійснюватися з урахуванням норм Закону N 1105 та Порядку, а саме, сума допомоги по вагітності та пологах розраховуватися за наступним алгоритмом:

1. Розраховується середньоденна заробітна плата виходячи з фактичних виплат.

2. Порівнюється фактична середньоденна заробітна плата із середньоденною заробітною платою, обчисленою з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого у місяці настання страхового випадку (мінімальна заробітна плата, ділена на 30,44 - середньомісячну кількість календарних днів).

3. У разі перевищення середньоденної заробітної плати, розрахованої із мінімальної заробітної плати, над фактичною середньоденною заробітною платою, подальший розрахунок страхової виплати (допомоги по вагітності та пологах) здійснювати із середньоденної, обчисленої із мінімальної заробітної плати.

Додатково повідомляємо, що із зазначеного питання виконавчою дирекцією Фонду були надані Міністерству соціальної політики України пропозиції щодо включення до статті 26 Закону N 1105 змін для врегулювання неоднозначного трактування норми частини другої статті 26 Закону N 1105, які були враховані в проекті Закону України від 22.06.2017 р. N 6614.

 В. о. директора

С. Нестеров

 




ІНДЕКСАЦІЯ ВЕРЕСЕНЬ-ЖОВТЕНЬ:

сума індексації зросла для базових Січня, Лютого, Березня 2017р.

Базовий Квітень 2017р. розпочинає індексацію з вересня.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент стратегiчного планування та аналiзу

Iндекси для проведення iндексацiї
грошових доходiв населення

За статтею 5 Закону України "Про iндексацiю грошових доходiв населення" (далi - Закон) iндексацiя проводиться в межах фiнансових ресурсiв бюджетiв усiх рiвнiв, бюджету Пенсiйного фонду України та бюджетiв iнших фондiв загальнообов'язкового державного соцiального страхування на вiдповiдний рiк.

Працiвникам пiдприємств й органiзацiй, якi перебувають на госпрозрахунку, пiдвищення заробiтної плати у зв’язку iз зростанням рiвня iнфляцiї провадиться в порядку, визначеному в колективних договорах, але не нижче вiд норм, визначених Законом та Порядком проведення iндексацiї грошових доходiв населення, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 17.07.2003 р. № 1078 (iз змiнами, внесеними постановами вiд 17.05.2006 р. № 690, вiд 11.07.2007 р. № 913, вiд 12.03.2008 р. № 170, вiд 25.01.2012 р. № 35, вiд 13.06.2012 р. № 526, вiд 29.01.2014 р. № 36, вiд 09.12.2015 р. №1013, вiд 16.11.2016 р. № 836, далi - Порядок).

Право на iндексацiю набувається, коли величина iндексу споживчих цiн перевищить порiг iндексацiї (103%).

Вiдповiдно до Порядку та офiцiйно опублiкованих iндексiв споживчих цiн (IСЦ) за звiтний мiсяць величина приросту IСЦ для проведення iндексацiї в серпнi - жовтнi 2017 р. становить:

Мiсяць

Прирiст iндексу споживчих цiн
для iндексацiї у 2017 р.

серпень

вересень

жовтень

Базовi мiсяцi* 2015 р.

Грудень

17,8

21,4

21,4

2016 р.

Сiчень

16,6

20,3

20,3

Лютий

17,1

20,7

20,7

Березень

16,0

19,6

19,6

Квiтень

12,1

15,5

15,5

Травень

11,9

15,4

15,4

Червень

12,2

15,6

15,6

Липень

12,3

15,7

15,7

Серпень

12,7

16,2

16,2

Вересень

14,0

14,0

14,0

Жовтень

7,6

11,0

11,0

Листопад

8,9

8,9

8,9

Г рудень

7,8

7,8

7,8

2017 р.

Сiчень

3,7

6,9

6,9

Лютий

4,1

4,1

4,1

Березень

3,8

3,8

3,8

Квiтень

-

3,1

3,1

Травень

-

-

-

Червень

-

-

-

Липень

-

-

-

Серпень

-

-

-

* За пунктом 5 Порядку в мiсяцi пiдвищення грошового доходу (тарифних ставок (окладiв), пенсiй, стипендiй, виплат, що проводяться вiдповiдно до законодавства про загальнообов’язкове державне соцiальне страхування) значення iндексу споживчих цiн береться за 1,0 або 100% (далi - базовий мiсяць).

