Корисна інформація

Звільнення за iнiцiативою осiб,
якi не є стороною такого трудового договору

11.12.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент Вiддiл координацiї правової роботи та
застосування законодавства

Припинення трудового договору за iнiцiативою осiб,
якi не є стороною такого трудового договору

Механiзм правового регулювання припинення трудового договору пов’язаний, як правило, iз волевиявленням його сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу).

Зазвичай трудовий договiр може бути розiрвано з iнiцiативи працiвника чи власника або уповноваженого ним органу. Основним законодавчим нормативно-правовим актом, який регулює питання звiльнення працiвникiв, є КЗпП. Крiм того, пiдстави для звiльнення можуть мiститися у спецiальних законодавчих актах.

Чинним трудовим законодавством України передбачено також можливiсть розiрвання трудового договору, укладеного мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом, з iнiцiативи осiб, якi не є його сторонами (третiх осiб).

Третiми особами у трудовому правi можна вважати суб’єктiв, якi вступають до процесу, що вже розпочався, i захищають свої суб’єктивнi права та iнтереси, що охороняються законом. Третi особи не є суб’єктами правовiдносин, якi вже виникли, але вiдповiдно надiленi певними правами щодо можливостi впливу на них (змiни, припинення).

Пiд третiми особами розумiються органи, надiленi правом вимагати розiрвання трудових правовiдносин, захищати не особистi iнтереси, а iнтереси найманих працiвникiв чи iнтереси держави. Такi особи керуються державними та суспiльними iнтересами, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацiкавленiстю (мотивацiєю), наявнiсть якої i є пiдставою для висунення вимоги про розiрвання трудового договору. Як правило, такою зацiкавленiстю (залежно вiд особи, що iнiцiює припинення трудових вiдносин) є:

- захист трудових прав працiвникiв;

- змiцнення обороноздатностi нашої держави;

- боротьба зi злочиннiстю;

- захист прав неповнолiтнiх працiвникiв тощо.

Проте слiд зазначити: для того, щоб третi особи скористалися правом припинення трудових вiдносин, недостатньо тiльки наявностi названої зацiкавленостi, оскiльки на законодавчому рiвнi чiтко визначено коло суб’єктiв, припинення трудового договору з якими можуть iнiцiювати третi особи; установлено перелiк третiх осiб; є цiла низка умов, яких слiд обов’язково додержуватися для правомiрностi звiльнення працiвника на вимогу третiх осiб.

Отже, третiми особами у площинi трудового права вважаються визначенi законодавством державнi та громадськi органи, особи, надiленi повноваженнями вимагати або iнiцiювати питання про розiрвання трудового договору з певними категорiями працiвникiв з метою захисту державних, суспiльних iнтересiв, трудових прав громадян. Наприклад, третiми особами можуть бути суди, вiйськовi комiсарiати, батьки неповнолiтнього, профспiлковi органи тощо. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати вимоги таких органiв або осiб.

Слiд зазначити, що припинення трудового договору допускається тiльки в тому разi, якщо є законнi пiдстави для його припинення, а також дотримано встановленого порядку звiльнення з роботи.

Пiдстави для звiльнення працiвника з iнiцiативи осiб,
якi не є стороною трудового договору

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи осiб або органiв, що не є стороною трудового договору, є окремою групою пiдстав для розiрвання трудового договору.

До цiєї групи слiд вiднести такi пiдстави.

Призов або вступ працiвника на вiйськову службу,
направлення на альтернативну (невiйськову) службу
(п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Захист Вiтчизни, незалежностi та територiальної цiлiсностi України є конституцiйним обов’язком громадян України.

Вiйськовий обов’язок установлюється з метою пiдготовки громадян України до захисту Вiтчизни, забезпечення особовим складом Збройних Сил України, iнших утворених вiдповiдно до законiв України вiйськових формувань, а також правоохоронних органiв спецiального призначення та Державної спецiальної служби транспорту, посади в яких комплектуються вiйськовослужбовцями.

Для звiльнення працiвник має подати власниковi або уповноваженому ним органу в установленому порядку заяву про звiльнення, де має бути зазначено причину i дату звiльнення, а також повiстку вiйськкомату або iнший документ, що пiдтверджує призов або прийняття на вiйськову службу (пiдстава для припинення трудового договору з власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом, де громадянин працює).

Вiд виконання вiйськового обов’язку громадяни України звiльняються на пiдставах, визначених Законом України "Про вiйськовий обов’язок i вiйськову службу".

Вiйськовий обов’язок не поширюється на iноземцiв та осiб без громадянства, якi перебувають в Українi.

Дата припинення трудового договору визначається за домовленiстю мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову.

Громадяни України мають право на замiну виконання вiйськового обов’язку альтернативною (невiйськовою) службою згiдно з Конституцiєю України та Законом "Про альтернативну (невiйськову) службу".

Право на альтернативну службу мають громадяни України, якщо виконання вiйськового обов’язку суперечить їхнiм релiгiйним переконанням i цi громадяни належать до дiючих згiдно iз законодавством України релiгiйних органiзацiй, вiровчення яких не допускає користування зброєю.

