№ 414

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (04.07.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до п. 2.6 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту, Мiнiсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (далi - Iнструкцiя), в разi виявлення неправильного або неточного запису вiдомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено вiдповiдний запис.

Згiдно з п. 2.9 Iнструкцiї виправленi вiдомостi про роботу, переведення на iншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повнiстю вiдповiдати оригiналу наказу або розпорядження.

Пункт 2.10 Iнструкцiї визначає порядок виправлення неправильних або неточних записiв, унесених до трудової книжки. У роздiлi «Вiдомостi про роботу», «Вiдомостi про нагородження», «Вiдомостi про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення ранiше внесених неточних або неправильних записiв не допускається.

За потреби внесення виправлень робиться новий запис у трудовiй книжцi. Виправленому запису присвоюється черговий порядковий номер, у графi 2 зазначається дата внесення виправленого запису. У графi 3 зазначається: «Запис за №_недiйсний. Прийнятий за посадою...» й у графi 4 повторюється дата i номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого був неправильно внесений до трудової книжки.

 

№ 413

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (29.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату працi» порядок обчислення середньої заробiтної плати працiвника у випадках, передбачених законодавством, установлює Кабiнет Мiнiстрiв України.

Пiд час розрахунку середньої заробiтної плати для оплати часу відпускних (та інших виплат, перелічених у п. 1 зазначеної далі постанови) слiд керуватися Порядком обчислення середньої заробiтної плати, затвердженим постановою КМУ вiд 08.02.95 р. № 100, у п. 10 якого передбачено

Ø  у разi пiдвищення тарифних ставок i окладiв на пiдприємствi, в установi, органiзацiї вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), у розрахунковому перiодi I перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, включаючи премiї та iншi виплати, що враховуються пiд час обчислення середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригуються на коефiцiєнт їхнього пiдвищення.

Отже, у разi пiдвищення тарифних ставок i окладiв заробiтна плата, доплати, надбавки, премiї та iншi виплати (в тому числi середня заробiтна ючаючи доплати плата за час попередньої щорiчної вiдпустки та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю, по вагітності та пологам), пiд час обчислення середньої заробiтної плати за промiжок часу до пiдвищення коригується на коефiцiєнт їхнього пiдвищення.

Ø  На госпрозрахункових пiдприємствах i органiзацiях заробiтну плату та iншi виплати коригують з урахуванням їхнiх фiнансових можливостей.

Вiдсутнiсть фiнансових можливостей не звiльняє пiдприємства вiд коригування заробiтної плати! Якщо фiнансовий стан пiдприємства не дає змогу вiдкоригувати заробiтну плату на коефiцiєнт пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв, її коригують на зменшений коефiцiєнт.

У разi зменшення коефiцiєнта коригування має бути видано наказ (розпорядження) по пiдприємству щодо застосування однакового коефiцiєнта для всiх категорiй працiвникiв. Наказ має бути погоджено з профспiлковим комiтетом або iншим уповноваженим на представництво органом.

Вимоги пункту 10 Постанови № 100 є вимогами чинного законодавства, невиконання яких розглядається як порушенням законодавства про оплату працi, за що передбачено наступну відповідальність:

Ø  Фінансові штрафи на підприємство – у розмірі 10 мінімальних зарплати за кожного працівника, відносно якого скоєно порушення (сьогодні це 14500 грн.), відповідно до ст. 265 КЗпП України

Ø  Адміністративні штрафи на посадову особу підприємства – у розмірі від 510 до 1700 грн., відповідно до ст. 41 КпАП України

Ø  Кримінальну відповідальність відповідно до ст. 172 ККУ.

№ 412

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (13.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Умови та порядок надання податкової соціальної пільги визначено статтею 169 Податкового кодексу. Відповідно до пп. 169.2.1 Податкового кодексу, податкова соцiальна пiльга застосовується до нарахованого платнику податку мiсячного доходу у виглядi заробiтної плати тiльки за одним мiсцем його нарахування (виплати).

Отже, фізична особа, яка працює за трудовим договором на декількох підприємствах (основне, сумісництво), може співставити і порівняти отримані суми заробітної плати у різних роботодавців з метою раціонального застосування податкової соціальної пільги. Адже помилково вважати, що податкова соцільна пільга застосовується тільки за основним місцем роботи.