Iндексацiя в базовому мiсяцi не проводиться, якщо сума пiдвищення грошового доходу перевищує суму iндексацiї. Якщо сума пiдвищення не перевищує суми iндексацiї в базовому мiсяцi, iндексацiя в цьому мiсяцi розраховується як рiзниця мiж сумою iндексацiї i розмiром пiдвищення доходу.

Iндекси споживчих цiн (за даними Держстату України), за якими обчислюють iндекси для проведення iндексацiї:

Рiк

Сiчень

Лютий

Березень

Квiтень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

2016

100,9

99,6

101,0

103,5

100,1

99,8

99,9

99,7

101,8

102,8

101,8

100,9

2017

101,1

101,0

101,8

100,9

101,3

101,6

100,2

 99,9

 

 

 

 

Нiна ПIДЛУЖНА,
директор Департаменту

"Праця i зарплата" N 34 (1046), 13 вересня 2017 р.

 




Новий РОЗМІР ЗАРПЛАТИ працівника-ІНОЗЕМЦЯ з 27.09.2017 розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця 1) вперше, 2) або після укладання нового трудового договору, 3) або у разі продовження дії Дозволу.

КОПІЯ(проект) ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ з іноземцем подаються обов’язково! Неповний робочий час не заборонений для іноземців.

 

02.10.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

ЕКСКЛЮЗИВ

МІНІСТЕРСТВО

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

(Мінсоцполітики)

 

18.09.2017 р.  №  2413/0/101-17

 

Про розгляд звернення

 

            Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо надання роз’яснень стосовно застосування частини третьої статті 421 Закону України

«Про зайнятість населення», зі змінами, (далі – Закон), внесеними Законом України від 23.05.2017 № 2058-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій», який набирає чинності з 27.09.2017 та в межах компетенції повідомляє.

1.      Частиною третьою статті 421 встановлено, що роботодавець може отримати

дозвіл, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як:

пять мінімальних заробітних плат – іноземним найманим працівникам у

громадських обєднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у статтях 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту»;

                 десять мінімальних заробітних плат – для всіх інших категорій найманих

працівників.

            Враховуючи викладене, вимоги щодо розміру заробітної плати відповідно до частини третьої статті 42Закону (після набрання відповідними нормами Закону чинності) розповсюджуються на роботодавців, які отримують дозвіл на застосування праці іноземця вперше, або після розірвання попереднього трудового договору (контракту) та укладання нового трудового договору (контракту) відповідно до отриманого дозволу, а також у разі продовження дії дозволу на застосування праці іноземного працівника.

            Норми частини третьої статті 42Закону чітко визначають обов’язок роботодавця щодо розміру заробітної плати іноземного найманого працівника у  разі застосування його праці.

2.      Для продовження дії дозволу подаються також і документи, у яких відбулися

зміни (пункт 3 частини третьої статті 422 Закону), а отже подання копії трудового договору (контракту) з відповідною оплатою праці іноземного працівника є обовязкове.

3.      Відповідно до статті 56 кодексу законів про працю України за угодою між

працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

            Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

            Водночас зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, розяснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.

 

 

Директор Департаменту                                                                  О. Товстенко




Для детального розгляду перейти за посыланням
http://invalidy.com/virobnicha-harakteristika-dlya-mse-zrazok-zapovnennya/.

1ДФ і доходи СПД-ФО, якщо вони нараховані і виплачені в різних кварталах

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
В
iддiл органiзацiї роботи ДПI у Шевченкiвському районi м. Києва

Про заповнення податкового розрахунку

ПИТАННЯ: Як вiдображаються доходи самозайнятих осiб у податковому розрахунку за формою № 1ДФ, якщо такi доходи нараховано та виплачено в рiзних кварталах?

ВIДПОВIДЬ: За пунктом 3 Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платникiв податку, i сум утриманого з них податку, затвердженого наказом Мiнфiну України вiд 13.01.2015 р. № 4 (далi - Порядок):

у графi 3а «Сума нарахованого доходу» вiдображається (за звiтний квартал) дохiд, який нараховано фiзичнiй особi вiдповiдно до ознаки доходу згiдно з довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до цього Порядку. У разi нарахування доходу його вiдображення у графi 3а є обов'язковим незалежно вiд того, виплаченi такi доходи чи нi;

у графi 3 «Сума виплаченого доходу» вiдображається сума фактично виплаченого доходу платниковi податку податковим агентом;

у графi 4а «Сума нарахованого податку» вiдображається сума податку, нарахованого та утриманого з доходу, нарахованого платниковi податку згiдно iз законодавством;

у графi 4 «Сума перерахованого податку» вiдображається фактична сума перерахованого до бюджету податку.