Альтернативну службу громадяни проходять на пiдприємствах, в установах, органiзацiях, що перебувають у державнiй, комунальнiй власностi або переважна частка у статутному фондi яких є в державнiй або комунальнiй власностi, дiяльнiсть яких насамперед пов’язана iз соцiальним захистом населення, охороною здоров’я, захистом довкiлля, будiвництвом, житлово-комунальним та сiльським господарством, а також у патронажнiй службi в органiзацiях Товариства Червоного Хреста України.

У разi припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на вiйськову службу, направленням на альтернативну (невiйськову) службу працiвниковi виплачується вихiдна допомога.

Розiрвання трудового договору з
керiвником на вимогу виборного органу
первинної профспiлкової органiзацiї
(профспiлкового представника)

На вимогу виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо вiн порушує законодавство про працю, про колективнi договори i угоди, Закон України "Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi".

За пунктом 9 ч. 1 ст. 38 цього Закону до повноважень виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї на пiдприємствi, в установi, органiзацiї належить право ухвалювати рiшення про вимогу до роботодавця розiрвати трудовий договiр (контракт) з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо вiн порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється вiд участi в переговорах щодо укладення або змiни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає iншi порушення законодавства про колективнi договори.

Отже, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок розiрвати трудовий договiр з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї на вимогу профспiлкового органу.

Керiвником слiд вважати особу, яка очолює пiдприємство, установу, органiзацiю або вiдокремлений пiдроздiл (фiлiя, представництво, вiддiлення тощо). При цьому мова йде не про будь-який структурний пiдроздiл (цех, управлiння, службу, ферму тощо), а саме про вiдокремлений пiдроздiл, який утворюється у спецiально передбаченому порядку.

Так, не може бути розiрвано трудовий договiр з цiєї пiдстави з заступниками керiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, з керiвниками структурних пiдроздiлiв пiдприємств, у тому числi вiдокремлених.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керiвник, щодо якого пред’явлено вимогу про розiрвання трудового договору, не згоден з цiєю вимогою, вiн може оскаржити рiшення виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рiшення. У такому разi виконання вимоги про розiрвання трудового договору зупиняється до винесення судом рiшення.

Вiдхилення судом скарги на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працiвником у судi законностi звiльнення його на пiдставi ст. 45 КЗпП.

Таким чином, керiвник, або власник, або уповноважений ним орган, щодр якого висунуто вимогу про звiльнення, надiлений правом оскаржити до суду висунутi до нього вимоги.

Оскаржити саме звiльнення за ст. 45 КЗпП працiвник може лише пiсля розiрвання з ним трудового договору на пiдставi цiєї правової норми. Якщо вiдсутнiй наказ (розпорядження) про звiльнення або вiдповiдний запис у трудовiй книжцi, тодi оскаржувати немає чого. Таким чином, саме тiльки ухвалене профспiлкою рiшення не дає пiдстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботi.

Якщо розiрвання трудового договору з працiвником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспiлкового органу, то в разi судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справi, робить запит про згоду профспiлкового органу i пiсля її одержання або вiдмови в наданнi згоди на звiльнення працiвника розглядає спiр по сутi.

Якщо рiшення виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) не виконане й не оскаржене в. зазначений строк, виборний орган первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковий представник) у цей самий строк може оскаржити до суду дiяльнiсть або бездiяльнiсть посадових осiб, органiв, до компетенцiї яких належить розiрвання трудового договору з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї.

Слiд зазначити, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) допускається в таких випадках:

у разi лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї;

незадовiльного результату випробування, обумовленого пiд час прийняття на роботу;

звiльнення iз сумiщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумiсництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

звiльнення працiвника, який не є членом первинної профспiлкової органiзацiї, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї;

звiльнення з пiдприємства, установи, органiзацiї, де немає первинної профспiлкової органiзацiї;

звiльнення керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiалу, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступникiв, головного бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступникiв, а також службових осiб органiв доходiв i зборiв, яким присвоєно спецiальнi звання, i службових осiб центральних органiв виконавчої влади, що реалiзують державну полiтику у сферах державного фiнансового контролю та контролю за цiнами; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами мiсцевого самоврядування, а також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян;

звiльнення працiвника, який учинив за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;

призову або мобiлiзацiї власника - фiзичної особи пiд час особливого перiоду.

Законодавством може бути передбачено й iншi випадки розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу без згоди вiдповiдного виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника).

Набрання законної сили вироком суду,
яким працiвника засуджено до покарання, що
виключає можливiсть продовження такої роботи
(п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Пiдставою для звiльнення працiвника є виключно вирок суду, що набрав законної сили, а не запобiжнi заходи, якi можуть застосовуватися до особи в ходi розслiдування справи.

Тобто власник або уповноважений ним орган може видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працiвником на пiдставi п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП тiльки в разi отримання вироку суду, який набрав законної сили.

