№ 402

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (15.02.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Договори цивільно-правового характеру регулюються Цивільним кодексом України (надалі – ЦКУ). Але такі договори мають деякі суттєві відмінності і особливості, і дуже виділяються на фоні трудових відносин.

Чим же загрожують підприємству такі договори, укладені:

- з однією і той же фізичною особою,

- за яким щомісяця закриває акти виконаних робіт або наданих послуг на одні і ті ж самі види робіт чи послуг,

- за одну і ту ж саму щомісячну винагороду (або суми можуть бути різними),

- з забезпеченням фізичній особі інструкціями, матеріалами, обладнанням для виконання роботи або послуги (створення робочого місяця)?

 

ФІНАНСОВІ ШТРАФИ

У ст. 265 КЗпП визначено різні суми штрафи за різні види порушень, серед яких

юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у таких розмірах:

30 мінімальних зарплат, встановлених законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (при розмірі мінімальної зарплати 1218 грн. – це 36540 грн., а при розмірі у 1378 грн – це 41340 грн.) за наступні порушення:

·        фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), (нагадаємо, трудовий договір = наказу)

 

Минулий, 2015 рік, фінансові штрафи за порушення норм трудового законодавства не застосовував.

Але 10 лютого 2016 року набрали чинності зміни до Постанови КМУ № 509 «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення», якими визнано право Держпраці на накладання фінансових штрафів за порушення трудового законодавства на підставі:

·           акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу;

·           рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

Не сплачені у добровільному порядку штрафи стягуватимуться:

·           у судовому порядку регіональними центрами зайнятості на підставі матеріалів справи, що передаються їм територіальними органами Держпраці (щодо штрафів, передбачених частинами другою, п’ятою і шостою статті 53 Закону № 5067);

·           у судовому порядку територіальними органами Держпраці (щодо штрафів, передбачених частинами третьою, четвертою і сьомою статті 53 Закону № 5067);

·           органами державної виконавчої служби (щодо штрафів, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП).

Додатково нагадаємо, 01.01.2013 р. набрав чинності Закон України № 5067 «Про зайнятість населення». Ним передбачено не тільки квоти на працевлаштування, штрафи і звітність, пільги по ЄСВ, але ще й деякі заборони. Серед переліку заборон звертаємо увагу на пп.2 п.5 ст. 50 Закону про зайнятість, в якому забороняється роботодавцям:

1)  застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин,

2)  вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Зазначена вище постанова КМУ діє на виконання не тільки ст. 265 КЗпП, але й норм Закону про зайнятість.

До приховуваних трудових відносин, які здійснюються без оформлення трудового договору (наказу про прийняття) можна віднести систематичні, нерозривні і однотипні договори з фізичними особами цивільно-правового характеру (підряд на роботи або надання послуг).

АДМІНІСТРАТИВНІ ШТРАФИ

Відповідно до ст. 24 КЗпП України, трудові відносини з фізичною особою оформлюються наказом про прийняття працівника на роботу та повідомленням податкового органу про прийняття працівника на роботу. Таке повідомлення фактично реєструє у податковому органі наказ про прийняття працівника на роботу.

Порушення ст. 24 КЗпП, до якої зокрема можна віднести і скриті трудові відносини через застосовування договорів цивільно-правового характеру, тягнуть адміністративну відповідальність згідно ст. 41 КпАП у розмірі від 8500 грн до 17000 грн за перше порушення, і від 17000 до 34000 грн за наступні порушення.

Також, за весь час скритих трудових відносин необхідно буде здійснити виплату заробітної плати (ст. 235 КЗпП).

Отже, щоб зменшити ризики підприємства, необхідно врахувати усю наведену вище інформацію і самостійно зробити для свого підприємства висновки.

 

 

№ 401

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (15.02.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

У питанні правильно зазначено і процитовано п. 10-2 Порядку проведення індексації № 1078: «Для працiвникiв, яких переведено на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi або органiзацiї, а також переведено на роботу на iнше пiдприємство, в установу або органiзацiю або в iншу мiсцевiсть та у зв’язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi у разi продовження такими працiвниками роботи, для новоприйнятих працiвникiв, а також для працiвникiв, якi використали вiдпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку та вiдпустку без збереження заробiтної плати, передбаченi законодавством про вiдпустки, обчислення iндексу споживчих цiн для проведення iндексацiї здiйснюється з мiсяця, наступного за мiсяцем пiдвищення тарифної ставки (окладу), за посадою, яку займає працiвник».