Довiдником ознак доходiв, наведеним у додатку до Порядку, визначено, що дохiд, виплачений самозайнятiй особi, вiдображається в податковому розрахунку за формою № 1 ДФ пiд ознакою доходу «157».

Згiдно з пiдпунктом 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України (далi - Кодекс) самозайнята особа - це платник податку, який є фiзичною особою - пiдприємцем або провадить незалежну професiйну дiяльнiсть за умови, що така особа не є працiвником у межах такої пiдприємницької чи незалежної професiйної дiяльностi. Пiд чає нарахування (виплати) фiзичнiй особi - пiдприємцю доходу вiд провадження нею пiдприємницької дiяльностi суб'єкт господарювання та/або самозайнята особа, якi нараховують (виплачують) такий дохiд, не утримують податок на доходи у джерела виплати, якщо фiзичною особою - пiдприємцем, яка одержує такий дохiд, подано копiю документа, що пiдтверджує її державну реєстрацiю вiдповiдно до закону як суб'єкта пiдприємницької дiяльностi (п. 177.8 ст. 177 Кодексу).

Пiд час виплати суб'єктами господарювання - податковими агентами фiзичним особам, якi провадять незалежну професiйну дiяльнiсть, доходiв, безпосередньо пов'язаних з такою дiяльнiстю, податок на доходи у джерела виплати не утримується в разi подання такою фiзичною особою копiї довiдки про взяття її на податковий облiк як фiзичної особи, яка провадить незалежну професiйну дiяльнiсть (п. 178.5 ст. 178 Кодексу).

Якщо дохiд, який виплачується самозайнятiй особi, одержують вiд операцiй, проведених у межах пiдприємницької або незалежної професiйної дiяльностi, то в податковому розрахунку за формою № 1ДФ заповнюються графи 3 та 3а.

При цьому графа 3 «Сума виплаченого, доходу» заповнюється в разi фактичної виплати доходу самозайнятiй особi. Наприклад, якщо дохiд було нараховано в лютому (I квартал), а виплату проведено у квiтнi (II квартал), нарахована сума буде вiдображатися в графi 3а «Сума нарахованого доходу» за I квартал, а виплачена сума буде вiдображатися у графi 3 «Сума виплаченого доходу» податкового розрахунку за формою № 1 ДФ за II квартал.

Графи 4а «Сума нарахованого податку» та 4 «Сума перерахованого податку» не заповнюються, у цьому випадку в таких графах проставляються нулi.

Заступник начальника вiддiлу,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 39 (1003), 19 жовтня 2016 р.

 




На бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк 24 днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Приклад.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Компенсацiя за невикористанi вiдпустки

ПИТАННЯ: Працiвник пiдприємства кiлька рокiв поспiль не використовував свою щорiчну вiдпустку повнiстю, тобто перебував у вiдпустцi менш нiж 24 календарних днi й у нього накопичилося бiльш як 60 днiв вiдпустки. Чи можна йому виплатити грошову компенсацiю за цi днi вiдпустки?

ВIДПОВIДЬ: Статтею 11 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) забороняється ненадання щорiчних вiдпусток повної тривалостi впродовж двох рокiв поспiль, а також ненадання їх упродовж робочого року особам вiком до 18 рокiв та працiвникам, якi мають право на щорiчнi додатковi вiдпустки за роботу iз шкiдливими i важкими умовами чи з особливим характером працi.

Ненадання щорiчних вiдпусток у термiни, визначенi Законом та КЗпП, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до вiдповiдальностi згiдно iз законодавством.

Статтею 10 Закону визначено порядок надання щорiчних вiдпусток працiвникам.

Вiдповiдно до цiєї статтi щорiчнi основна та додатковi вiдпустки надаються працiвниковi з таким розрахунком, щоб вони були використанi, як правило, до закiнчення робочого року.

Черговiсть надання вiдпусток визначається графiками, якi затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником) чи iншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, i доводиться до вiдома всiх працiвникiв.

Пiд час складання графiкiв ураховуються iнтереси виробництва, особистi iнтереси працiвникiв та можливостi для їхнього вiдпочинку.

Конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пiзнiше як за дза тижнi до встановленого графiком термiну.

Тому, якщо працiвник вiдмовляється використати надане йому Конституцiєю України, Законом право на вiдпочинок (щорiчну вiдпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе вiдповiдальнiсть за ненадання вiдпустки, вiн має право в межах, установлених графiком, без заяви працiвника видати наказ про надання працiвнику вiдпустки.