Пунктом 11 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорiв" передбачено, що, розглядаючи позови про поновлення на роботi осiб, звiльнених за вiдповiдною пiдставою, суди мають виходити з того, що з цих пiдстав трудовий договiр припиняється в разi набрання законної сили вироком, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв умовного засудження i вiдстрочки виконання вироку) до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем роботи або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження такої роботи, та що днем звiльнення вважається останнiй день фактичного виконання ним трудових обов'язкiв. Працiвник не може бути звiльнений з цих пiдстав, якщо вiн визнаний таким, що вiдбув покарання у зв’язку з перебуванням пiд вартою до набрання вироком законної сили.

Факт винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є пiдставою для звiльнення.

Не може бути звiльнено працiвника, який перебуває пiд вартою, до вирiшення судом питання про його виннiсть у здiйсненнi злочину. Незаконним є також звiльнення з iнiцiативи адмiнiстрацiї працiвника, якого засуджено, але мiра покарання не перешкоджає продовженню роботи на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Днем звiльнення вважається останнiй день фактичного виконання працiвником трудових обов’язкiв, тобто останнiй день роботи.

Як правило (крiм випадкiв, коли призначено покарання у виглядi звiльнення з посади, заборони обiймати певнi посади або провадити певну дiяльнiсть, виправних робiт), копiя вироку, що набрав законної сили, власниковi або уповноваженому ним органу не направляється. Тобто, оформлюючи припинення трудового договору, власник або уповноважений ним орган має зробити запит до суду для отримання документального пiдтвердження iнформацiї, а вже пiсля цього видати вiдповiдний наказ (розпорядження).

У разi набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено до покарання, особа пiдлягає звiльненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом мiсцевого самоврядування, пiдприємством, установою, органiзацiєю копiї вiдповiдного судового рiшення, яке набрало законної сили.

Якщо трудовий договiр з працiвником буде призупинено ранiше вiд винесення судом рiшення по справi, а працiвника вiдповiдно до рiшення суду, наприклад, не буде засуджено, то в результатi цього працiвника потрiбно буде поновлювати на роботi.

Розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм на
вимогу його батькiв або iнших осiб (ст. 199 КЗпП)

Батьки, всиновителi i пiклувальники неповнолiтнього, а також державнi органи та службовi особи, на яких покладено нагляд i контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм, у тому числi й строкового, коли продовження його чинностi загрожує здоров’ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси.

Слiд зазначити, що такий варiант припинення трудових вiдносин з неповнолiтнiм можливий тiльки тодi, якщо подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує законнi iнтереси (наприклад, обмеження його права на освiту). Установлення законодавством такої пiдстави для звiльнення неповнолiтнiх обґрунтовується потребою захистити їхнi iнтереси, що покладається саме на близьких людей та вiдповiднi державнi органи.

Вимога має бути мотивованою. Така вимога про розiрвання трудового договору є обов’язковою для власника або уповноваженого ним органу.

Вимога, яка пред’являється батьками, усиновителями i пiклувальниками про розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм, утому числi строкового, має супроводжуватися наданням вiдомостей i доказiв того, що продовження трудового договору загрожує здоров’ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси. Пiсля подання такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звiльнити неповнолiтнього працiвника.

Пiд час звiльнення за такою пiдставою слiд посилатися на ст. 199 КЗпП.

Слiд нагадати, що ст. 188 КЗпП установлено вiк, з якого допускається прийняття на роботу.

Так, не допускається прийняття на роботу осiб, молодших вiд 16 рокiв.

За згоди одного iз батькiв або особи, що його замiнює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, якi досягай 15 рокiв.

Для пiдготовки молодi до продуктивної працi допускається прийняття на роботу учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вiльний вiд навчання час за досягнення ними 14-рiчного вiку за згоди одного з батькiв або особи, що його замiнює.

Крiм того, вiдповiдно до ст. 198 КЗпП звiльнення працiвникiв, молодших вiд 18 рокiв, з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крiм додержання загального порядку звiльнення, тiльки за згоди районної (мiської) служби у справах дiтей.

Припинення трудового договору у зв’язку
з порушенням правил приймання на роботу

Пiдстави для припинення трудового договору у випадку порушення встановлених правил приймання на роботу встановлюються законодавством.

Звiльнення за такою пiдставою може мати мiсце, коли пiд час укладання трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осiб, позбавлених вироком суду права провадити певну дiяльнiсть або обiймати певну посаду впродовж визначеного судом термiну; у разi прийняття на роботу, пов’язану з матерiальною вiдповiдальнiстю, осiб, ранiше засуджених за розкрадання, хабарництво,.iншi корисливi злочини, якщо судимiсть не знята i не погашена.

Крiм працiвникiв, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумiсництвом, не мають права працювати за сумiсництвом також керiвники державних пiдприємств, установ й органiзацiй, їхнi заступники, керiвники структурних пiдроздiлiв (цехiв, вiддiлiв, лабораторiй тощо) та їхнi заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної i творчої дiяльностi) (п. 4 постанови Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. N 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй").