Пільга застосовується у будь-якого одного роботодавця, а буде це за основним місцем роботи чи за сумісництвом немає значення, все залежить від суми нарахованої на відповідному місці роботи заробітної плати.

Наприклад, працюючи за основним місцем роботи нарахована заробітна плата становить 12000 грн., відповідно до такої зарплати при обчисленні ПДФО не застосовується податкова соціальна пільга. А от отримуючи заробітну плату за сумісництвом, яка становить 1800 грн., такий працівник може сплачувати менше податку з доходів, використавши своє право на податкову соціальну пільгу. Для цього йому потрібно подати тільки заяву за сумісництвом.

Так, працівник самостiйно обирає мiсце застосування податкової соцiальної пiльги, пiдставою для якої є подана працедавцю заява (пп. 169.2.2 Податкового кодексу).

Працівник, який змiнює за самостiйним рiшенням мiсце отримання податкової соцiальної пiльги, зобов’язаний надати працедавцю за попереднiм мiсцем її застосування заяву про вiдмову вiд такої пільги.

Тому якщо працівник вважає за потрібне застосувати податкову соціальну пільгу, наприклад за сумісництвом, він має:

ü  подати заяву довільної форми на відмову від застосування податкової соціальної пільги тому роботодавцю, де ця пільга вже не зменшує його оподатковувану заробітну плату (вона перевищує 1930 грн. на місяць);

ü  подати заяву на застосування соціальної пільги тому роботодавцю, де ця пільга буде «реально працювати», зменшуючи оподатковувану заробітну плату (яка не перевищує 1930 грн на місяць) і, відповідно суму податку з доходів до сплати.

Податкова соцiальна пiльга починає застосовуватися до нарахованих доходiв у виглядi заробiтної плати з дня отримання роботодавцем заяви платника податку про застосування пiльги та документiв, що пiдтверджують таке право.

 

 

№ 411

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (13.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Сумiщення професiй (посад) - це виконання працiвником поряд зi своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за iншою професiєю (посадою), в межах робочого часу за основною роботою, на тому самому пiдприємствi[1].

Доплати одному працiвнику не обмежуються максимальними розмiрами i визначаються наявнiстю економiї за тарифними ставками i окладами, якi могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельностi працiвникiв.

При цьому передумовою сумiщення професiй (посад) є наявнiсть професiї (посади), яку сумiщують у штатному розписi, але вона не заповнена і залишається вакантною! Якщо така умова виконується, тоді проводиться доплата за суміщенняна підставі відповідного наказу керівника. За вiдсутностi вакансiї встановити доплату за сумiщення неможливо, оскiльки немає вiдповiдних тарифних ставок i окладiв.

В запитанні мова ведеться про скорочення чисельності, враховуючи що вільної одиниці не буде (всі штатні одиниці за цією посадою зайняті), проводити доплату за суміщення не можливо. 

Звернемо до ст. 105 КЗпП, якою передбачено, що працiвникам, якi виконують на тому самому пiдприємствi поряд зi своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника, провадиться доплата за виконання обов’язкiв такого працiвника (як правило, в розмiрi до 100% його тарифної ставки, окладу). Виконання обов’язкiв тимчасово вiдсутнього працiвника полягає в замiнi працiвника у зв’язку з його вiдсутнiстю через вiдпустку, хворобу, вiдрядження або з iнших причин, коли за ним зберiгається робоче мiсце (посада)! І працiвник, який виконує обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника, не звiльняється вiд виконання основних трудових обов’язкiв.

Отже, і в цьому варіанті доплати не можлива.

Відповідно до ст. 97 КЗпП та ст.15 Закону про оплату працi, госпрозрахунковi пiдприємства в межах своїх фiнансових можливостей самостiйно вирiшують питання покладення на працiвникiв виконання поряд з основною роботою додаткових обов’язкiв та встановлення розмiру доплати за виконання цих обов’язкiв i визначають у колективному договорi порядок та умови встановлення доплат, їхню кiлькiсть та розмiри.

