Корисна інформація
№ 79

Наказ про прийняття i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в статуті або iншому установчому документі

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Пiдписання наказу про прийняття або звiльнення

ПИТАННЯ: Хто може бути надiлений правом пiдписувати наказ про прийняття на роботу, крiм керiвника пiдприємства, та яким законодавчим актом це передбачене ?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб’єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

У статутi суб’єкта господарювання мають бути вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння i контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб’єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Тому наказ про прийняття на роботу i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 

№ 77

Дотримання 16 днів виплати між виплатою зарплати: коли виплата здійснюється напередодні, а коли – в дати, визначені колдоговором

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про порядок виплати зарплати

ПИТАННЯ: Трудовими контрактами, укладеними з працiвниками пiдприємства, встановлено чiткi строки виплати зарплати: за першу частину мiсяця - 22 числа поточного (оплачуваного) мiсяця, за другу - сьомого числа мiсяця, наступного за оплачуваним. Якщо день виплати зарплати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередоднi.

Чи має пiдприємство дотримуватися промiжку часу, що не перевищує 16 календарних днiв мiж виплатами, i переносити дату виплати авансу, якщо день виплати зарплати був перенесений через збiг з вихiдним?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 115 КЗпП та ст. 24 Закону України "Про оплату працi" термiни виплати заробiтної плати встановлюються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi, але при цьому заробiтна плата має виплачуватися не рiдше нiж два рази на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує 16 календарних днiв, та не пiзнiше вiд семи днiв пiсля закiнчення перiоду, за який провадиться виплата.

Конкретнi дати виплати заробiтної плати пiдприємство встановлює самостiйно з урахуванням специфiки роботи.

Згiдно з названими статтями, якщо день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi.

Ураховуючи зазначене, якщо день виплати заробiтної плати збiгся iз святковим (неробочим) чи вихiдним, заробiтну плату потрiбно виплатити напередоднi цих днiв, а наступну - в днi, визначенi колективним договором пiдприємства.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 

№ 76

ДНІ ОГЛЯДУ у МСЕК виключаються з розрахункового періоду для розрахунку лікарняних, відпускних!

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
06.09.2016 N 293/18/99-16

Щодо врахування днiв огляду у МСЕК
при розрахунку лiкарняних та вiдпускних

Департамент соцiального страхування та партнерства Мiнiстерства соцiальної полiтики розглянув <...> та повiдомляє таке.

Питання 1. Щодо вiднесення до поважних причин перiоду перебування застрахованої особи на оглядi у медично-соцiальнiй експертнiй комiсiї (МСЕК).

Вiдповiдно до частини першої статтi 31 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соцiальне страхування" вiд 23.09.99 р. N 1105 (далi - Закон N 1105) матерiальне забезпечення та соцiальнi послуги за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатностi застрахованим особам, якi працюють на умовах трудового договору (контракту), призначаються та надаються за основним мiсцем роботи (крiм допомоги по тимчасовiй непрацездатностi (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагiтностi та пологах, якi надаються за основним мiсцем роботи та за сумiсництвом у порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України).

Таким порядком є Порядок обчислення середньої заробiтної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соцiальним страхуванням, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 26.09.2001 р. N 1266 (далi - Порядок).

Вiдповiдно до пункту 3 Порядку середньоденна заробiтна плата обчислюється шляхом дiлення нарахованої за розрахунковий перiод (12 календарних мiсяцiв) заробiтної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, на кiлькiсть календарних днiв перебування у трудових вiдносинах у розрахунковому перiодi без урахування календарних днiв, не вiдпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатнiсть, вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами, вiдпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку та шестирiчного вiку за медичним висновком, вiдпустка без збереження заробiтної плати.

Згiдно iз пунктом 1.1 Iнструкцiї про порядок видачi документiв, що засвiдчують тимчасову непрацездатнiсть громадян, затвердженої наказом МОЗ України вiд 13.11.2001 р. N 455 (далi - наказ N 455), тимчасова непрацездатнiсть працiвникiв засвiдчується листком непрацездатностi.

Так, пунктом 4.3 наказу N 455 визначено, що у разi визнання хворого iнвалiдом листок непрацездатностi закривається днем надходження документiв хворого на МСЕК, дата встановлення iнвалiдностi обов'язково вказується у листку непрацездатностi.

Вiдповiдно до пункту 1 Iнструкцiї про порядок заповнення листка непрацездатностi, затвердженої наказом МОЗ України, Мiнiстерства працi та соцiальної полiтики України, Фонду соцiального страхування з тимчасової втрати працездатностi, Фонду соцiального страхування вiд нещасних випадкiв на виробництвi та професiйних захворювань України вiд 03.11.2004 р. N 532/274/136-ос/1406 (далi - наказ N 532), листок непрацездатностi - це багатофункцiональний документ, який є пiдставою для звiльнення вiд роботи у зв'язку з непрацездатнiстю та з матерiальним забезпеченням застрахованої особи в разi тимчасової непрацездатностi, вагiтностi та пологiв.

В свою чергу пунктами 3.9 - 3.11 наказу N 532 визначено, що у графi "Направлений до МСЕК" здiйснюється запис дати направлення документiв на МСЕК, що пiдтверджується пiдписом голови лiкарсько-консультативної комiсiї, а у графi "Оглянутий у МСЕК" зазначають дату огляду хворого. Також у графi "Висновок МСЕК" робиться запис "визнаний iнвалiдом певної групи та категорiї", що засвiдчується пiдписом голови МСЕК та печаткою МСЕК.

Враховуючи вищевикладене, перiод з дати направлення документiв на МСЕК i по дату огляду хворого, якi зазначенi у листку непрацездатностi, є перiодом тимчасової непрацездатностi застрахованої особи, календарнi днi якого не вiдпрацьованi з поважної причини "тимчасова непрацездатнiсть" (пункт 3 Порядку), а тому пiдлягають виключенню iз розрахункового перiоду.

 

Питання 2. Щодо врахування неоплачуваних днiв, протягом яких документи працiвника були на розглядi в МСЕК, при розрахунку вiдпускних, якщо такi неоплачуванi днi потрапляють до розрахункового перiоду.

Згiдно з абзацом шостим пункту 2 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок N 100) час, протягом якого працiвники згiдно з чинним законодавством або з iнших поважних причин не працювали i за ними не зберiгався заробiток або зберiгався частково, виключається з розрахункового перiоду.

Отже, враховуючи вищевикладене та положення пункту 7 Порядку N 100, нарахування виплат за час щорiчної вiдпустки провадиться шляхом дiлення сумарного заробiтку за останнi перед наданням вiдпустки 12 мiсяцiв або за менший фактично вiдпрацьований перiод на вiдповiдну кiлькiсть календарних днiв року чи меншого вiдпрацьованого перiоду за винятком святкових i неробочих днiв, встановлених законодавством, та робочих днiв, якi працiвник не працював у зв'язку iз оформленням iнвалiдностi. Одержаний результат перемножується на число календарних днiв вiдпустки.