Вiдповiдно до ст. 25-1 КЗпП власник має право запроваджувати обмеження щодо спiльної роботи на одному i тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї осiб, якi є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, дiти, а також батьки, брати, сестри i дiти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язкiв вони безпосередньо пiдпорядкованi або пiдконтрольнi один одному.

На пiдприємствах, в установах, органiзацiях державної форми власностi порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.

Стаття 32 Закону України "Про державну службу" встановлює, зокрема, обмеження щодо призначення на посаду державної служби. Так, не допускається призначення на посаду державної служби особи, яка буде прямо пiдпорядкована близькiй особi або якiй будуть прямо пiдпорядкованi близькi особи.

У наказi (розпорядженнi) про звiльнення у зв'язку з порушенням правил приймання на роботу потрiбно посилатися на ст. 7 КЗпП, а також на вiдповiдний нормативний акт, вимоги якого щодо приймання на роботу були порушенi.

Крiм того, пiдставами припинення трудового договору можуть бути такi: укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України "Про запобiгання корупцiї", встановленим для осiб, якi звiльнилися або iншим чином припинили дiяльнiсть, пов’язану з виконанням функцiй держави або мiсцевого самоврядування, впродовж року з дня її припинення (п. 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП); пiдстави, передбаченi Законом України "Про очищення влади" (п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Частиною 2 ст. 36 КЗпП передбачено, що у випадках, передбачених п. 7 i 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа пiдлягає звiльненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом мiсцевого самоврядування, пiдприємством, установою, органiзацiєю копiї вiдповiдного судового рiшення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа пiдлягає звiльненню з посади в порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Порядок оформлення звiльнення та проведення
розрахунку пiд час звiльнення працiвника

Припинення трудового договору, в тому числi з iнiцiативи третiх осiб, є правомiрним лише за наявностi таких умов:

- за передбаченими в законi пiдставами припинення- трудового договору;

- з дотриманням певного порядку звiльнення за конкретною пiдставою;

- якщо є юридичний факт щодо припинення трудових правовiдносин (наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, заява працiвника, вiдповiдний акт третьої сторони - суду, вiйськкомату).

Пiд час припинення трудових правовiдносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спецiального порядку для того, щоб звiльнення вважалося законним.

Так, про звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган має видати наказ (розпорядження) iз зазначенням причин звiльнення у точнiй вiдповiдностi до формулювання чинного законодавства, а також iз посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Припинення трудового договору незалежно вiд пiдстав звiльнення оформлюється наказом (розпорядженням) влас-

ника або уповноваженого ним органу. У наказi (розпорядженнi) про звiльнення потрiбно зазначити прiзвище, iм’я, по батьковi працiвника, його посаду, дату та пiдставу припинення трудового договору вiдповiдно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону.

Працiвник має бути ознайомлений iз наказом (розпорядженням) пiд пiдпис. Крiм того, на вимогу працiвника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати йому копiю наказу (розпорядження).

Навiть у разi вiдсутностi працiвника в останнiй день роботи видається наказ (розпорядження) про звiльнення.

Трудовий договiр має бути розiрваним не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом вiдповiдного наказу (розпорядження), а з моменту (дати) фактичного припинення роботи працiвником.

Вiдповiдно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП.

Пiд повним розрахунком слiд розумiти виплату працiвниковi:

- заробiтної плати, що йому належить;

- грошової компенсацiї за всi невикористанi днi щорiчної вiдпустки, а також додаткової вiдпустки, якщо працiвник має на неї право;

- вихiдної допомоги (ст. 44 КЗпП) у певних випадках.

У разi звiльнення працiвника виплата всiх сум, шо належать йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення.

Якщо працiвник у день звiльнення не працював, то такi суми мають бути виплаченi не пiзнiше вiд наступного дня пiсля пред’явлення звiльненим працiвником вимоги про розрахунок. Про нарахованi суми, належнi працiвниковi пiд час звiльнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повiдомити працiвника перед виплатою цих сум.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що в разi невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звiльненому працiвниковi сум у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП, за вiдсутностi спору про їхнiй розмiр пiдприємство, установа, органiзацiя повиннi виплатити працiвниковi його середнiй заробiток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

Крiм цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працiвниковi його трудову книжку в день звiльнення з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (iз змiнами, далi - Iнструкцiя), записи в трудовiй книжцi про звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до Формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Згiдно з п. 4.1 Iнструкцiї в разi звiльнення працiвника всi записи про роботу i нагороди, внесенi в трудову книжку за час роботи на цьому пiдприємствi, засвiдчуються пiдписом керiвника пiдприємства або спецiально уповноваженою ним особою та печаткою пiдприємства або печаткою вiддiлу кадрiв.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 42 (1054), 15 листопада 2017 р.
"Праця i зарплата" N 41 (1053), 08 листопада 2017 р.

Документ взят из "ИАС Консультант"

 

Корисна інформація

Звільнення за iнiцiативою осiб,
якi не є стороною такого трудового договору

11.12.2017 р., джерело: http://dominanta.in.ua

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент Вiддiл координацiї правової роботи та
застосування законодавства

Припинення трудового договору за iнiцiативою осiб,
якi не є стороною такого трудового договору

Механiзм правового регулювання припинення трудового договору пов’язаний, як правило, iз волевиявленням його сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу).