Вiдповiдно до ст. 139 КЗпП працiвники зобов’язанi своєчасно i точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їхнє невиконання працiвника може бути притягнуто до дисциплiнарної вiдповiдальностi.

За частиною 4 ст. 24 Закону на бажання працiвника частина щорiчної вiдпустки замiнюється грошовою компенсацiєю. При цьому тривалiсть наданої працiвниковi щорiчної та додаткових вiдпусток не має бути менш нiж 24 календарних днi (ч. 4 цiєї статтi).

Тому на бажання працiвника пiсля використання ним за робочий рiк, за який надається вiдпустка, 24 календарних днiв щорiчної вiдпустки за решту днiв невикористаної щорiчної вiдпустки має бути виплачено грошову компенсацiю. Наприклад, якщо тривалiсть щорiчної вiдпустки працiвника - 28 календарних днiв (24 - щорiчна основна вiдпустка i чотири - щорiчна додаткова вiдпустка за роботу на умовах ненормованоґо робочого дня, визначена колективним договором), то за умови використання працiвником за вiдповiдний робочий рiк щорiчної вiдпустки тривалiстю 24 календарних днi, за чотири календарних днi вiн може одержати компенсацiю.

Вiталiна КОРКУШКО, завiдувач сектору;
Олена УСЕНКО, головний спецiалiст

"Праця i зарплата" N 28 (1040), 26 липня 2017 р.

 




ВИПРОБУВАЛЬНИЙ СТРОК: час простою і хвороби не враховується, вагітність скасовує випробування, змінний графік не змінює строків випробування, а звільнення за угодою сторін можливе.

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Про випробування пiд час прийняття на роботу

ПИТАННЯ 1: Чи можна продовжити працiвниковi випробувальний строк у зв'язку з тим, що на пiдприємствi оголошено простiй з органiзацiйних причин (вiдсутнiсть обсягу робiт)?

ВIДПОВIДЬ 1: За статтею 26 КЗпП пiд час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу.

За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу, якщо iншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках. за погодженням з вiдповiдним виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї, - шести мiсяцiв.

До строку випробування не зараховуються днi, коли працiвник фактично не працював незалежно вiд причини.

Згiдно зi ст. 34 КЗпП простiй - це зупинення роботи, викликане вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, потрiбних для виконання роботи, невiдворотною силою або iншими обставинами. У разi простою працiвники можуть бути переведенi за їхньої згоди з урахуванням спецiальностi i квалiфiкацiї на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї на весь час простою або на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, але в тiй самiй мiсцевостi на строк до одного мiсяця.

Отже, якщо пiд час простою працiвник не працював (не виконував трудових обов'язкiв за посадою), роботи за укладеним трудовим договором у перiод простою не зараховується до строку випробування.

ПИТАННЯ 2: Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

ВIДПОВIДЬ 2: За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

ПИТАННЯ 3: Чи можна встановити робiтниковi випробувальний строк тривалiстю три мiсяцi у зв'язку з тим, що вiн працює згiдно з графiком: одна доба робоча, три доби вихiднi, - адже у мiсяцi вiн працює тiльки вiсiм змiн?

ВIДПОВIДЬ 3: За статтею 27 КЗпП строк випробування пiд час прийняття на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

Порядок обчислення строкiв визначений ст. 241-1 КЗпП, вiдповiдно до якої строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Таким чином, незалежно вiд кiлькостi робочих днiв згiдно з графiком роботи в перiодi випробування тривалiсть випробування для робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.

ПИТАННЯ 4: Пiд час прийняття на роботу жiнцi було встановлено випробувальний термiн. Через деякий час вона повiдомила про вагiтнiсть. Чи можна її звiльнити як таку, що не пройшла випробування?

ВIДПОВIДЬ 4: За статтею 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звiльнення вагiтної жiнки як такої, що не пройшла випробування, заборонено законодавством. У такому разi роботодавець зобов'язаний ужити заходiв щодо переведення вагiтної жiнки за її згоди на iншу роботу або щодо її працевлаштування в iншого роботодавця.

ПИТАННЯ 5: Чи можна звiльнити працiвника, якому встановлено випробувальний термiн, за згодою сторiн?

ВIДПОВIДЬ 5: Однiєю з пiдстав для припинення трудового договору є угода сторiн (п. 1 ст. 36 КЗпП). Така угода може виникнути, якщо одна iз сторiн трудового договору пропонує припинити трудовi вiдносини, iнша - погоджується. Так само визначається i дата припинення трудових вiдносин за угодою сторiн. Жодних умов щодо строкiв погодження пропозицiї або вiдмови в наданнi згоди законодавством про працю не встановлено.

У перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Якщо пiд час випробування одна iз сторiн звернулася до iншої з пропозицiєю припинити трудовий договiр на пiдставi п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а iнша сторона надала вiдповiдну згоду, то трудовий договiр припиняється незалежно вiд наявностi або вiдсутностi випробування.

ПИТАННЯ 6: Яка вiдповiдальнiсть передбачена за порушення законодавства пiд час встановлення випробувального термiну?

ВIДПОВIДЬ 6: За порушення законодавства про працю пiд час установлення випробувального строку передбачено кримiнальну, адмiнiстративну, дисциплiнарну та фiнансову вiдповiдальнiсть.

За статтею 172 Кримiнального кодексу України (грубе порушення законодавства про працю) незаконне звiльнення працiвника з роботи з особистих мотивiв, а також iнше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом вiд двох до трьох тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв фомдлян (вiд 34000 до 51000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до трьох рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв. Тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки ми матерi, яка має дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, караються штрафом вiд трьох до п'яти тисяч неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 51000 до 85000 грн), або позбавленням права обiймати певнi посади чи провадити певну дiяльнiсть на строк до п'яти рокiв, або виправними роботами на строк до двох рокiв, або арештом на строк до шести мiсяцiв.

КУпАП (ч. 1 ст. 41) установлено вiдповiдальнiсть за порушення встановлених термiнiв виплати пенсiй, стипендiй, заробiтної плати, виплату їх у неповному обсязi, термiну надання посадовими особами пiдприємств, установ, органiзацiй незалежно вiд форми власностi та фiзичними особами - пiдприємцями працiвникам, у тому числi колишнiм, на їхню вимогу документiв щодо їхньої трудової дiяльностi на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї чи у фiзичної особи - пiдприємця, потрiбних для призначення пенсiї (про стаж, заробiтну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання таких документiв, що мiстять недостовiрнi данi, порушення термiну проведення атестацiї робочих мiсць за умовами працi та порядку її проведення, а також iншi порушення вимог законодавства про працю у виглядi накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 30 до 100 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (510-1700 грн).

Повторне впродовж року вчинення порушення, передбаченого ч. 1 цiєї статтi, за яке особу вже було пiддано адмiнiстративному стягненню, або тi самi дiї, вчиненi щодо неповнолiтнього, вагiтної жiнки, одинокого батька, матерi або особи, яка їх замiнює i виховує дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, вiдповiдно до ч. 2 ст. 41 КУпАП тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осiб пiдприємств, установ й органiзацiй незалежно вiд форми власностi та громадян - суб'єктiв пiдприємницької дiяльностi вiд 100 до 300 неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян (вiд 1700 до 5100 грн).

КЗпП (ст. 265) установлено фiнансовi санкцiї за порушення законодавства про працю. Вiдпрвiдно до ст. 265 юридичнi та фiзичнi особи - пiдприємцi, якi використовують найману працю, несуть вiдповiдальнiсть у виглядi штрафу в разi порушення iнших вимог трудового законодавства, крiм передбачених абзацами другим - п'ятим ч. 2 цiєї статтi, - в розмiрi мiнiмальної заробiтної плати (1450 грн).

Процедура притягнення працiвника до дисциплiнарної вiдповiдальностi визначена главою X КЗпП.

У разi виявлення порушення до працiвника, який своїми дiями вчинив порушення законодавства, може бути застосовано дисциплiнарне стягнення у виглядi догани або звiльнення.

Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати i призначати на посаду) такого працiвника.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 42 (1006), 16 листопада 2016 р.




ТИМЧАСОВІ і СЕЗОННІ трудові договори:

відмінності, порядок укладення, записи в трудову книжку

 

25.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Про укладання тимчасових договорiв

ПИТАННЯ: Чим вiдрiзняється процедура укладання та розiрвання тимчасових договорiв з працiвниками?

Чи має право власник або уповноважений ним орган застосовувати випробування для працiвникiв, якi працевлаштовуються за такими договорами?

Чи потрiбно зазначати в трудовiй книжцi працiвника про тимчасовий (сезонний) характер роботи?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Якщо є законодавчi пiдстави, то трудовий договiр може укладатися тiльки на конкретний термiн, який установлюється за погодженням сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу). Слiд зазначити, що термiн такого договору може бути встановлений через визначення його загальної тривалостi чи граничної дати.