Директор Департаменту соцiального страхування та партнерства О. Савенко

 

№ 75

До трудової книжки обов'язково вноситься запис

про атестацiю робочого мiсця!

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо внесення записiв до трудової книжки

ПИТАННЯ: Чи потрiбно вносити запис про атестацiю робочого мiсця до трудової книжки працiвника, який має право на пенсiю на пiльгових умовах?

Чи передбачається вiдповiдальнiсть за неналежне ведення трудових книжок?

ВIДПОВIДЬ: Трудова книжка є основним документом про трудову дiяльнiсть працiвника, що пiдтверджує стаж роботи.

На пiдставi записiв, якi вносяться до трудової книжки, пiдтверджується стаж роботи, який за чинним законодавством ураховується для призначення пенсiй, надання пiльг тощо.

Вiдповiдно до п. 2.14 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (зi змiнами), зареєстрованим'у Мiн'юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), якщо працiвник має право на пенсiю за вiком на пiльгових умовах, запис у трудовiй книжцi робиться на пiдставi наказу, виданого за результатами атестацiї робочих мiсць, i має вiдповiдати найменуванню Спискiв виробництв, робiт, професiй, посад i показникiв, що дають право на пiльгове пенсiйне забезпечення.

Показники, зазначенi в цих Списках, обов'язково мають бути пiдтвердженi в картi оцiнки умов працi робочого мiсця за результатами атестацiї i можуть записуватися в дужках.

Отже, якщо працiвник має право на пенсiю на пiльгових умовах, то до трудової книжки обов'язково вноситься запис про атестацiю робочого мiсця на пiдтвердження цього права.

Згiдно з п. 2.5 Iнструкцiї з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення i звiльнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi, в якiй має повторюватися вiдповiдний запис iз трудової книжки (вкладиша).

Крiм того, вiдповiдно до ст. 49 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працiвниковi на його вимогу довiдку про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї iз зазначенням спецiальностi, квалiфiкацiї, посади, часу роботи i розмiру заробiтної плати.

Вiдповiдальнiсть за органiзацiю ведення облiку, зберiгання i видачу трудових книжок покладається на керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї.

За порушення встановленого порядку ведення, облiку, зберiгання i видачi трудових книжок посадовi особи несуть дисциплiнарну, а в передбачених законом випадках - iншу вiдповiдальнiсть.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 

№ 74

Жiнка, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3-х рокiв, не пiдлягає скороченню в разi лiквiдацiї, а в обов'язковому порядку має бути працевлаштована

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо звiльнення жiнки,
яка має малолiтнiх дiтей

ПИТАННЯ: Планується звiльнення працiвникiв у зв'язку з лiквiдацiєю пiдприємства з правонаступництвом. Чи допускається в такому разi звiльнення жiнки, яка має дитину вiком до одного року та перебуває у вiдпустцi для догляду за нею?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 3 ст. 2 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) право на вiдпустки забезпечується гарантованим наданням вiдпустки визначеної тривалостi iз збереженням на її перiод мiсця роботи (посади), заробiтної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Згiдно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi (будь-якої з вiдпусток, як вони класифiкуються ст. 4 Закону). Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї.

За пунктом 19 Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорiв", розглядаючи трудовi спори, пов'язанi зi звiльненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язанi з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивiльнення працiвника, якi є докази щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi й того, що працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згоди на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї; чи не користувався вивiльнений працiвник переважним правом на залишення на роботi та чи попереджувався вiн за два мiсяцi про наступне вивiльнення.

Тобто пiд час звiльнення працiвникiв за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивiльнення та враховано переважне право на залишення на роботi, порядок якого передбачений ст. 42 КЗпП. Крiм того, в разi звiльнення за цiєю пiдставою дiють обмеження щодо звiльнення окремих працiвникiв, установленi ст. 184 КЗпП. Вiдповiдно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язково працевлаштовують таких жiнок також у випадках їхнього звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльш як три мiсяцi з дня закiнчення строкового трудового договору.

У разi лiквiдацiї юридичної особи з правонаступництвом власник або уповноважений ним орган не має права звiльнити таку категорiю працiвникiв. У такому випадку звiльнення можливе лише в порядку переведення на пiдприємство (в установу, органiзацiю), яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Тому жiнка, яка має дитину вiком до трьох рокiв, не пiдлягає скороченню в разi лiквiдацiї установи з правонаступництвом, а в обов'язковому порядку має бути працевлаштована.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 

№ 73

ПДФО, сплачене за рахунок коштів роботодавця,

є ДОДАТКОВИМ БЛАГОМ працівника

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Щодо визначення додаткового блага

ПИТАННЯ: Чи вважається сума грошового зобов'язання, сплачена працедавцем за свого працiвника, додатковим благом?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з пп. 14.1.54 п. 14.1 ст. 14 Кодексу дохiд з джерелом походження з України - це будь-який дохiд, одержаний резидентами або нерезидентами, в тому числi вiд будь-яких видiв їхньої дiяльностi на територiї України (включаючи виплату (нарахування) винагороди iноземними роботодавцями), її континентальному шельфi, у виключнiй (морськiй) економiчнiй зонi.

За пiдпунктом "е" пп. 164.2.17 п. 164.2 ст. 164 Кодексу до загального мiсячного (рiчного) оподатковуваного доходу платника податку включається дохiд, одержаний платником податку як додаткове благо (крiм випадкiв, передбачених ст. 165 Кодексу) у виглядi вартостi безоплатно отриманих товарiв (робiт, послуг), визначеної за правилами звичайної цiни, а також суми, знижки звичайної цiни (вартостi) товарiв (робiт, послуг), iндивiдуально призначеної для такого платника податку, крiм сум, зазначених пп. 165.1.53 п. 165.1 ст. 165 Кодексу.

Додатковi блага - це кошти, матерiальнi чи нематерiальнi цiнностi, послуги, iншi види доходу, що виплачуються (надаються) платниковi податку податковим агентом, якщо такий дохiд не є заробiтною платою та не пов'язаний з виконанням обов'язкiв трудового найму або не є винагородою за цивiльно-правовими договорами (угодами), укладеними з таким платником податку (крiм випадкiв, прямо передбачених роздiлом IV Кодексу) (пп. 14.1.47 п. 14.1 ст. 14 Кодексу).

За пунктом 176.2 ст. 176 Кодексу особи, якi мають статус податкових агентiв, зобов'язанi, зокрема, своєчасно та повнiстю нараховувати, утримувати i сплачувати (перераховувати) до бюджету податок з доходу, що виплачується на користь платника податку й оподатковується до або пiд час такої виплати за її рахунок; подавати у строки, встановленi Кодексом для податкового кварталу, податковий розрахунок суми'доходу, нарахованої (сплаченої) на користь платникiв податку, а також суми утриманого з них податку до контролюючого органу за мiсцем свого розташування.