Зазвичай трудовий договiр може бути розiрвано з iнiцiативи працiвника чи власника або уповноваженого ним органу. Основним законодавчим нормативно-правовим актом, який регулює питання звiльнення працiвникiв, є КЗпП. Крiм того, пiдстави для звiльнення можуть мiститися у спецiальних законодавчих актах.

Чинним трудовим законодавством України передбачено також можливiсть розiрвання трудового договору, укладеного мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом, з iнiцiативи осiб, якi не є його сторонами (третiх осiб).

Третiми особами у трудовому правi можна вважати суб’єктiв, якi вступають до процесу, що вже розпочався, i захищають свої суб’єктивнi права та iнтереси, що охороняються законом. Третi особи не є суб’єктами правовiдносин, якi вже виникли, але вiдповiдно надiленi певними правами щодо можливостi впливу на них (змiни, припинення).

Пiд третiми особами розумiються органи, надiленi правом вимагати розiрвання трудових правовiдносин, захищати не особистi iнтереси, а iнтереси найманих працiвникiв чи iнтереси держави. Такi особи керуються державними та суспiльними iнтересами, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацiкавленiстю (мотивацiєю), наявнiсть якої i є пiдставою для висунення вимоги про розiрвання трудового договору. Як правило, такою зацiкавленiстю (залежно вiд особи, що iнiцiює припинення трудових вiдносин) є:

- захист трудових прав працiвникiв;

- змiцнення обороноздатностi нашої держави;

- боротьба зi злочиннiстю;

- захист прав неповнолiтнiх працiвникiв тощо.

Проте слiд зазначити: для того, щоб третi особи скористалися правом припинення трудових вiдносин, недостатньо тiльки наявностi названої зацiкавленостi, оскiльки на законодавчому рiвнi чiтко визначено коло суб’єктiв, припинення трудового договору з якими можуть iнiцiювати третi особи; установлено перелiк третiх осiб; є цiла низка умов, яких слiд обов’язково додержуватися для правомiрностi звiльнення працiвника на вимогу третiх осiб.

Отже, третiми особами у площинi трудового права вважаються визначенi законодавством державнi та громадськi органи, особи, надiленi повноваженнями вимагати або iнiцiювати питання про розiрвання трудового договору з певними категорiями працiвникiв з метою захисту державних, суспiльних iнтересiв, трудових прав громадян. Наприклад, третiми особами можуть бути суди, вiйськовi комiсарiати, батьки неповнолiтнього, профспiлковi органи тощо. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати вимоги таких органiв або осiб.

Слiд зазначити, що припинення трудового договору допускається тiльки в тому разi, якщо є законнi пiдстави для його припинення, а також дотримано встановленого порядку звiльнення з роботи.

Пiдстави для звiльнення працiвника з iнiцiативи осiб,
якi не є стороною трудового договору

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи осiб або органiв, що не є стороною трудового договору, є окремою групою пiдстав для розiрвання трудового договору.

До цiєї групи слiд вiднести такi пiдстави.

Призов або вступ працiвника на вiйськову службу,
направлення на альтернативну (невiйськову) службу
(п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Захист Вiтчизни, незалежностi та територiальної цiлiсностi України є конституцiйним обов’язком громадян України.

Вiйськовий обов’язок установлюється з метою пiдготовки громадян України до захисту Вiтчизни, забезпечення особовим складом Збройних Сил України, iнших утворених вiдповiдно до законiв України вiйськових формувань, а також правоохоронних органiв спецiального призначення та Державної спецiальної служби транспорту, посади в яких комплектуються вiйськовослужбовцями.

Для звiльнення працiвник має подати власниковi або уповноваженому ним органу в установленому порядку заяву про звiльнення, де має бути зазначено причину i дату звiльнення, а також повiстку вiйськкомату або iнший документ, що пiдтверджує призов або прийняття на вiйськову службу (пiдстава для припинення трудового договору з власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом, де громадянин працює).

Вiд виконання вiйськового обов’язку громадяни України звiльняються на пiдставах, визначених Законом України "Про вiйськовий обов’язок i вiйськову службу".

Вiйськовий обов’язок не поширюється на iноземцiв та осiб без громадянства, якi перебувають в Українi.

Дата припинення трудового договору визначається за домовленiстю мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову.

Громадяни України мають право на замiну виконання вiйськового обов’язку альтернативною (невiйськовою) службою згiдно з Конституцiєю України та Законом "Про альтернативну (невiйськову) службу".

Право на альтернативну службу мають громадяни України, якщо виконання вiйськового обов’язку суперечить їхнiм релiгiйним переконанням i цi громадяни належать до дiючих згiдно iз законодавством України релiгiйних органiзацiй, вiровчення яких не допускає користування зброєю.