Отже, законодавство про працю дозволяє укладати як трудовi договори про тимчасову, так i про сезонну роботи.

Тимчасовi трудовi договори

Трудовi договори про тимчасову роботу можуть укладатися з працiвниками, прийнятими на роботу на строк до двох мiсяцiв, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв, за якими зберiгається їхнє мiсце роботи (посада), - до чотирьох мiсяцiв.

Пiд час укладання договорiв про тимчасову роботу застосовуються правила, визначенi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 311 "Про умови працi тимчасових робiтникiв i службовцiв" (далi - Указ № 311).

Вiдповiдно до ст. 6 Указу № 311 трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути розiрвано з iнiцiативи адмiнiстрацiї в такому разi:

Ø  припинення роботи на пiдприємствi, в установi, органiзацiї на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

Ø  нез’явлення на роботу впродовж бiльш як двох тижнiв поспiль унаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання, за тимчасовими робiтниками i службовцями мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором;

Ø  невиконання робiтником або службовцем без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Трудовий договiр з тимчасовими робiтниками i службовцями може бути продовжений. Такий договiр вважається продовженим на невизначений строк i на нього не поширюється чиннiсть Указу № 311 у таких випадках:

Ø  якщо тимчасовий робiтник або службовець пропрацював бiльше вiд установлених строкiв (бiльш як два мiсяцi, а для замiщення тимчасово вiдсутнiх працiвникiв - бiльш як чотири мiсяцi) та жодна iз сторiн договору не виявила бажання припинити трудовi вiдносин;

Ø  звiльненого тимчасового робiтника або службовця знову прийнято на роботу на те саме пiдприємство, в установу, органiзацiю пiсля перерви, яка не перевищує одного тижня (якщо загальний строк його роботи до i пiсля перерви перевищує два або чотири мiсяцi вiдповiдно).

Трудовi договори про сезонну роботу

Сезонними вважаються роботи, якi внаслiдок природних i клiматичних умов виконуються не цiлий рiк, а впродовж певного перiоду (сезону), що не перевищує шести мiсяцiв.

До тимчасових робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах, застосовується законодавство про тимчасових робiтникiв i службовцiв.

Пiд час укладання трудових договорiв про сезонну роботу застосовуються правила, передбаченi Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24.09.74 р. № 310 "Про умови працi робiтникiв i службовцiв, зайнятих на сезонних роботах" (далi - Указ № 310).

Перелiк сезонних робiт визначений Списком сезонних робiт i сезонних галузей, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 28.03.97 р. N 278.

Власник або уповноважений ним орган з власної iнiцiативи має право звiльнити працiвника, зайнятого на сезонних роботах, до закiнчення строку трудового договору, крiм загальних пiдстав, передбачених трудовим законодавством України, також за додатковими пiдставами, визначеними п. 7 Указу № 310, зокрема:

Ø  у разi припинення робiт на пiдприємствi на строк понад два тижнi з причин виробничого характеру чи скорочення робiт на цьому пiдприємствi;

Ø  нез'явлення працiвника на роботу безперервно впродовж бiльш як одного мiсяця внаслiдок тимчасової непрацездатностi.

У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва або професiйного захворювання за робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльш як до закiнчення строку роботи за договором.

Подiбнiсть тимчасових i сезонних трудових договорiв

Тимчасовi i сезоннi трудовi договори вважаються строковими, якi не можуть перевищувати певного строку, визначеного законодавством, оскiльки укладаються на термiн, що встановлюється за згодою сторiн, а також на перiод виконання певної роботи.

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Осiб, яких приймають на роботу тимчасовими робiтниками i службовцями, а також на сезоннi роботи, має бути попереджено про це пiд час укладання трудового договору.

У наказi (розпорядженнi) прб прийняття на роботу зазначається, що такий працiвник приймається на тимчасову роботу (або зазначається строк його роботи), на сезонну роботу.

Як для тимчасового договору про тимчасову роботу, так i для договору про сезонну роботу законодавством передбачено вiдповiднi гарантiї.

Пiд час приймання на роботу тимчасових робiтникiв i службовцiв, а також сезонних працiвникiв випробування з метою перевiрки вiдповiдностi робiтника або службовця доручуванiй йому роботi не встановлюється (ст. 5 Указу № 310 i ст. 4 Указу N 311). Про таку заборону зазначено також ч. 3 ст. 26 КЗпП.

Пiсля закiнчення термiну тимчасового або сезонного трудового договору працiвник може бути звiльнений власником або уповноваженим ним органом автоматично без будь-якого попередження.