При цьому вiдповiдно до пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Кодексу податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок iз суми такого доходу за його рахунок за ставкою, визначеною ст. 167 Кодексу 18%).

Отже, сума податкового зобов'язання фiзичної особи, сплачена за рахунок коштiв податкового агента, вважається додатковим благом та оподатковується за ставкою 18%.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 

№ 72

ДНІ ВІДРЯДЖЕННЯ у ВИХІДНІ:

вибуття та прибуття, робота в такі дні

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про компенсацiю за роботу вiдрядженого
працiвника у вихiдний (святковий, неробочий) день

ПИТАННЯ: Чи може компанiя направляти у вiдрядження працiвника у святковi (неробочi, вихiднi) днi, якщо мета вiдрядження - проведення тренiнгу чи навчання?

Якщо на перiод вiдрядження припадає святковий (неробочий, вихiдний) день, а на пiдприємствi, куди вiдряджено працiвника, цей день є робочим i вiдряджений працiвник у цей день працював, яка компенсацiя передбачена йому в такому разi?

ВIДПОВIДЬ: Питання, пов'язанi зi службовими вiдрядженнями, врегульовано ст. 121 КЗпП та Податковим кодексом України (далi - Кодекс).

За абзацом шостим пп. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу суми та склад витрат на вiдрядження державних службовцiв, а також iнших осiб, що направляються у вiдрядження пiдприємствами, установами та органiзацiями, якi повнiстю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштiв, визначаються Кабiнетом Мiнiстрiв України.

На виконання цiєї норми Кабiнет Мiнiстрiв України ухвалив постанову вiд 02.02.2011 р. № 98, а Мiнфiн України видав наказ вiд 17.03.2011 р. № 362, яким викладено в новiй редакцiї Iнструкцiю про службовi вiдрядження в межах України та за кордон (далi - Iнструкцiя).

Пунктом 7 Iнструкцiї визначено, що днем вибуття у вiдрядження вважається день вiдправлення поїзда, лiтака, автобуса або iншого транспортного засобу з мiсця постiйної роботи вiдрядженого працiвника, а днем прибуття з вiдрядження - день прибуття транспортного засобу до мiсця постiйної роботи вiдрядженого працiвника.

За пунктом 8 Iнструкцiї на працiвника, який перебуває у вiдрядженнi, поширюється режим робочого часу того пiдприємства, до якого вiн вiдряджений. Замiсть днiв вiдпочинку, не використаних за час вiдрядження, iншi днi вiдпочинку пiсля повернення з вiдрядження не надаються.

Якщо працiвник спецiально вiдряджений для роботи у вихiднi або святковi й неробочi днi, то компенсацiя за роботу в цi днi виплачується вiдповiдно до чинного законодавства.

Отже, якщо в наказi про вiдрядження працiвника зазначено, що виконання ним роботи у вiдрядженнi проводитиметься у вихiднi чи святковi (неробочi) днi, то компенсацiя за роботу в цi днi виплачується згiдно зi ст. 107 КЗпП, за якою робота у святковий (неробочий, вихiдний) день оплачується у подвiйному розмiрi:

Ø  вiдрядникам - за подвiйними вiдрядними розцiнками;

Ø  працiвникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - в розмiрi подвiйної годинної або денної ставки;

Ø  працiвникам, якi одержують мiсячний оклад, - у розмiрi одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий i неробочий день провадилася в межах мiсячної норми робочого часу, i в розмiрi подвiйної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад мiсячну норму.

У такому розмiрi оплачуються години, фактично вiдпрацьованi у святковий (неробочий чи вихiдний) день.

Отже, для правильного нарахування зарвбiтної плати працiвниковi потрiбно зробити вiдповiднi вiдмiтки в табелi облiку робочого часу.

Щодо компенсацiї в тому разi, якщо працiвник вiдбуває чи прибуває з вiдрядження у вихiдний день, то згiдно з Iнструкцiєю, якщо працiвник вiдбуває у вiдрядження у вихiдний день, то йому пiсля повернення з вiдрядження в установленому порядку надається iнший день вiдпочинку.

Якщо наказом про вiдрядження передбачено повернення працiвника з вiдрядження у вихiдний день, то працiвниковi може надаватися iнший день вiдпочинку вiдповiдно до законодавства у сферi регулювання трудових вiдносин.

Оскiльки положення Iнструкцiї є обов'язковими для пiдприємств, установ та органiзацiй, що повнiстю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштiв, госпрозрахунковi пiдприємства питання, якi стосуються гарантiй працiвникам за час вiдрядженйя, повиннi врегулювати в колективному договорi, зокрема i щодо компенсацiї працiвникам у випадку їхнього вибуття (прибуття) у вiдрядження.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 14 (1026), 12 квiтня 2017 р.

 

№ 71

АУТСТАФІНГ. АУТСОРСИНГ.

В чому різниці, законодавче регулювання, договірні відносини

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департаменту з питань працi
Вiддiл з питань зайнятостi

Правове регулювання аутстафiнгу в Українi

В Українi все бiльшого поширення набувають послуги у виглядi аутстафiнгу, але на сучасному етапi їхнє правове регулювання є недосконалим.

У свiтовiй практицi застосування аутстафiнгу регулюється Конвенцiєю про приватнi агентства зайнятостi № 181, ухваленою 19.06.97 р. Ця Конвенцiя сьогоднi не ратифiкована Україною i термiн "аутстафiнг" законодавчо не закрiплений, проте норми, визначенi ст. 39 Закону України вiд 05.07.2012 p. № 5067-VI "Про зайнятiсть населення" (далi - Закон), поширюються на правовiдносини, що виникають пiд час провадження дiяльностi суб'єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця. Коло таких суб'єктiв господарювання визначається виходячи з установчих документiв суб'єкта господарювання i згiдно з видами економiчної дiяльностi.

Згiдно з абзацом третiм ч. 1 ст. 39 Закону суб'єкти господарювання - роботодавцi, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця, направляють працiвникiв за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявностi згоди профспiлкової органiзацiї i зобов'язанi:

Ø  укласти договiр з роботодавцем про застосування працi працiвника;

Ø  виплачувати працiвниковi заробiтну плату в розмiрi, не нижчому за розмiр мiнiмальної заробiтної плати, встановленої законом, та заробiтної плати, яку одержує працiвник у роботодавця за виконання такої самої роботи;

Ø  забезпечувати працiвниковi час роботи та вiдпочинку на умовах, визначених для працiвникiв роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

Ø  нараховувати i сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування на користь працiвника;

Ø  не перешкоджати укладенню трудового договору мiж працiвником й роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

За частиною 1 ст. 9 Цивiльного кодексу України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання вiдносин, якi виникають у сферах використання природних ресурсiв та охорони довкiлля, а також трудових та сiмейних вiдносин, якщо вони не врегульованi iншими актами законодавства.