Але за потреби завдання та обов’язки, що включено до типової квалiфiкацiйної характеристики тiєї або iншої посади, може бути розподiлено мiж кiлькома виконавцями. Також, за згодою сторiн пiд час укладення (або внесення доповнень) трудового договору обумовлюється питання виконання працiвником робiт, що належать до рiзних посад. І оскiльки виконання цих робiт передбачено функцiональними обов’язками працiвника, то оплачують таку працю за основною посадою (тобто без доплати). Достатньо доповнити необхідним текстом обов’язків посадову інструкцію і ознайомити з нею працівника.

 

 



[1] Одночасно постановою ВРУ вiд 12.09.91 р. № 1545-ХII «Про порядок тимчасової дiї на територiї України окремих актiв законодавства Союзу РСР» установлено, що до ухвалення вiдповiдних актiв законодавства України застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституцiї i законам України. Тому сьогоді можна керуватися наступними нормативними актами:

1)       постановою Ради Мiнiстрiв СРСР вiд 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок i умови сумiщення професiй (посад)» та Iнструкцiєю Держкомпрацi, Мiнфiну СРСР i ВЦРПС по застосуванню цiєї постанови;

2)       роз’ясненням Держкомпрацi СРСР i Секретарiату ВЦРПС вiд 29.12.65 р. № 30/39 «Про порядок виплати тимчасового заступництва», затвердженим постановою Дєржкомпрацi СРСР i Секретарiату ВЦРПС вiд 29.12.65 р. № 820/39.

 

№ 410

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (23.05.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Про це запитують доволі часто. Але відповідь на поставлене питання несе теоретично-практичний погляд.

Теоретичний погляд. Відповідно до пп. 168.1.1 Податкового кодексу, податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов’язаний утримувати податок:

  • iз суми такого доходу
  • за його рахунок (тобто за рахунок платника податку – фізичної особи)
  • використовуючи ставку податку 15-17%.

Тобто з будь-якого доходу (як в грошовій, так і в не грошовій формі), який отримує платник податку, сплачується ПДФО.

Якщо працівник отримує додаткове благо, то ПДФО утримує податковий агент із заробітної плати такого працівника.

А якщо благо (дарунок) отримує не працівник, який не має іншого виду доходу у такого підприємства, то обов’язок нарахувати ПДФО у підприємства є, але в цьому разі діє останній абзац статті 127 Податкового кодексу, яким дозволено сплатити ПДФО власним коштом підприємства.

Практичний погляд. Останнім часом деяким податковим інспекторам байдуже, хто сплачує ПДФО – працівник із власного доходу чи це здійснює підприємство за рахунок власних коштів (мовляв, головне, щоб ПДФО був сплачений!).

Але практичне життя не завжди надає такий дарунок, тому часто податковий інспектор донараховує ПДФО на суми податку, які сплачені коштом підприємства, оскільки вважають, що на цю суму податку працівник отримав більше грошового доходу. Їх формула: Дохід працівника у вигляді сплаченого підприємства податку, помножений на коефіцієнт і ставку податку. Отримана суму податку є заниженою, а, отже, і донарахованою під час податкової перевірки.

А от бухгалтери розуміємо описану формулу, як податок нарахований на податок, що і викликає у багатьох шокуючий погляд. Тому щоб подібного не сталось, автор радить ПДФО з суми додаткового блага сплачувати за рахунок заробітної плати працівника, як на цьому наполягає пп. 168.1.1 Податкового кодексу.

 

№ 409

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (23.05.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на вiдпустки мають громадяни України, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємствами, установами, органiзацiями незалежно вiд форм власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також працюють за трудовим договором у фiзичної особи.

Iноземцi та особи без громадянства, якi працюють в Українi, мають право на вiдпустки нарiвнi з громадянами України.

Як передбачає ст. 6 Закону про відпустки, щорiчна основна вiдпустка надається працiвникам тривалiстю не менш як 24 календарних днi за вiдпрацьований робочий рiк, який вiдлiчується з дня укладення трудового договору. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки.

Отже, працівник – іноземець має право на отримання щорічної відпустки не менше 24 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік, а в разі його звільнення йому необхідно виплатити грошову компенсацію не використані дні відпустки.

Відповідь консультанта
№ 414

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (04.07.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до п. 2.6 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту, Мiнiсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (далi - Iнструкцiя), в разi виявлення неправильного або неточного запису вiдомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено вiдповiдний запис.