Альтернативну службу громадяни проходять на пiдприємствах, в установах, органiзацiях, що перебувають у державнiй, комунальнiй власностi або переважна частка у статутному фондi яких є в державнiй або комунальнiй власностi, дiяльнiсть яких насамперед пов’язана iз соцiальним захистом населення, охороною здоров’я, захистом довкiлля, будiвництвом, житлово-комунальним та сiльським господарством, а також у патронажнiй службi в органiзацiях Товариства Червоного Хреста України.

У разi припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на вiйськову службу, направленням на альтернативну (невiйськову) службу працiвниковi виплачується вихiдна допомога.

Розiрвання трудового договору з
керiвником на вимогу виборного органу
первинної профспiлкової органiзацiї
(профспiлкового представника)

На вимогу виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо вiн порушує законодавство про працю, про колективнi договори i угоди, Закон України "Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi".

За пунктом 9 ч. 1 ст. 38 цього Закону до повноважень виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї на пiдприємствi, в установi, органiзацiї належить право ухвалювати рiшення про вимогу до роботодавця розiрвати трудовий договiр (контракт) з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо вiн порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється вiд участi в переговорах щодо укладення або змiни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає iншi порушення законодавства про колективнi договори.

Отже, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок розiрвати трудовий договiр з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї на вимогу профспiлкового органу.

Керiвником слiд вважати особу, яка очолює пiдприємство, установу, органiзацiю або вiдокремлений пiдроздiл (фiлiя, представництво, вiддiлення тощо). При цьому мова йде не про будь-який структурний пiдроздiл (цех, управлiння, службу, ферму тощо), а саме про вiдокремлений пiдроздiл, який утворюється у спецiально передбаченому порядку.

Так, не може бути розiрвано трудовий договiр з цiєї пiдстави з заступниками керiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй, з керiвниками структурних пiдроздiлiв пiдприємств, у тому числi вiдокремлених.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керiвник, щодо якого пред’явлено вимогу про розiрвання трудового договору, не згоден з цiєю вимогою, вiн може оскаржити рiшення виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рiшення. У такому разi виконання вимоги про розiрвання трудового договору зупиняється до винесення судом рiшення.

Вiдхилення судом скарги на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працiвником у судi законностi звiльнення його на пiдставi ст. 45 КЗпП.

Таким чином, керiвник, або власник, або уповноважений ним орган, щодр якого висунуто вимогу про звiльнення, надiлений правом оскаржити до суду висунутi до нього вимоги.

Оскаржити саме звiльнення за ст. 45 КЗпП працiвник може лише пiсля розiрвання з ним трудового договору на пiдставi цiєї правової норми. Якщо вiдсутнiй наказ (розпорядження) про звiльнення або вiдповiдний запис у трудовiй книжцi, тодi оскаржувати немає чого. Таким чином, саме тiльки ухвалене профспiлкою рiшення не дає пiдстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботi.

Якщо розiрвання трудового договору з працiвником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспiлкового органу, то в разi судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справi, робить запит про згоду профспiлкового органу i пiсля її одержання або вiдмови в наданнi згоди на звiльнення працiвника розглядає спiр по сутi.

Якщо рiшення виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) не виконане й не оскаржене в. зазначений строк, виборний орган первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковий представник) у цей самий строк може оскаржити до суду дiяльнiсть або бездiяльнiсть посадових осiб, органiв, до компетенцiї яких належить розiрвання трудового договору з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї.

Слiд зазначити, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника) допускається в таких випадках:

у разi лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї;

незадовiльного результату випробування, обумовленого пiд час прийняття на роботу;

звiльнення iз сумiщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумiсництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

звiльнення працiвника, який не є членом первинної профспiлкової органiзацiї, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї;

звiльнення з пiдприємства, установи, органiзацiї, де немає первинної профспiлкової органiзацiї;

звiльнення керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiалу, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступникiв, головного бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступникiв, а також службових осiб органiв доходiв i зборiв, яким присвоєно спецiальнi звання, i службових осiб центральних органiв виконавчої влади, що реалiзують державну полiтику у сферах державного фiнансового контролю та контролю за цiнами; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами мiсцевого самоврядування, а також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян;

звiльнення працiвника, який учинив за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;

призову або мобiлiзацiї власника - фiзичної особи пiд час особливого перiоду.

Законодавством може бути передбачено й iншi випадки розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу без згоди вiдповiдного виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника).

Набрання законної сили вироком суду,
яким працiвника засуджено до покарання, що
виключає можливiсть продовження такої роботи
(п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Пiдставою для звiльнення працiвника є виключно вирок суду, що набрав законної сили, а не запобiжнi заходи, якi можуть застосовуватися до особи в ходi розслiдування справи.

Тобто власник або уповноважений ним орган може видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працiвником на пiдставi п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП тiльки в разi отримання вироку суду, який набрав законної сили.