Предметом договору аутстафiнгу (договору надання послуг) є послуга з надання аутстафiнговою компанiєю працiвникiв для виконання ними робiт у замовника. Такi працiвники можуть пiдпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочi мiсця на територiї замовника, але аутстафiнгова компанiя виконує обов'язки роботодавця i виплачує щомiсячну заробiтну плату цим працiвникам. Трапляються випадки, коли замовник звiльняє своїх працiвникiв, аутстафер зараховує їх у свiй штат, отже, працiвники продовжують виконувати свої звичайнi обов'язки, але є в штатi компанiї аутстафера.

Близьким за назвою, але не синонiмiчним за юридичною наповненiстю є правове поняття "аутсорсинг", визначене в роздiлi 4 Нацiонального класифiкатора України "Класифiкацiя видiв економiчної дiяльностi" ДК 009:2010 як угода, згiдно з якою замовник доручає пiдрядниковi виконати певнi завдання, частину виробничого процесу або повний виробничий процес, надати послуги щодо пiдбору персоналу, виконати допомiжнi функцiї. Таким чином,

Ø  пiд час аутстафiнгу один суб'єкт господарювання надає спiвробiтникiв (фахiвцiв) для виконання робiт iншому суб'єктовi господарювання, в тому числi на певний строк,

Ø  а пiд час аутсорсингу виконуються роботи або надаються послуги, провадиться певний бiзнес-процес.

Пiд час аутстафiнгу замовник отримує додатковi вигоди у виглядi зменшення податкових платежiв (адже непотрiбно утримувати працiвникiв у штатi та нараховувати i сплачувати єдиний соцiальний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, податок на доходи фiзичних осiб, вiйськовий збiр); уникнення трудових ризикiв iз працiвниками (кадрова документацiя, надання вiдпусток тощо); спрощення бухгалтерського облiку тощо.

Оплата послуги аутстафiнгу провадиться замовником або фiксованою сумою (за одного працiвника на мiсяць), або сумою, що мiстить такi складовi: передбаченi договором виплати працiвникам, податок на доходи фiзичних осiб, єдиний соцiальний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, вiйськовий збiр, узгоджена сторонами договору винагорода аутстафiнговiй компанiї (10-30% мiнiмальної заробiтної плати працiвника). Вартiсть послуг залежить вiд чисельностi наданих за договором працiвникiв. Виконання послуг, як правило, передбачає попередню їхню оплату (у тому числi фонд оплати працi та винагорода). Оплата за договором аутстафiнгу провадиться щомiсячно.

Оскiльки працiвники укладають трудовий договiр iз компанiєю-аутстафером, то вона i виконує всi обов'язки роботодавця щодо дотримання трудового законодавства тощо. Саме тому сторони-договору повиннi врегулювати всi спiрнi питання, узгодити посадовi обов'язки та перевiрку квалiфiкацiї працiвникiв, компенсацiю матерiальних збиткiв замовника, iншi суттєвi умови роботи найманих працiвникiв.

Вiдповiдно до вимог ч. 3 ст. 39 Закону суб'єкт господарювання може наймати працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi у фiзичних осiб на пiдставi укладеного договору мiж суб'єктом господарювання та фiзичною особою про надання послуг.

Згiдно з ч. 4 ст. 39 Закону суб'єктовi господарювання заборонено направляти працiвникiв на робочi мiсця до такого роботодавця:

Ø  у якого упродовж року скорочено чисельнiсть (штат) працiвникiв;

Ø  яким не дотримано нормативу чисельностi працiвникiв основних професiй, задiяних у технологiчних процесах основного виробництва;

Ø  у якого залучаються працiвники для виконання робiт у шкiдливих, небезпечних та важких умовах працi, а також робiт за основними професiями технологiчного процесу основного виробництва.

За частиною 2 ст. 39 Закону забороняється дiяльнiсть суб'єктiв господарювання - роботодавцiв, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця без дозволу. Цей дозвiл видає центральний орган виконавчої влади, що реалiзує державну полiтику у сферi зайнятостi населення та трудової мiграцiї, а порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця встановлюється Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 20.05.2013 р. № 359 затверджено Порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в iншого роботодавця (далi - постанова № 359). Згiдно з п. 2 постанови № 359 вона набирає чинностi з дня набрання чинностi Законом України "Про внесення змiн до деяких законiв України про видачу дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця". Водночас вiдповiдно до ч. 3 ст. 1 Закону України вiд 19.05.2011 p. № 3392-VI "Про Перелiк документiв дозвiльного характеру у сферi господарської дiяльностi" (далi - Закон № 3392) забороняється вимагати вiд суб'єктiв господарювання отримання документiв дозвiльного характеру, не внесених до Перелiку, затвердженого цим Законом.

Крiм того, постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 05.06.2013 р. № 400 затверджено Порядок формування та ведення перелiку суб'єктiв господарювання, якi надають послуги з посередництва у працевлаштуваннi, та суб'єктiв господарювання, якi здiйснюють наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв (далi - Порядок № 400). Згiдно з ч. 5 Порядку № 400 для включення до перелiку посередники подають до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнiстерством соцiальної полiтики України. Цю форму заяви затверджено наказом Мiнсоцполiтики України вiд 01.08.2013 р. № 471, зареєстрованим у Мiн'юстi України 20.08.2013 р. за № 1430/23962.

Таким чином, отримання дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця можливе виключно пiсля внесення вiдповiдних змiн до Закону № 3392 i є обов'язковим у разi укладання з iншим суб'єктом господарювання договору з надання персоналу. Водночас чинне законодавство зобов'язує суб'єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв, подавати до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнсоцполiтики України, для включення до перелiку таких суб'єктiв господарювання.

Таким чином, аутстафiнг - це дiєвий iнструмент управлiння персоналом, який надає можливiсть отримати безлiч переваг сторонам такого договору, сприяє ухваленню ефективних управлiнських рiшень та є стратегiєю контролiнгу зi зниження витрат суб'єктiв господарювання.

Начальник вiддiлу,
Свiтлана СТАСЮК

"Праця i зарплата" N 16 (1028), 26 квiтня 2017 р.

 

Корисна інформація

Наказ про прийняття i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в статуті або iншому установчому документі

 
19.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Пiдписання наказу про прийняття або звiльнення

ПИТАННЯ: Хто може бути надiлений правом пiдписувати наказ про прийняття на роботу, крiм керiвника пiдприємства, та яким законодавчим актом це передбачене ?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 Господарського кодексу України установчими документами суб’єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб’єкта господарювання.

У статутi суб’єкта господарювання мають бути вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння i контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб’єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов’язанi з особливостями органiзацiйної форми суб’єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов’язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 названого Кодексу).

Тому наказ про прийняття на роботу i про звiльнення має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право в порядку, встановленому статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.