Жодних перехідних положень чи виключень у Порядку для випадків прийняття працівників на посади, де оклади підвищувалися до грудня 2015 року, НЕМАЄ!

Отже, кожен новоприйнятий працівник матиме «базовий» місяць для обчислення індексів з метою проведення індексації, наступний за місяцем підвищення (або встановлення) окладу ЗА ПОСАДОЮ, НА ЯКУ ЙОГО ПРИЙНЯТО! І якщо це грудень 2014 року, то як для тих, хто працює довгий час, так і для новоприйнятого працівника встановлюється один і той самий «базовий» місяць і буде нараховуватися одна і та сама сума індексації.

Відповідно, якщо на одній посаді працює три працівника, які були прийняті в різні місяці (різні роки) і мали до 01.12.2015 р. різні індекси індексації і, відповідно, різні суми індексації на одній і тій самій посаді, то починаючи з грудня 2015 року у всіх цих працівників буде ОДИН однаковий МІСЯЦЬ «БАЗОВИМ» і, відповідно, суми індексації будуть однаковими, незалежно від дати прийняття їх на роботу!

 

 

№ 400

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (25.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Ми писали в п. 159 Корисної інформації про великі штрафи за непроведення індексації. Штрафи діють з 2015 року. Деякі підприємства «просинаються» і починають приходити до того, що треба індексувати зарплату своїх працівників. Одразу постають питання Чи почати все з початку або провести донарахування за минулі періоди?

Якщо провести донарахування за минулі періоди, то вирішення цього питання може бути двома шляхами:

1)     правильним – а саме, відповідно до оформленої бухгалтерської довідки донарахувати суми індексації працівникам окремо за кожний місяць попередніх років, визначаючи для кожного його окремий індекс індексації.

Донарахування будуть проведені в поточному місяці ЗА МІСЯЦІ, ЗА ЯКІ СУМИ ДОНАРАХОВАНІ, тобто донараховані суми необхідно віднести до тих місяців, за які працівникам не проводилась індексація (розкидати по місяцях). Відповідні донарахування збільшують суми ПДФО, ЄСВ і військового збору. По ПДФО і ВЗ автор радить не подавати уточнюючі 1ДФ, а згорнути суми ПДФО і ВЗ поточного кварталу і донарахування минулих місяців, і загальний результат відобразити в поточній звітності (таке право закріплене в ст. 50 ПКУ).

По ЄСВ необхідно в таблиці 6 Додатку 4 відобразити донарахування доходу (дохід 01, тип 2) за кожний місяць 2014-2015 року по кожному працівнику. Такі донарахування збільшують зобов’язання по ЄСВ, а отже виникає 20% штрафу за суми донарахованого ЄСВ (п. 11 ст. 25 Закону про ЄСВ).

Даний шлях вирішення проблеми допоможе уникнути в майбутньому штрафів від інспекції з праці.

2)     «як усі» - а саме, включають донараховані суми в поточний місяць з подальшою щомісячною індексацією. Або ж просто починають проводити індексацію з поточного місяця без донарахування суми минулих періодів. Але цей шлях вирішення проблеми НЕ допоможе уникнути в майбутньому штрафів від інспекції з праці.

Щодо звільнених працівників, якщо підприємство проводить донарахуваня минулих періодів, в яких звільнені працівники мали б право на таке отримання донарахованих доходів, то на думку автора, провести таке донарахування необхідно.

 

 

 

№ 399

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (25.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до п. 25 Постанови № 1266 розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата, є 12 календарних місяців перебування у трудових відносинах (з першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи застрахованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

У разі коли застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше ніж календарний місяць за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час, але в календарних днях, перед настанням страхового випадку (п. 27 Постанови № 1266).

Відповідно до п. 32 Постанови № 1266 середня заробітна плата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах і допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що подаються до ДФС.

В даному випадку сукупний дохід буде складати фактично нараховані суми за грудень і за січень ДО ДАТИ початку хвороби. Якщо для працівник період з 1 по 3 січня був вихідним і доходу за цей період не нараховано, тоді до розрахунку будуть включені тільки 3 дні січня, дні грудня і дохід грудня.

 

 

 

№ 398

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (18.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

ДФС у підкатегорії 301.04.01 «ЗІР» вже надала на це питання відповідь.