Згiдно з п. 2.9 Iнструкцiї виправленi вiдомостi про роботу, переведення на iншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повнiстю вiдповiдати оригiналу наказу або розпорядження.

Пункт 2.10 Iнструкцiї визначає порядок виправлення неправильних або неточних записiв, унесених до трудової книжки. У роздiлi «Вiдомостi про роботу», «Вiдомостi про нагородження», «Вiдомостi про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення ранiше внесених неточних або неправильних записiв не допускається.

За потреби внесення виправлень робиться новий запис у трудовiй книжцi. Виправленому запису присвоюється черговий порядковий номер, у графi 2 зазначається дата внесення виправленого запису. У графi 3 зазначається: «Запис за №_недiйсний. Прийнятий за посадою...» й у графi 4 повторюється дата i номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого був неправильно внесений до трудової книжки.

 



№ 413

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (29.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату працi» порядок обчислення середньої заробiтної плати працiвника у випадках, передбачених законодавством, установлює Кабiнет Мiнiстрiв України.

Пiд час розрахунку середньої заробiтної плати для оплати часу відпускних (та інших виплат, перелічених у п. 1 зазначеної далі постанови) слiд керуватися Порядком обчислення середньої заробiтної плати, затвердженим постановою КМУ вiд 08.02.95 р. № 100, у п. 10 якого передбачено

Ø  у разi пiдвищення тарифних ставок i окладiв на пiдприємствi, в установi, органiзацiї вiдповiдно до актiв законодавства, а також за рiшеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), у розрахунковому перiодi I перiодi, протягом якого за працiвником зберiгається середнiй заробiток, заробiтна плата, включаючи премiї та iншi виплати, що враховуються пiд час обчислення середньої заробiтної плати, за промiжок часу до пiдвищення коригуються на коефiцiєнт їхнього пiдвищення.

Отже, у разi пiдвищення тарифних ставок i окладiв заробiтна плата, доплати, надбавки, премiї та iншi виплати (в тому числi середня заробiтна ючаючи доплати плата за час попередньої щорiчної вiдпустки та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю, по вагітності та пологам), пiд час обчислення середньої заробiтної плати за промiжок часу до пiдвищення коригується на коефiцiєнт їхнього пiдвищення.

Ø  На госпрозрахункових пiдприємствах i органiзацiях заробiтну плату та iншi виплати коригують з урахуванням їхнiх фiнансових можливостей.

Вiдсутнiсть фiнансових можливостей не звiльняє пiдприємства вiд коригування заробiтної плати! Якщо фiнансовий стан пiдприємства не дає змогу вiдкоригувати заробiтну плату на коефiцiєнт пiдвищення тарифних ставок i посадових окладiв, її коригують на зменшений коефiцiєнт.

У разi зменшення коефiцiєнта коригування має бути видано наказ (розпорядження) по пiдприємству щодо застосування однакового коефiцiєнта для всiх категорiй працiвникiв. Наказ має бути погоджено з профспiлковим комiтетом або iншим уповноваженим на представництво органом.

Вимоги пункту 10 Постанови № 100 є вимогами чинного законодавства, невиконання яких розглядається як порушенням законодавства про оплату працi, за що передбачено наступну відповідальність:

Ø  Фінансові штрафи на підприємство – у розмірі 10 мінімальних зарплати за кожного працівника, відносно якого скоєно порушення (сьогодні це 14500 грн.), відповідно до ст. 265 КЗпП України

Ø  Адміністративні штрафи на посадову особу підприємства – у розмірі від 510 до 1700 грн., відповідно до ст. 41 КпАП України

Ø  Кримінальну відповідальність відповідно до ст. 172 ККУ.



№ 412

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (13.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Умови та порядок надання податкової соціальної пільги визначено статтею 169 Податкового кодексу. Відповідно до пп. 169.2.1 Податкового кодексу, податкова соцiальна пiльга застосовується до нарахованого платнику податку мiсячного доходу у виглядi заробiтної плати тiльки за одним мiсцем його нарахування (виплати).