 




Дотримання 16 днів виплати між виплатою зарплати: коли виплата здійснюється напередодні, а коли – в дати, визначені колдоговором

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про порядок виплати зарплати

ПИТАННЯ: Трудовими контрактами, укладеними з працiвниками пiдприємства, встановлено чiткi строки виплати зарплати: за першу частину мiсяця - 22 числа поточного (оплачуваного) мiсяця, за другу - сьомого числа мiсяця, наступного за оплачуваним. Якщо день виплати зарплати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередоднi.

Чи має пiдприємство дотримуватися промiжку часу, що не перевищує 16 календарних днiв мiж виплатами, i переносити дату виплати авансу, якщо день виплати зарплати був перенесений через збiг з вихiдним?

ВIДПОВIДЬ: За статтею 115 КЗпП та ст. 24 Закону України "Про оплату працi" термiни виплати заробiтної плати встановлюються пiдприємствами самостiйно в колективному договорi, але при цьому заробiтна плата має виплачуватися не рiдше нiж два рази на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує 16 календарних днiв, та не пiзнiше вiд семи днiв пiсля закiнчення перiоду, за який провадиться виплата.

Конкретнi дати виплати заробiтної плати пiдприємство встановлює самостiйно з урахуванням специфiки роботи.

Згiдно з названими статтями, якщо день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим або неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi.

Ураховуючи зазначене, якщо день виплати заробiтної плати збiгся iз святковим (неробочим) чи вихiдним, заробiтну плату потрiбно виплатити напередоднi цих днiв, а наступну - в днi, визначенi колективним договором пiдприємства.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 20 (1032), 31 травня 2017 р.

 




ДНІ ОГЛЯДУ у МСЕК виключаються з розрахункового періоду для розрахунку лікарняних, відпускних!

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ
06.09.2016 N 293/18/99-16

Щодо врахування днiв огляду у МСЕК
при розрахунку лiкарняних та вiдпускних

Департамент соцiального страхування та партнерства Мiнiстерства соцiальної полiтики розглянув <...> та повiдомляє таке.

Питання 1. Щодо вiднесення до поважних причин перiоду перебування застрахованої особи на оглядi у медично-соцiальнiй експертнiй комiсiї (МСЕК).

Вiдповiдно до частини першої статтi 31 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соцiальне страхування" вiд 23.09.99 р. N 1105 (далi - Закон N 1105) матерiальне забезпечення та соцiальнi послуги за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатностi застрахованим особам, якi працюють на умовах трудового договору (контракту), призначаються та надаються за основним мiсцем роботи (крiм допомоги по тимчасовiй непрацездатностi (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагiтностi та пологах, якi надаються за основним мiсцем роботи та за сумiсництвом у порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України).

Таким порядком є Порядок обчислення середньої заробiтної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соцiальним страхуванням, затверджений постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 26.09.2001 р. N 1266 (далi - Порядок).

Вiдповiдно до пункту 3 Порядку середньоденна заробiтна плата обчислюється шляхом дiлення нарахованої за розрахунковий перiод (12 календарних мiсяцiв) заробiтної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, на кiлькiсть календарних днiв перебування у трудових вiдносинах у розрахунковому перiодi без урахування календарних днiв, не вiдпрацьованих з поважних причин, - тимчасова непрацездатнiсть, вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами, вiдпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку та шестирiчного вiку за медичним висновком, вiдпустка без збереження заробiтної плати.

Згiдно iз пунктом 1.1 Iнструкцiї про порядок видачi документiв, що засвiдчують тимчасову непрацездатнiсть громадян, затвердженої наказом МОЗ України вiд 13.11.2001 р. N 455 (далi - наказ N 455), тимчасова непрацездатнiсть працiвникiв засвiдчується листком непрацездатностi.

Так, пунктом 4.3 наказу N 455 визначено, що у разi визнання хворого iнвалiдом листок непрацездатностi закривається днем надходження документiв хворого на МСЕК, дата встановлення iнвалiдностi обов'язково вказується у листку непрацездатностi.

Вiдповiдно до пункту 1 Iнструкцiї про порядок заповнення листка непрацездатностi, затвердженої наказом МОЗ України, Мiнiстерства працi та соцiальної полiтики України, Фонду соцiального страхування з тимчасової втрати працездатностi, Фонду соцiального страхування вiд нещасних випадкiв на виробництвi та професiйних захворювань України вiд 03.11.2004 р. N 532/274/136-ос/1406 (далi - наказ N 532), листок непрацездатностi - це багатофункцiональний документ, який є пiдставою для звiльнення вiд роботи у зв'язку з непрацездатнiстю та з матерiальним забезпеченням застрахованої особи в разi тимчасової непрацездатностi, вагiтностi та пологiв.

В свою чергу пунктами 3.9 - 3.11 наказу N 532 визначено, що у графi "Направлений до МСЕК" здiйснюється запис дати направлення документiв на МСЕК, що пiдтверджується пiдписом голови лiкарсько-консультативної комiсiї, а у графi "Оглянутий у МСЕК" зазначають дату огляду хворого. Також у графi "Висновок МСЕК" робиться запис "визнаний iнвалiдом певної групи та категорiї", що засвiдчується пiдписом голови МСЕК та печаткою МСЕК.

Враховуючи вищевикладене, перiод з дати направлення документiв на МСЕК i по дату огляду хворого, якi зазначенi у листку непрацездатностi, є перiодом тимчасової непрацездатностi застрахованої особи, календарнi днi якого не вiдпрацьованi з поважної причини "тимчасова непрацездатнiсть" (пункт 3 Порядку), а тому пiдлягають виключенню iз розрахункового перiоду.

 

Питання 2. Щодо врахування неоплачуваних днiв, протягом яких документи працiвника були на розглядi в МСЕК, при розрахунку вiдпускних, якщо такi неоплачуванi днi потрапляють до розрахункового перiоду.

Згiдно з абзацом шостим пункту 2 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08.02.95 р. N 100 (далi - Порядок N 100) час, протягом якого працiвники згiдно з чинним законодавством або з iнших поважних причин не працювали i за ними не зберiгався заробiток або зберiгався частково, виключається з розрахункового перiоду.

Отже, враховуючи вищевикладене та положення пункту 7 Порядку N 100, нарахування виплат за час щорiчної вiдпустки провадиться шляхом дiлення сумарного заробiтку за останнi перед наданням вiдпустки 12 мiсяцiв або за менший фактично вiдпрацьований перiод на вiдповiдну кiлькiсть календарних днiв року чи меншого вiдпрацьованого перiоду за винятком святкових i неробочих днiв, встановлених законодавством, та робочих днiв, якi працiвник не працював у зв'язку iз оформленням iнвалiдностi. Одержаний результат перемножується на число календарних днiв вiдпустки.

Директор Департаменту соцiального страхування та партнерства О. Савенко

 




До трудової книжки обов'язково вноситься запис

про атестацiю робочого мiсця!