«Чи має право роботодавець здійснити перерахунок ЄСВ із середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, за 2014 рік?» читаємо наступне:

У разі нарахування (виплати) роботодавцем середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, й отримання надалі компенсаційних виплат із бюджету за період із 18.03.2014 р. по 31.12.2014 р., згідно із Порядком № 105, такий роботодавець має право здійснити перерахунок ЄСВ.

Відповідно, можна зробити перерахунок і ПДФО з ВЗ.

Як засвідчує практика заповнення та подання Таблиці 6 Додатку 4 за грудень 2015р., корегування сум доходів і ЄСВ з кодом доходу «01» типом «3» за кожний місяць 2014р. відбувається без помилок і вдало.

 

 

 

№ 397

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (18.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

·         роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

·         ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

·         визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

·         проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Отже, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з його посадовою (робочою) інструкцією під розписку.

Одночасно, відповідно до пункту 6 «Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 29.12.2004р. № 336, у заголовку посадової інструкції наводиться повна назва посади працівника в давальному відмінку, яка повинна відповідати професійній назві роботи, передбаченій класифікатором професій, та повна назва структурного підрозділу.
Як бачимо питання нормування й охорони праці, завдання, обов’язки, відповідальність та інші кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються у відповідній посадовій (робочій) інструкції, обов’язковість якої вимагають наведені вище норми трудового законодавства України.

Враховуючи те, що назва посади заноситься до трудової книжки, також варто звернути увагу і на п.2.14 Інструкції № 58, затвердженою спільним наказом Мінпраці, Мінюстиції та Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993р. № 58, в якій визначено порядок ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок: записи про найменування роботи, професії або посади, наяку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених уНаціональному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому Державним комітетом України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010р. № 327.

Таким чином, на законодавчому рівні закріплено обов’язковість використання норм класифікатора у кадровій політиці підприємства.

За порушення трудового законодавства передбачена адміністративна і фінансова відповідальність. Про це детально читайте в статті «ШТРАФИ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА: 2015-2016» в розділі Корисна інформація.

Щодо наслідків для працівника, то як засвідчує практика, фахівці Пенсійних фондів доволі часто не визнають в пенсійний (страховий) стаж роботу за професію чи посадою, якої не визначено в Класифікаторі професій.

 

Відповідь консультанта
№ 402

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (15.02.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Договори цивільно-правового характеру регулюються Цивільним кодексом України (надалі – ЦКУ). Але такі договори мають деякі суттєві відмінності і особливості, і дуже виділяються на фоні трудових відносин.

Чим же загрожують підприємству такі договори, укладені:

- з однією і той же фізичною особою,

- за яким щомісяця закриває акти виконаних робіт або наданих послуг на одні і ті ж самі види робіт чи послуг,

- за одну і ту ж саму щомісячну винагороду (або суми можуть бути різними),

- з забезпеченням фізичній особі інструкціями, матеріалами, обладнанням для виконання роботи або послуги (створення робочого місяця)?

 

ФІНАНСОВІ ШТРАФИ

У ст. 265 КЗпП визначено різні суми штрафи за різні види порушень, серед яких

юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у таких розмірах:

30 мінімальних зарплат, встановлених законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (при розмірі мінімальної зарплати 1218 грн. – це 36540 грн., а при розмірі у 1378 грн – це 41340 грн.) за наступні порушення:

·        фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), (нагадаємо, трудовий договір = наказу)

 

Минулий, 2015 рік, фінансові штрафи за порушення норм трудового законодавства не застосовував.

Але 10 лютого 2016 року набрали чинності зміни до Постанови КМУ № 509 «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення», якими визнано право Держпраці на накладання фінансових штрафів за порушення трудового законодавства на підставі:

·           акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу;

·           рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

Не сплачені у добровільному порядку штрафи стягуватимуться:

·           у судовому порядку регіональними центрами зайнятості на підставі матеріалів справи, що передаються їм територіальними органами Держпраці (щодо штрафів, передбачених частинами другою, п’ятою і шостою статті 53 Закону № 5067);

·           у судовому порядку територіальними органами Держпраці (щодо штрафів, передбачених частинами третьою, четвертою і сьомою статті 53 Закону № 5067);

·           органами державної виконавчої служби (щодо штрафів, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП).