Отже, фізична особа, яка працює за трудовим договором на декількох підприємствах (основне, сумісництво), може співставити і порівняти отримані суми заробітної плати у різних роботодавців з метою раціонального застосування податкової соціальної пільги. Адже помилково вважати, що податкова соцільна пільга застосовується тільки за основним місцем роботи.

Пільга застосовується у будь-якого одного роботодавця, а буде це за основним місцем роботи чи за сумісництвом немає значення, все залежить від суми нарахованої на відповідному місці роботи заробітної плати.

Наприклад, працюючи за основним місцем роботи нарахована заробітна плата становить 12000 грн., відповідно до такої зарплати при обчисленні ПДФО не застосовується податкова соціальна пільга. А от отримуючи заробітну плату за сумісництвом, яка становить 1800 грн., такий працівник може сплачувати менше податку з доходів, використавши своє право на податкову соціальну пільгу. Для цього йому потрібно подати тільки заяву за сумісництвом.

Так, працівник самостiйно обирає мiсце застосування податкової соцiальної пiльги, пiдставою для якої є подана працедавцю заява (пп. 169.2.2 Податкового кодексу).

Працівник, який змiнює за самостiйним рiшенням мiсце отримання податкової соцiальної пiльги, зобов’язаний надати працедавцю за попереднiм мiсцем її застосування заяву про вiдмову вiд такої пільги.

Тому якщо працівник вважає за потрібне застосувати податкову соціальну пільгу, наприклад за сумісництвом, він має:

ü  подати заяву довільної форми на відмову від застосування податкової соціальної пільги тому роботодавцю, де ця пільга вже не зменшує його оподатковувану заробітну плату (вона перевищує 1930 грн. на місяць);

ü  подати заяву на застосування соціальної пільги тому роботодавцю, де ця пільга буде «реально працювати», зменшуючи оподатковувану заробітну плату (яка не перевищує 1930 грн на місяць) і, відповідно суму податку з доходів до сплати.

Податкова соцiальна пiльга починає застосовуватися до нарахованих доходiв у виглядi заробiтної плати з дня отримання роботодавцем заяви платника податку про застосування пiльги та документiв, що пiдтверджують таке право.

 

 



№ 411

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (13.06.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Сумiщення професiй (посад) - це виконання працiвником поряд зi своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за iншою професiєю (посадою), в межах робочого часу за основною роботою, на тому самому пiдприємствi[1].

Доплати одному працiвнику не обмежуються максимальними розмiрами i визначаються наявнiстю економiї за тарифними ставками i окладами, якi могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельностi працiвникiв.

При цьому передумовою сумiщення професiй (посад) є наявнiсть професiї (посади), яку сумiщують у штатному розписi, але вона не заповнена і залишається вакантною! Якщо така умова виконується, тоді проводиться доплата за суміщенняна підставі відповідного наказу керівника. За вiдсутностi вакансiї встановити доплату за сумiщення неможливо, оскiльки немає вiдповiдних тарифних ставок i окладiв.

В запитанні мова ведеться про скорочення чисельності, враховуючи що вільної одиниці не буде (всі штатні одиниці за цією посадою зайняті), проводити доплату за суміщення не можливо. 

Звернемо до ст. 105 КЗпП, якою передбачено, що працiвникам, якi виконують на тому самому пiдприємствi поряд зi своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника, провадиться доплата за виконання обов’язкiв такого працiвника (як правило, в розмiрi до 100% його тарифної ставки, окладу). Виконання обов’язкiв тимчасово вiдсутнього працiвника полягає в замiнi працiвника у зв’язку з його вiдсутнiстю через вiдпустку, хворобу, вiдрядження або з iнших причин, коли за ним зберiгається робоче мiсце (посада)! І працiвник, який виконує обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника, не звiльняється вiд виконання основних трудових обов’язкiв.

Отже, і в цьому варіанті доплати не можлива.

Відповідно до ст. 97 КЗпП та ст.15 Закону про оплату працi, госпрозрахунковi пiдприємства в межах своїх фiнансових можливостей самостiйно вирiшують питання покладення на працiвникiв виконання поряд з основною роботою додаткових обов’язкiв та встановлення розмiру доплати за виконання цих обов’язкiв i визначають у колективному договорi порядок та умови встановлення доплат, їхню кiлькiсть та розмiри.