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо внесення записiв до трудової книжки

ПИТАННЯ: Чи потрiбно вносити запис про атестацiю робочого мiсця до трудової книжки працiвника, який має право на пенсiю на пiльгових умовах?

Чи передбачається вiдповiдальнiсть за неналежне ведення трудових книжок?

ВIДПОВIДЬ: Трудова книжка є основним документом про трудову дiяльнiсть працiвника, що пiдтверджує стаж роботи.

На пiдставi записiв, якi вносяться до трудової книжки, пiдтверджується стаж роботи, який за чинним законодавством ураховується для призначення пенсiй, надання пiльг тощо.

Вiдповiдно до п. 2.14 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (зi змiнами), зареєстрованим'у Мiн'юстi України 17.08.93 р. за № 110 (далi - Iнструкцiя), якщо працiвник має право на пенсiю за вiком на пiльгових умовах, запис у трудовiй книжцi робиться на пiдставi наказу, виданого за результатами атестацiї робочих мiсць, i має вiдповiдати найменуванню Спискiв виробництв, робiт, професiй, посад i показникiв, що дають право на пiльгове пенсiйне забезпечення.

Показники, зазначенi в цих Списках, обов'язково мають бути пiдтвердженi в картi оцiнки умов працi робочого мiсця за результатами атестацiї i можуть записуватися в дужках.

Отже, якщо працiвник має право на пенсiю на пiльгових умовах, то до трудової книжки обов'язково вноситься запис про атестацiю робочого мiсця на пiдтвердження цього права.

Згiдно з п. 2.5 Iнструкцiї з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення i звiльнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi, в якiй має повторюватися вiдповiдний запис iз трудової книжки (вкладиша).

Крiм того, вiдповiдно до ст. 49 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працiвниковi на його вимогу довiдку про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї iз зазначенням спецiальностi, квалiфiкацiї, посади, часу роботи i розмiру заробiтної плати.

Вiдповiдальнiсть за органiзацiю ведення облiку, зберiгання i видачу трудових книжок покладається на керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї.

За порушення встановленого порядку ведення, облiку, зберiгання i видачi трудових книжок посадовi особи несуть дисциплiнарну, а в передбачених законом випадках - iншу вiдповiдальнiсть.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 




Жiнка, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3-х рокiв, не пiдлягає скороченню в разi лiквiдацiї, а в обов'язковому порядку має бути працевлаштована

 
12.06.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Щодо звiльнення жiнки,
яка має малолiтнiх дiтей

ПИТАННЯ: Планується звiльнення працiвникiв у зв'язку з лiквiдацiєю пiдприємства з правонаступництвом. Чи допускається в такому разi звiльнення жiнки, яка має дитину вiком до одного року та перебуває у вiдпустцi для догляду за нею?

ВIДПОВIДЬ: За частиною 3 ст. 2 Закону України "Про вiдпустки" (далi - Закон) право на вiдпустки забезпечується гарантованим наданням вiдпустки визначеної тривалостi iз збереженням на її перiод мiсця роботи (посади), заробiтної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Згiдно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi (будь-якої з вiдпусток, як вони класифiкуються ст. 4 Закону). Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї.

За пунктом 19 Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорiв", розглядаючи трудовi спори, пов'язанi зi звiльненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язанi з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивiльнення працiвника, якi є докази щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi й того, що працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згоди на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї; чи не користувався вивiльнений працiвник переважним правом на залишення на роботi та чи попереджувався вiн за два мiсяцi про наступне вивiльнення.

Тобто пiд час звiльнення працiвникiв за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивiльнення та враховано переважне право на залишення на роботi, порядок якого передбачений ст. 42 КЗпП. Крiм того, в разi звiльнення за цiєю пiдставою дiють обмеження щодо звiльнення окремих працiвникiв, установленi ст. 184 КЗпП. Вiдповiдно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв - ч. 6 ст. 179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язково працевлаштовують таких жiнок також у випадках їхнього звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльш як три мiсяцi з дня закiнчення строкового трудового договору.

У разi лiквiдацiї юридичної особи з правонаступництвом власник або уповноважений ним орган не має права звiльнити таку категорiю працiвникiв. У такому випадку звiльнення можливе лише в порядку переведення на пiдприємство (в установу, органiзацiю), яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Тому жiнка, яка має дитину вiком до трьох рокiв, не пiдлягає скороченню в разi лiквiдацiї установи з правонаступництвом, а в обов'язковому порядку має бути працевлаштована.

Головний спецiалiст,
Анна НIКИТКО

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 




ПДФО, сплачене за рахунок коштів роботодавця,

є ДОДАТКОВИМ БЛАГОМ працівника

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА ФIСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ
Сектор комунiкацiй органiзацiї роботи ДПI
у Шевченкiвському районi м. Києва

Щодо визначення додаткового блага

ПИТАННЯ: Чи вважається сума грошового зобов'язання, сплачена працедавцем за свого працiвника, додатковим благом?

ВIДПОВIДЬ: Згiдно з пп. 14.1.54 п. 14.1 ст. 14 Кодексу дохiд з джерелом походження з України - це будь-який дохiд, одержаний резидентами або нерезидентами, в тому числi вiд будь-яких видiв їхньої дiяльностi на територiї України (включаючи виплату (нарахування) винагороди iноземними роботодавцями), її континентальному шельфi, у виключнiй (морськiй) економiчнiй зонi.

За пiдпунктом "е" пп. 164.2.17 п. 164.2 ст. 164 Кодексу до загального мiсячного (рiчного) оподатковуваного доходу платника податку включається дохiд, одержаний платником податку як додаткове благо (крiм випадкiв, передбачених ст. 165 Кодексу) у виглядi вартостi безоплатно отриманих товарiв (робiт, послуг), визначеної за правилами звичайної цiни, а також суми, знижки звичайної цiни (вартостi) товарiв (робiт, послуг), iндивiдуально призначеної для такого платника податку, крiм сум, зазначених пп. 165.1.53 п. 165.1 ст. 165 Кодексу.

Додатковi блага - це кошти, матерiальнi чи нематерiальнi цiнностi, послуги, iншi види доходу, що виплачуються (надаються) платниковi податку податковим агентом, якщо такий дохiд не є заробiтною платою та не пов'язаний з виконанням обов'язкiв трудового найму або не є винагородою за цивiльно-правовими договорами (угодами), укладеними з таким платником податку (крiм випадкiв, прямо передбачених роздiлом IV Кодексу) (пп. 14.1.47 п. 14.1 ст. 14 Кодексу).