Розiрвання трудового договору з тимчасовими робiтниками та службовцями, а також з робiтниками i службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з їхньої iнiцiативи можливе за умови попередження про це адмiнiстрацiї письмово за три днi.

Крiм того, розiрвання тимчасового або сезонного трудового договору з iнiцiативи працiвника передбачено ст. 39 КЗпП.

Так, трудовий договiр пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника через його хворобу або iнвалiднiсть, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; вагiтнiсть; догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю тощо).

Якщо трудовий договiр припиняється з iнiцiативи працiвника, за наявностi для цього певних поважних причин, то така причина також зазначається' в наказi (розпорядженнi).

У разi закiнчення строку тимчасового трудового договору, трудового договору про сезону роботу звiльняють таких працiвникiв за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Заява вiд працiвника в такому разi не потрiбна.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок щодо видавання вiдповiдного наказу (розпорядження) про звiльнення працiвника.

Якщо тимчасового або сезонного працiвника не звiльнено в останнiй день строкового договору та трудовi вiдносини фактично тривають (хоча б один день), цей договiр вважається продовженим на невизначений строк. Тобто строковий договiр стає безстроковим i пiдстави для звiльнення працiвника за п. 2 ст. 36 КЗпП вiдсутнi.

Вiдповiдно до ст. 7 КЗпП особливостi регулювання працi осiб, якi працюють у районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров’я, тимчасових i сезонних працiвникiв, а також працiвникiв, якi працюють у фiзичних осiб за трудовими договорами, додатковi (крiм передбачених ст. 37 i 41 КЗпП) пiдстави для припинення трудового договору деяких категорiй працiвникiв за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

Вiдповiдно до чинного трудового законодавства основнi права та обов’язки працiвникiв, якi уклали тимчасовi трудовi договори, трудовi договори про сезонну роботу, не вiдрiзняються вiд прав та обов'язкiв працiвникiв, якi працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

На працiвникiв обох видiв договорiв поширюється правила внутрiшнього трудового розпорядку i колективного договору.

Трудовi договори про тимчасову та сезонну роботу мають гарантiї, передбаченi законодавством.

Усi мiнiмальнi гарантiї, наданi державою постiйним працiвникам, поширюються також на тимчасових та сезонних працiвникiв. Крiм того, оплата працi за виконану тимчасовим, сезонним працiвником роботу має провадитися вiдповiдно до ст. 95 КЗпП, не нижче вiд розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Про ведення трудових книжок працiвникiв

Законодавство передбачає ведення трудової книжки на працiвникiв, з якими укладено тимчасовi та сезоннi трудовi договори.

Так, вiдповiдно до п. 1.1 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. N 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї усiх форм власностi або у фiзичної особи понад п'ять днiв, у тому числi осiб, якi є спiввласниками (власниками) пiдприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних i тимчасових працiвникiв. а також позаштатних працiвникiв за умови, що вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Оскiльки запис у трудовiй книжцi працiвника робиться на пiдставi наказу (розпорядження) про його прийняття на роботу, в якому про тимчасовий (сезонний) характер роботи обов’язково зазначається, то i в трудовiй книжцi про це зазначати потрiбно.

Пiд час звiльнення тимчасового (сезонного) працiвника в його трудовiй книжцi робиться вiдповiдний запис, але на вiдмiну вiд прийняття умова про тимчасовий (сезонний) характер роботи не зазначається.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї записи в трудовiй книжцi пiд час звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати в день звiльнення працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Якщо видача трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу затримується, працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 27 (1039), 19 липня 2017 р.

 




СУМІСНИКИ: обсяг роботи визначається посадовою iнструкцiєю,

а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля (в тому числі у СПД)

 

18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Сектор режимiв працi, вiдпочинку та норм працi

Про роботу за сумiсництвом

ПИТАННЯ: Два пiдприємцi ведуть торговельну дiяльнiсть в одному примiщеннi (орендують частину торгової площi). У кожного є найманi працiвники. Упродовж робочого дня працiвники цих двох пiдприємцiв iнодi пiдмiнюють один одного.

Кожен пiдприємець уклав трудовий договiр з працiвником-сусiдом. Оскiльки працiвник уже мав основне мiсце роботи, то було укладено трудовий договiр на роботу за сумiсництвом, в якому зазначено, що працiвник-сумiсник працює одну годину на день.