Пунктом 11 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорiв" передбачено, що, розглядаючи позови про поновлення на роботi осiб, звiльнених за вiдповiдною пiдставою, суди мають виходити з того, що з цих пiдстав трудовий договiр припиняється в разi набрання законної сили вироком, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв умовного засудження i вiдстрочки виконання вироку) до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем роботи або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження такої роботи, та що днем звiльнення вважається останнiй день фактичного виконання ним трудових обов'язкiв. Працiвник не може бути звiльнений з цих пiдстав, якщо вiн визнаний таким, що вiдбув покарання у зв’язку з перебуванням пiд вартою до набрання вироком законної сили.

Факт винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є пiдставою для звiльнення.

Не може бути звiльнено працiвника, який перебуває пiд вартою, до вирiшення судом питання про його виннiсть у здiйсненнi злочину. Незаконним є також звiльнення з iнiцiативи адмiнiстрацiї працiвника, якого засуджено, але мiра покарання не перешкоджає продовженню роботи на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Днем звiльнення вважається останнiй день фактичного виконання працiвником трудових обов’язкiв, тобто останнiй день роботи.

Як правило (крiм випадкiв, коли призначено покарання у виглядi звiльнення з посади, заборони обiймати певнi посади або провадити певну дiяльнiсть, виправних робiт), копiя вироку, що набрав законної сили, власниковi або уповноваженому ним органу не направляється. Тобто, оформлюючи припинення трудового договору, власник або уповноважений ним орган має зробити запит до суду для отримання документального пiдтвердження iнформацiї, а вже пiсля цього видати вiдповiдний наказ (розпорядження).

У разi набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено до покарання, особа пiдлягає звiльненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом мiсцевого самоврядування, пiдприємством, установою, органiзацiєю копiї вiдповiдного судового рiшення, яке набрало законної сили.

Якщо трудовий договiр з працiвником буде призупинено ранiше вiд винесення судом рiшення по справi, а працiвника вiдповiдно до рiшення суду, наприклад, не буде засуджено, то в результатi цього працiвника потрiбно буде поновлювати на роботi.

Розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм на
вимогу його батькiв або iнших осiб (ст. 199 КЗпП)

Батьки, всиновителi i пiклувальники неповнолiтнього, а також державнi органи та службовi особи, на яких покладено нагляд i контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм, у тому числi й строкового, коли продовження його чинностi загрожує здоров’ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси.

Слiд зазначити, що такий варiант припинення трудових вiдносин з неповнолiтнiм можливий тiльки тодi, якщо подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує законнi iнтереси (наприклад, обмеження його права на освiту). Установлення законодавством такої пiдстави для звiльнення неповнолiтнiх обґрунтовується потребою захистити їхнi iнтереси, що покладається саме на близьких людей та вiдповiднi державнi органи.

Вимога має бути мотивованою. Така вимога про розiрвання трудового договору є обов’язковою для власника або уповноваженого ним органу.

Вимога, яка пред’являється батьками, усиновителями i пiклувальниками про розiрвання трудового договору з неповнолiтнiм, утому числi строкового, має супроводжуватися наданням вiдомостей i доказiв того, що продовження трудового договору загрожує здоров’ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси. Пiсля подання такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звiльнити неповнолiтнього працiвника.

Пiд час звiльнення за такою пiдставою слiд посилатися на ст. 199 КЗпП.

Слiд нагадати, що ст. 188 КЗпП установлено вiк, з якого допускається прийняття на роботу.

Так, не допускається прийняття на роботу осiб, молодших вiд 16 рокiв.

За згоди одного iз батькiв або особи, що його замiнює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, якi досягай 15 рокiв.

Для пiдготовки молодi до продуктивної працi допускається прийняття на роботу учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вiльний вiд навчання час за досягнення ними 14-рiчного вiку за згоди одного з батькiв або особи, що його замiнює.

Крiм того, вiдповiдно до ст. 198 КЗпП звiльнення працiвникiв, молодших вiд 18 рокiв, з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крiм додержання загального порядку звiльнення, тiльки за згоди районної (мiської) служби у справах дiтей.

Припинення трудового договору у зв’язку
з порушенням правил приймання на роботу

Пiдстави для припинення трудового договору у випадку порушення встановлених правил приймання на роботу встановлюються законодавством.

Звiльнення за такою пiдставою може мати мiсце, коли пiд час укладання трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осiб, позбавлених вироком суду права провадити певну дiяльнiсть або обiймати певну посаду впродовж визначеного судом термiну; у разi прийняття на роботу, пов’язану з матерiальною вiдповiдальнiстю, осiб, ранiше засуджених за розкрадання, хабарництво,.iншi корисливi злочини, якщо судимiсть не знята i не погашена.

Крiм працiвникiв, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумiсництвом, не мають права працювати за сумiсництвом також керiвники державних пiдприємств, установ й органiзацiй, їхнi заступники, керiвники структурних пiдроздiлiв (цехiв, вiддiлiв, лабораторiй тощо) та їхнi заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної i творчої дiяльностi) (п. 4 постанови Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 03.04.93 р. N 245 "Про роботу за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств, установ i органiзацiй").