Додатково нагадаємо, 01.01.2013 р. набрав чинності Закон України № 5067 «Про зайнятість населення». Ним передбачено не тільки квоти на працевлаштування, штрафи і звітність, пільги по ЄСВ, але ще й деякі заборони. Серед переліку заборон звертаємо увагу на пп.2 п.5 ст. 50 Закону про зайнятість, в якому забороняється роботодавцям:

1)  застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин,

2)  вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Зазначена вище постанова КМУ діє на виконання не тільки ст. 265 КЗпП, але й норм Закону про зайнятість.

До приховуваних трудових відносин, які здійснюються без оформлення трудового договору (наказу про прийняття) можна віднести систематичні, нерозривні і однотипні договори з фізичними особами цивільно-правового характеру (підряд на роботи або надання послуг).

АДМІНІСТРАТИВНІ ШТРАФИ

Відповідно до ст. 24 КЗпП України, трудові відносини з фізичною особою оформлюються наказом про прийняття працівника на роботу та повідомленням податкового органу про прийняття працівника на роботу. Таке повідомлення фактично реєструє у податковому органі наказ про прийняття працівника на роботу.

Порушення ст. 24 КЗпП, до якої зокрема можна віднести і скриті трудові відносини через застосовування договорів цивільно-правового характеру, тягнуть адміністративну відповідальність згідно ст. 41 КпАП у розмірі від 8500 грн до 17000 грн за перше порушення, і від 17000 до 34000 грн за наступні порушення.

Також, за весь час скритих трудових відносин необхідно буде здійснити виплату заробітної плати (ст. 235 КЗпП).

Отже, щоб зменшити ризики підприємства, необхідно врахувати усю наведену вище інформацію і самостійно зробити для свого підприємства висновки.

 

 



№ 401

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (15.02.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

У питанні правильно зазначено і процитовано п. 10-2 Порядку проведення індексації № 1078: «Для працiвникiв, яких переведено на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi або органiзацiї, а також переведено на роботу на iнше пiдприємство, в установу або органiзацiю або в iншу мiсцевiсть та у зв’язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi у разi продовження такими працiвниками роботи, для новоприйнятих працiвникiв, а також для працiвникiв, якi використали вiдпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку та вiдпустку без збереження заробiтної плати, передбаченi законодавством про вiдпустки, обчислення iндексу споживчих цiн для проведення iндексацiї здiйснюється з мiсяця, наступного за мiсяцем пiдвищення тарифної ставки (окладу), за посадою, яку займає працiвник».

Жодних перехідних положень чи виключень у Порядку для випадків прийняття працівників на посади, де оклади підвищувалися до грудня 2015 року, НЕМАЄ!

Отже, кожен новоприйнятий працівник матиме «базовий» місяць для обчислення індексів з метою проведення індексації, наступний за місяцем підвищення (або встановлення) окладу ЗА ПОСАДОЮ, НА ЯКУ ЙОГО ПРИЙНЯТО! І якщо це грудень 2014 року, то як для тих, хто працює довгий час, так і для новоприйнятого працівника встановлюється один і той самий «базовий» місяць і буде нараховуватися одна і та сама сума індексації.

Відповідно, якщо на одній посаді працює три працівника, які були прийняті в різні місяці (різні роки) і мали до 01.12.2015 р. різні індекси індексації і, відповідно, різні суми індексації на одній і тій самій посаді, то починаючи з грудня 2015 року у всіх цих працівників буде ОДИН однаковий МІСЯЦЬ «БАЗОВИМ» і, відповідно, суми індексації будуть однаковими, незалежно від дати прийняття їх на роботу!

 

 



№ 400

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (25.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Ми писали в п. 159 Корисної інформації про великі штрафи за непроведення індексації. Штрафи діють з 2015 року. Деякі підприємства «просинаються» і починають приходити до того, що треба індексувати зарплату своїх працівників. Одразу постають питання Чи почати все з початку або провести донарахування за минулі періоди?

Якщо провести донарахування за минулі періоди, то вирішення цього питання може бути двома шляхами:

1)     правильним – а саме, відповідно до оформленої бухгалтерської довідки донарахувати суми індексації працівникам окремо за кожний місяць попередніх років, визначаючи для кожного його окремий індекс індексації.

Донарахування будуть проведені в поточному місяці ЗА МІСЯЦІ, ЗА ЯКІ СУМИ ДОНАРАХОВАНІ, тобто донараховані суми необхідно віднести до тих місяців, за які працівникам не проводилась індексація (розкидати по місяцях). Відповідні донарахування збільшують суми ПДФО, ЄСВ і військового збору. По ПДФО і ВЗ автор радить не подавати уточнюючі 1ДФ, а згорнути суми ПДФО і ВЗ поточного кварталу і донарахування минулих місяців, і загальний результат відобразити в поточній звітності (таке право закріплене в ст. 50 ПКУ).