Чи можна в трудовому договорi не зазначати режим роботи працiвника-сумiсника, оскiльки заздалегiдь невiдомо, коли цей працiвник пiдмiнятиме працiвника-сусiда?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 21 КЗпП працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi укладенням трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщр iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.

Сумiсництвом вважається виконання працiвником, крiм своєї основної, iншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вiльний вiд основної роботи час на тому самому або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або в громадянина за наймом.

На роботу за сумiсництвом з працiвником укладається трудовий договiр. Стороною трудового договору про роботу за сумiсництвом на сторонi власника (пiдприємства, установи, органiзацiї) може бути як iнший власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), так i той самий власник (пiдприємство, установа, органiзацiя), з яким працiвник уклав трудовий договiр про основну роботу. В останньому випадку трудовi договори юридично не пов'язанi мiж собою.

Порядок роботи сумiсникiв та оплата їхньої працi регулюється постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй" (далi - постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ, органiзацiй, затвердженим наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту i Мiнфiну України вiд 28.06.93 р. № 43 (далi - Положення № 43).

Тривалiсть роботи за сумiсництвом не може перевищувати чотирьох годин на день i повного робочого дня у вихiдний день. Загальна тривалiсть роботи за сумiсництвом упродовж мiсяця не має перевищувати половини мiсячної норми робочого часу. Оплата працi за сумiсництвом проводиться за фактично виконану роботу.

Оскiльки нормативно-правовий акт, який би регулював умови роботи за сумiсництвом працiвникiв недержавної форми власностi вiдсутнiй, доцiльно користуватися положеннями постанови N 245 та Положенням № 43.

Щодо облiку фактично виконаної роботи працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, то загальними положеннями Довiдника квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв, що мiстяться у Випуску 1 "Професiї працiвникiв, що є загальними для всiх видiв економiчної дiяльностi", затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що конкретний перелiк посадових обов’язкiв визначається посадовими (робочими), iнструкцiями працiвникiв усiх категорiй, якi розробляються та затверджуються роботодавцями на основi типової квалiфiкацiйної характеристики, ураховуючи конкретнi завдання та обов’язки, функцiї, права, вiдповiдальнiсть працiвникiв цих груп та особливостi штатного розпису пiдприємства, установи, органiзацiї.

Таким чином, роботодавець у посадовiй iнструкцiї (роздiл "Завдання та обов’язки") визначає перелiк посадових обов’язкiв, тобто обсяг виконуваних робiт, за певною посадою.

Для облiку робочого часу працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, посади яких передбачено штатним розписом, у тому числi й працiвникiв, якi працюють на роботi за сумiсництвом, застосовується табель облiку використання робочого часу (далi - табель).

Табель - це поiменний список усiх працiвникiв вiддiлу, служби чи iншого структурного пiдроздiлу або установи в цiлому з вiдмiтками про використання робочого часу впродовж облiкового перiоду.

Табель - це не тiльки форма первинної облiкової документацiї, а й документ, потрiбний для практичної роботи. Табель потрiбен для облiку використання робочого часу працiвникiв, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахункiв iз працiвниками щодо заробiтної плати та отримання iнформацiї про вiдпрацьований час.

Отже, обсяг роботи, яку виконує працiвник за певною посадою, визначається посадовою iнструкцiєю, а облiк робочого часу проводиться на пiдставi табеля.

Вiталiна КОРКУШКО,
завiдувач сектору

"Праця i зарплата" N 29 (1041), 02 серпня 2017 р.

 




ДОДАТКОВА СОЦІАЛЬНА ВІДПУСТКА НА ДІТЕЙ не ділиться на частини і використовується повністю


18.09.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департамент з питань працi
Вiддiл з питань трудових вiдносин

Право на додаткову вiдпустку

ПИТАННЯ: Як одинока мати з двома дiтьми маю право на додаткову вiдпустку тривалiстю 17 днiв. Чи можу використати цю вiдпустку частинами?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно зi статтею 79 КЗпП допускається на прохання працiвника подiл щорiчної вiдпустки на частини будь-якої тривалостi за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днiв.

Додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей або повнолiтню дитину - iнвалiда з дитинства пiдгрупи А I групи, передбачена ст. 19 Закону України "Про вiдпустки" i не належить до категорiї щорiчних вiдпусток.

Отже, до такої вiдпустки не можуть застосовуватися норми законодавства, що дозволяють подiл на частини, тому Ви маєте використовувати таку вiдпустку повнiстю.

Начальник вiддiлу,
Олена КОНОВАЛОВА

"Праця i зарплата" N 31 (1043), 16 серпня 2017 р.