Але за потреби завдання та обов’язки, що включено до типової квалiфiкацiйної характеристики тiєї або iншої посади, може бути розподiлено мiж кiлькома виконавцями. Також, за згодою сторiн пiд час укладення (або внесення доповнень) трудового договору обумовлюється питання виконання працiвником робiт, що належать до рiзних посад. І оскiльки виконання цих робiт передбачено функцiональними обов’язками працiвника, то оплачують таку працю за основною посадою (тобто без доплати). Достатньо доповнити необхідним текстом обов’язків посадову інструкцію і ознайомити з нею працівника.

 

 



[1] Одночасно постановою ВРУ вiд 12.09.91 р. № 1545-ХII «Про порядок тимчасової дiї на територiї України окремих актiв законодавства Союзу РСР» установлено, що до ухвалення вiдповiдних актiв законодавства України застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституцiї i законам України. Тому сьогоді можна керуватися наступними нормативними актами:

1)       постановою Ради Мiнiстрiв СРСР вiд 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок i умови сумiщення професiй (посад)» та Iнструкцiєю Держкомпрацi, Мiнфiну СРСР i ВЦРПС по застосуванню цiєї постанови;

2)       роз’ясненням Держкомпрацi СРСР i Секретарiату ВЦРПС вiд 29.12.65 р. № 30/39 «Про порядок виплати тимчасового заступництва», затвердженим постановою Дєржкомпрацi СРСР i Секретарiату ВЦРПС вiд 29.12.65 р. № 820/39.

 



№ 410

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (23.05.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Про це запитують доволі часто. Але відповідь на поставлене питання несе теоретично-практичний погляд.

Теоретичний погляд. Відповідно до пп. 168.1.1 Податкового кодексу, податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохiд на користь платника податку, зобов’язаний утримувати податок:

  • iз суми такого доходу
  • за його рахунок (тобто за рахунок платника податку – фізичної особи)
  • використовуючи ставку податку 15-17%.

Тобто з будь-якого доходу (як в грошовій, так і в не грошовій формі), який отримує платник податку, сплачується ПДФО.

Якщо працівник отримує додаткове благо, то ПДФО утримує податковий агент із заробітної плати такого працівника.

А якщо благо (дарунок) отримує не працівник, який не має іншого виду доходу у такого підприємства, то обов’язок нарахувати ПДФО у підприємства є, але в цьому разі діє останній абзац статті 127 Податкового кодексу, яким дозволено сплатити ПДФО власним коштом підприємства.

Практичний погляд. Останнім часом деяким податковим інспекторам байдуже, хто сплачує ПДФО – працівник із власного доходу чи це здійснює підприємство за рахунок власних коштів (мовляв, головне, щоб ПДФО був сплачений!).

Але практичне життя не завжди надає такий дарунок, тому часто податковий інспектор донараховує ПДФО на суми податку, які сплачені коштом підприємства, оскільки вважають, що на цю суму податку працівник отримав більше грошового доходу. Їх формула: Дохід працівника у вигляді сплаченого підприємства податку, помножений на коефіцієнт і ставку податку. Отримана суму податку є заниженою, а, отже, і донарахованою під час податкової перевірки.

А от бухгалтери розуміємо описану формулу, як податок нарахований на податок, що і викликає у багатьох шокуючий погляд. Тому щоб подібного не сталось, автор радить ПДФО з суми додаткового блага сплачувати за рахунок заробітної плати працівника, як на цьому наполягає пп. 168.1.1 Податкового кодексу.

 



№ 409

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (23.05.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на вiдпустки мають громадяни України, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємствами, установами, органiзацiями незалежно вiд форм власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також працюють за трудовим договором у фiзичної особи.

Iноземцi та особи без громадянства, якi працюють в Українi, мають право на вiдпустки нарiвнi з громадянами України.

Як передбачає ст. 6 Закону про відпустки, щорiчна основна вiдпустка надається працiвникам тривалiстю не менш як 24 календарних днi за вiдпрацьований робочий рiк, який вiдлiчується з дня укладення трудового договору. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки.

Отже, працівник – іноземець має право на отримання щорічної відпустки не менше 24 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік, а в разі його звільнення йому необхідно виплатити грошову компенсацію не використані дні відпустки.