По ЄСВ необхідно в таблиці 6 Додатку 4 відобразити донарахування доходу (дохід 01, тип 2) за кожний місяць 2014-2015 року по кожному працівнику. Такі донарахування збільшують зобов’язання по ЄСВ, а отже виникає 20% штрафу за суми донарахованого ЄСВ (п. 11 ст. 25 Закону про ЄСВ).

Даний шлях вирішення проблеми допоможе уникнути в майбутньому штрафів від інспекції з праці.

2)     «як усі» - а саме, включають донараховані суми в поточний місяць з подальшою щомісячною індексацією. Або ж просто починають проводити індексацію з поточного місяця без донарахування суми минулих періодів. Але цей шлях вирішення проблеми НЕ допоможе уникнути в майбутньому штрафів від інспекції з праці.

Щодо звільнених працівників, якщо підприємство проводить донарахуваня минулих періодів, в яких звільнені працівники мали б право на таке отримання донарахованих доходів, то на думку автора, провести таке донарахування необхідно.

 

 

 



№ 399

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (25.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до п. 25 Постанови № 1266 розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата, є 12 календарних місяців перебування у трудових відносинах (з першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи застрахованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

У разі коли застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше ніж календарний місяць за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час, але в календарних днях, перед настанням страхового випадку (п. 27 Постанови № 1266).

Відповідно до п. 32 Постанови № 1266 середня заробітна плата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах і допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що подаються до ДФС.

В даному випадку сукупний дохід буде складати фактично нараховані суми за грудень і за січень ДО ДАТИ початку хвороби. Якщо для працівник період з 1 по 3 січня був вихідним і доходу за цей період не нараховано, тоді до розрахунку будуть включені тільки 3 дні січня, дні грудня і дохід грудня.

 

 

 



№ 398

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (18.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

ДФС у підкатегорії 301.04.01 «ЗІР» вже надала на це питання відповідь.

«Чи має право роботодавець здійснити перерахунок ЄСВ із середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, за 2014 рік?» читаємо наступне:

У разі нарахування (виплати) роботодавцем середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, й отримання надалі компенсаційних виплат із бюджету за період із 18.03.2014 р. по 31.12.2014 р., згідно із Порядком № 105, такий роботодавець має право здійснити перерахунок ЄСВ.

Відповідно, можна зробити перерахунок і ПДФО з ВЗ.

Як засвідчує практика заповнення та подання Таблиці 6 Додатку 4 за грудень 2015р., корегування сум доходів і ЄСВ з кодом доходу «01» типом «3» за кожний місяць 2014р. відбувається без помилок і вдало.

 

 

 



№ 397

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант (18.01.2016 р. джерело: http://dominanta.in.ua ):

Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

·         роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

·         ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

·         визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

·         проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Отже, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з його посадовою (робочою) інструкцією під розписку.

Одночасно, відповідно до пункту 6 «Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 29.12.2004р. № 336, у заголовку посадової інструкції наводиться повна назва посади працівника в давальному відмінку, яка повинна відповідати професійній назві роботи, передбаченій класифікатором професій, та повна назва структурного підрозділу.
Як бачимо питання нормування й охорони праці, завдання, обов’язки, відповідальність та інші кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються у відповідній посадовій (робочій) інструкції, обов’язковість якої вимагають наведені вище норми трудового законодавства України.

Враховуючи те, що назва посади заноситься до трудової книжки, також варто звернути увагу і на п.2.14 Інструкції № 58, затвердженою спільним наказом Мінпраці, Мінюстиції та Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993р. № 58, в якій визначено порядок ведення, обліку, зберігання та видачі трудових книжок: записи про найменування роботи, професії або посади, наяку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених уНаціональному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому Державним комітетом України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010р. № 327.

Таким чином, на законодавчому рівні закріплено обов’язковість використання норм класифікатора у кадровій політиці підприємства.

За порушення трудового законодавства передбачена адміністративна і фінансова відповідальність. Про це детально читайте в статті «ШТРАФИ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА: 2015-2016» в розділі Корисна інформація.

Щодо наслідків для працівника, то як засвідчує практика, фахівці Пенсійних фондів доволі часто не визнають в пенсійний (страховий) стаж роботу за професію чи посадою, якої не визначено в Класифікаторі професій.