Вiдповiдно до ст. 25-1 КЗпП власник має право запроваджувати обмеження щодо спiльної роботи на одному i тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї осiб, якi є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, дiти, а також батьки, брати, сестри i дiти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язкiв вони безпосередньо пiдпорядкованi або пiдконтрольнi один одному.

На пiдприємствах, в установах, органiзацiях державної форми власностi порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.

Стаття 32 Закону України "Про державну службу" встановлює, зокрема, обмеження щодо призначення на посаду державної служби. Так, не допускається призначення на посаду державної служби особи, яка буде прямо пiдпорядкована близькiй особi або якiй будуть прямо пiдпорядкованi близькi особи.

У наказi (розпорядженнi) про звiльнення у зв'язку з порушенням правил приймання на роботу потрiбно посилатися на ст. 7 КЗпП, а також на вiдповiдний нормативний акт, вимоги якого щодо приймання на роботу були порушенi.

Крiм того, пiдставами припинення трудового договору можуть бути такi: укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України "Про запобiгання корупцiї", встановленим для осiб, якi звiльнилися або iншим чином припинили дiяльнiсть, пов’язану з виконанням функцiй держави або мiсцевого самоврядування, впродовж року з дня її припинення (п. 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП); пiдстави, передбаченi Законом України "Про очищення влади" (п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Частиною 2 ст. 36 КЗпП передбачено, що у випадках, передбачених п. 7 i 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа пiдлягає звiльненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом мiсцевого самоврядування, пiдприємством, установою, органiзацiєю копiї вiдповiдного судового рiшення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа пiдлягає звiльненню з посади в порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Порядок оформлення звiльнення та проведення
розрахунку пiд час звiльнення працiвника

Припинення трудового договору, в тому числi з iнiцiативи третiх осiб, є правомiрним лише за наявностi таких умов:

- за передбаченими в законi пiдставами припинення- трудового договору;

- з дотриманням певного порядку звiльнення за конкретною пiдставою;

- якщо є юридичний факт щодо припинення трудових правовiдносин (наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, заява працiвника, вiдповiдний акт третьої сторони - суду, вiйськкомату).

Пiд час припинення трудових правовiдносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спецiального порядку для того, щоб звiльнення вважалося законним.

Так, про звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган має видати наказ (розпорядження) iз зазначенням причин звiльнення у точнiй вiдповiдностi до формулювання чинного законодавства, а також iз посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Припинення трудового договору незалежно вiд пiдстав звiльнення оформлюється наказом (розпорядженням) влас-

ника або уповноваженого ним органу. У наказi (розпорядженнi) про звiльнення потрiбно зазначити прiзвище, iм’я, по батьковi працiвника, його посаду, дату та пiдставу припинення трудового договору вiдповiдно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону.

Працiвник має бути ознайомлений iз наказом (розпорядженням) пiд пiдпис. Крiм того, на вимогу працiвника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати йому копiю наказу (розпорядження).

Навiть у разi вiдсутностi працiвника в останнiй день роботи видається наказ (розпорядження) про звiльнення.

Трудовий договiр має бути розiрваним не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом вiдповiдного наказу (розпорядження), а з моменту (дати) фактичного припинення роботи працiвником.

Вiдповiдно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП.

Пiд повним розрахунком слiд розумiти виплату працiвниковi:

- заробiтної плати, що йому належить;

- грошової компенсацiї за всi невикористанi днi щорiчної вiдпустки, а також додаткової вiдпустки, якщо працiвник має на неї право;

- вихiдної допомоги (ст. 44 КЗпП) у певних випадках.

У разi звiльнення працiвника виплата всiх сум, шо належать йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення.

Якщо працiвник у день звiльнення не працював, то такi суми мають бути виплаченi не пiзнiше вiд наступного дня пiсля пред’явлення звiльненим працiвником вимоги про розрахунок. Про нарахованi суми, належнi працiвниковi пiд час звiльнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повiдомити працiвника перед виплатою цих сум.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що в разi невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звiльненому працiвниковi сум у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП, за вiдсутностi спору про їхнiй розмiр пiдприємство, установа, органiзацiя повиннi виплатити працiвниковi його середнiй заробiток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

Крiм цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працiвниковi його трудову книжку в день звiльнення з унесеним до неї вiдповiдним записом.

Вiдповiдно до п. 2.3 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн’юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мiн’юстi України 17.08.93 р. за № 110 (iз змiнами, далi - Iнструкцiя), записи в трудовiй книжцi про звiльнення мають провадитися в точнiй вiдповiдностi до Формулювань чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Пунктом 2.4 Iнструкцiї передбачено, що всi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Згiдно з п. 4.1 Iнструкцiї в разi звiльнення працiвника всi записи про роботу i нагороди, внесенi в трудову книжку за час роботи на цьому пiдприємствi, засвiдчуються пiдписом керiвника пiдприємства або спецiально уповноваженою ним особою та печаткою пiдприємства або печаткою вiддiлу кадрiв.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спецiалiст,
Iгор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 42 (1054), 15 листопада 2017 р.
"Праця i зарплата" N 41 (1053), 08 листопада 2017 р.

Документ взят из "ИАС Консультант"