За пунктом 176.2 ст. 176 Кодексу особи, якi мають статус податкових агентiв, зобов'язанi, зокрема, своєчасно та повнiстю нараховувати, утримувати i сплачувати (перераховувати) до бюджету податок з доходу, що виплачується на користь платника податку й оподатковується до або пiд час такої виплати за її рахунок; подавати у строки, встановленi Кодексом для податкового кварталу, податковий розрахунок суми'доходу, нарахованої (сплаченої) на користь платникiв податку, а також суми утриманого з них податку до контролюючого органу за мiсцем свого розташування.

При цьому вiдповiдно до пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Кодексу податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок iз суми такого доходу за його рахунок за ставкою, визначеною ст. 167 Кодексу 18%).

Отже, сума податкового зобов'язання фiзичної особи, сплачена за рахунок коштiв податкового агента, вважається додатковим благом та оподатковується за ставкою 18%.

Завiдувач сектору,
Ольга ЗАСIМОВА

"Праця i зарплата" N 17 (1029), 11 травня 2017 р.

 




ДНІ ВІДРЯДЖЕННЯ у ВИХІДНІ:

вибуття та прибуття, робота в такі дні

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Про компенсацiю за роботу вiдрядженого
працiвника у вихiдний (святковий, неробочий) день

ПИТАННЯ: Чи може компанiя направляти у вiдрядження працiвника у святковi (неробочi, вихiднi) днi, якщо мета вiдрядження - проведення тренiнгу чи навчання?

Якщо на перiод вiдрядження припадає святковий (неробочий, вихiдний) день, а на пiдприємствi, куди вiдряджено працiвника, цей день є робочим i вiдряджений працiвник у цей день працював, яка компенсацiя передбачена йому в такому разi?

ВIДПОВIДЬ: Питання, пов'язанi зi службовими вiдрядженнями, врегульовано ст. 121 КЗпП та Податковим кодексом України (далi - Кодекс).

За абзацом шостим пп. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу суми та склад витрат на вiдрядження державних службовцiв, а також iнших осiб, що направляються у вiдрядження пiдприємствами, установами та органiзацiями, якi повнiстю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштiв, визначаються Кабiнетом Мiнiстрiв України.

На виконання цiєї норми Кабiнет Мiнiстрiв України ухвалив постанову вiд 02.02.2011 р. № 98, а Мiнфiн України видав наказ вiд 17.03.2011 р. № 362, яким викладено в новiй редакцiї Iнструкцiю про службовi вiдрядження в межах України та за кордон (далi - Iнструкцiя).

Пунктом 7 Iнструкцiї визначено, що днем вибуття у вiдрядження вважається день вiдправлення поїзда, лiтака, автобуса або iншого транспортного засобу з мiсця постiйної роботи вiдрядженого працiвника, а днем прибуття з вiдрядження - день прибуття транспортного засобу до мiсця постiйної роботи вiдрядженого працiвника.

За пунктом 8 Iнструкцiї на працiвника, який перебуває у вiдрядженнi, поширюється режим робочого часу того пiдприємства, до якого вiн вiдряджений. Замiсть днiв вiдпочинку, не використаних за час вiдрядження, iншi днi вiдпочинку пiсля повернення з вiдрядження не надаються.

Якщо працiвник спецiально вiдряджений для роботи у вихiднi або святковi й неробочi днi, то компенсацiя за роботу в цi днi виплачується вiдповiдно до чинного законодавства.

Отже, якщо в наказi про вiдрядження працiвника зазначено, що виконання ним роботи у вiдрядженнi проводитиметься у вихiднi чи святковi (неробочi) днi, то компенсацiя за роботу в цi днi виплачується згiдно зi ст. 107 КЗпП, за якою робота у святковий (неробочий, вихiдний) день оплачується у подвiйному розмiрi:

Ø  вiдрядникам - за подвiйними вiдрядними розцiнками;

Ø  працiвникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - в розмiрi подвiйної годинної або денної ставки;

Ø  працiвникам, якi одержують мiсячний оклад, - у розмiрi одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий i неробочий день провадилася в межах мiсячної норми робочого часу, i в розмiрi подвiйної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад мiсячну норму.

У такому розмiрi оплачуються години, фактично вiдпрацьованi у святковий (неробочий чи вихiдний) день.

Отже, для правильного нарахування зарвбiтної плати працiвниковi потрiбно зробити вiдповiднi вiдмiтки в табелi облiку робочого часу.

Щодо компенсацiї в тому разi, якщо працiвник вiдбуває чи прибуває з вiдрядження у вихiдний день, то згiдно з Iнструкцiєю, якщо працiвник вiдбуває у вiдрядження у вихiдний день, то йому пiсля повернення з вiдрядження в установленому порядку надається iнший день вiдпочинку.

Якщо наказом про вiдрядження передбачено повернення працiвника з вiдрядження у вихiдний день, то працiвниковi може надаватися iнший день вiдпочинку вiдповiдно до законодавства у сферi регулювання трудових вiдносин.

Оскiльки положення Iнструкцiї є обов'язковими для пiдприємств, установ та органiзацiй, що повнiстю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштiв, госпрозрахунковi пiдприємства питання, якi стосуються гарантiй працiвникам за час вiдрядженйя, повиннi врегулювати в колективному договорi, зокрема i щодо компенсацiї працiвникам у випадку їхнього вибуття (прибуття) у вiдрядження.

Начальник вiддiлу,
Неля СИНЬКО

"Праця i зарплата" N 14 (1026), 12 квiтня 2017 р.

 




АУТСТАФІНГ. АУТСОРСИНГ.

В чому різниці, законодавче регулювання, договірні відносини

 
29.05.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

 

КОНСУЛЬТУЄ ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦI
Департаменту з питань працi
Вiддiл з питань зайнятостi

Правове регулювання аутстафiнгу в Українi

В Українi все бiльшого поширення набувають послуги у виглядi аутстафiнгу, але на сучасному етапi їхнє правове регулювання є недосконалим.

У свiтовiй практицi застосування аутстафiнгу регулюється Конвенцiєю про приватнi агентства зайнятостi № 181, ухваленою 19.06.97 р. Ця Конвенцiя сьогоднi не ратифiкована Україною i термiн "аутстафiнг" законодавчо не закрiплений, проте норми, визначенi ст. 39 Закону України вiд 05.07.2012 p. № 5067-VI "Про зайнятiсть населення" (далi - Закон), поширюються на правовiдносини, що виникають пiд час провадження дiяльностi суб'єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця. Коло таких суб'єктiв господарювання визначається виходячи з установчих документiв суб'єкта господарювання i згiдно з видами економiчної дiяльностi.

Згiдно з абзацом третiм ч. 1 ст. 39 Закону суб'єкти господарювання - роботодавцi, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця, направляють працiвникiв за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявностi згоди профспiлкової органiзацiї i зобов'язанi:

Ø  укласти договiр з роботодавцем про застосування працi працiвника;

Ø  виплачувати працiвниковi заробiтну плату в розмiрi, не нижчому за розмiр мiнiмальної заробiтної плати, встановленої законом, та заробiтної плати, яку одержує працiвник у роботодавця за виконання такої самої роботи;

Ø  забезпечувати працiвниковi час роботи та вiдпочинку на умовах, визначених для працiвникiв роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

Ø  нараховувати i сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування на користь працiвника;

Ø  не перешкоджати укладенню трудового договору мiж працiвником й роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

За частиною 1 ст. 9 Цивiльного кодексу України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання вiдносин, якi виникають у сферах використання природних ресурсiв та охорони довкiлля, а також трудових та сiмейних вiдносин, якщо вони не врегульованi iншими актами законодавства.

Предметом договору аутстафiнгу (договору надання послуг) є послуга з надання аутстафiнговою компанiєю працiвникiв для виконання ними робiт у замовника. Такi працiвники можуть пiдпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочi мiсця на територiї замовника, але аутстафiнгова компанiя виконує обов'язки роботодавця i виплачує щомiсячну заробiтну плату цим працiвникам. Трапляються випадки, коли замовник звiльняє своїх працiвникiв, аутстафер зараховує їх у свiй штат, отже, працiвники продовжують виконувати свої звичайнi обов'язки, але є в штатi компанiї аутстафера.

Близьким за назвою, але не синонiмiчним за юридичною наповненiстю є правове поняття "аутсорсинг", визначене в роздiлi 4 Нацiонального класифiкатора України "Класифiкацiя видiв економiчної дiяльностi" ДК 009:2010 як угода, згiдно з якою замовник доручає пiдрядниковi виконати певнi завдання, частину виробничого процесу або повний виробничий процес, надати послуги щодо пiдбору персоналу, виконати допомiжнi функцiї. Таким чином,

Ø  пiд час аутстафiнгу один суб'єкт господарювання надає спiвробiтникiв (фахiвцiв) для виконання робiт iншому суб'єктовi господарювання, в тому числi на певний строк,

Ø  а пiд час аутсорсингу виконуються роботи або надаються послуги, провадиться певний бiзнес-процес.

Пiд час аутстафiнгу замовник отримує додатковi вигоди у виглядi зменшення податкових платежiв (адже непотрiбно утримувати працiвникiв у штатi та нараховувати i сплачувати єдиний соцiальний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, податок на доходи фiзичних осiб, вiйськовий збiр); уникнення трудових ризикiв iз працiвниками (кадрова документацiя, надання вiдпусток тощо); спрощення бухгалтерського облiку тощо.

Оплата послуги аутстафiнгу провадиться замовником або фiксованою сумою (за одного працiвника на мiсяць), або сумою, що мiстить такi складовi: передбаченi договором виплати працiвникам, податок на доходи фiзичних осiб, єдиний соцiальний внесок на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування, вiйськовий збiр, узгоджена сторонами договору винагорода аутстафiнговiй компанiї (10-30% мiнiмальної заробiтної плати працiвника). Вартiсть послуг залежить вiд чисельностi наданих за договором працiвникiв. Виконання послуг, як правило, передбачає попередню їхню оплату (у тому числi фонд оплати працi та винагорода). Оплата за договором аутстафiнгу провадиться щомiсячно.

Оскiльки працiвники укладають трудовий договiр iз компанiєю-аутстафером, то вона i виконує всi обов'язки роботодавця щодо дотримання трудового законодавства тощо. Саме тому сторони-договору повиннi врегулювати всi спiрнi питання, узгодити посадовi обов'язки та перевiрку квалiфiкацiї працiвникiв, компенсацiю матерiальних збиткiв замовника, iншi суттєвi умови роботи найманих працiвникiв.

Вiдповiдно до вимог ч. 3 ст. 39 Закону суб'єкт господарювання може наймати працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi у фiзичних осiб на пiдставi укладеного договору мiж суб'єктом господарювання та фiзичною особою про надання послуг.

Згiдно з ч. 4 ст. 39 Закону суб'єктовi господарювання заборонено направляти працiвникiв на робочi мiсця до такого роботодавця:

Ø  у якого упродовж року скорочено чисельнiсть (штат) працiвникiв;

Ø  яким не дотримано нормативу чисельностi працiвникiв основних професiй, задiяних у технологiчних процесах основного виробництва;

Ø  у якого залучаються працiвники для виконання робiт у шкiдливих, небезпечних та важких умовах працi, а також робiт за основними професiями технологiчного процесу основного виробництва.

За частиною 2 ст. 39 Закону забороняється дiяльнiсть суб'єктiв господарювання - роботодавцiв, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця без дозволу. Цей дозвiл видає центральний орган виконавчої влади, що реалiзує державну полiтику у сферi зайнятостi населення та трудової мiграцiї, а порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця встановлюється Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 20.05.2013 р. № 359 затверджено Порядок видачi дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в iншого роботодавця (далi - постанова № 359). Згiдно з п. 2 постанови № 359 вона набирає чинностi з дня набрання чинностi Законом України "Про внесення змiн до деяких законiв України про видачу дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця". Водночас вiдповiдно до ч. 3 ст. 1 Закону України вiд 19.05.2011 p. № 3392-VI "Про Перелiк документiв дозвiльного характеру у сферi господарської дiяльностi" (далi - Закон № 3392) забороняється вимагати вiд суб'єктiв господарювання отримання документiв дозвiльного характеру, не внесених до Перелiку, затвердженого цим Законом.

Крiм того, постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 05.06.2013 р. № 400 затверджено Порядок формування та ведення перелiку суб'єктiв господарювання, якi надають послуги з посередництва у працевлаштуваннi, та суб'єктiв господарювання, якi здiйснюють наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв (далi - Порядок № 400). Згiдно з ч. 5 Порядку № 400 для включення до перелiку посередники подають до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнiстерством соцiальної полiтики України. Цю форму заяви затверджено наказом Мiнсоцполiтики України вiд 01.08.2013 р. № 471, зареєстрованим у Мiн'юстi України 20.08.2013 р. за № 1430/23962.

Таким чином, отримання дозволу на наймання працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iншого роботодавця можливе виключно пiсля внесення вiдповiдних змiн до Закону № 3392 i є обов'язковим у разi укладання з iншим суб'єктом господарювання договору з надання персоналу. Водночас чинне законодавство зобов'язує суб'єктiв господарювання, якi наймають працiвникiв для подальшого виконання ними роботи в Українi в iнших роботодавцiв, подавати до Державної служби зайнятостi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мiнсоцполiтики України, для включення до перелiку таких суб'єктiв господарювання.

Таким чином, аутстафiнг - це дiєвий iнструмент управлiння персоналом, який надає можливiсть отримати безлiч переваг сторонам такого договору, сприяє ухваленню ефективних управлiнських рiшень та є стратегiєю контролiнгу зi зниження витрат суб'єктiв господарювання.

Начальник вiддiлу,
Свiтлана СТАСЮК

"Праця i зарплата" N 16 (1028), 26 квiтня 2017 р.